İş hukukunda rekabet yasağı, iş sözleşmesi devam ederken ve iş sözleşmesi sona erdikten sonra olmak üzere iki şekilde incelenebilmektedir. Kural olarak işçi sadakat yükümlülüğünün bir görünümü olarak hizmet ilişkisi devam ettiği süre boyunca işverenle rekabet etmeme (TBK m.396/3) ve sır saklama (TBK m. 396/4) borcu altındadır. Söz konusu borçlardan sır saklama yükümlülüğü “işverenin haklı menfaatinin korunması için gerekli olduğu ölçüde” hizmet ilişkisi sona erdikten sonra da devam edebilmektedir. Ancak kanun koyucu hizmet ilişkisi içerisindeki rekabet yasağının hizmet ilişkisi sona erdikten sonra da devam etmesini kabul etmemiştir. Söz konusu rekabet etmeme borcu iş sözleşmesinin sona ermesiyle ortadan kalkmaktadır. Bir işletmeye ait iş ve üretim sırları ile müşteri çevresi, işletme ve işveren açısından büyük önem taşımaktadır. İşletmenin iş ve üretim sırlarıyla müşteri portföyünün dışarıya sızması ve rakip firmalar tarafından öğrenilmesi, o işletme için büyük mali kayıplara yol açabilir. Bu sebeple iş sözleşmesinin tarafları olan işçi ve işverenin rekabet etmeme yükümlülüğünü iş sözleşmesi sona erdikten sonra da devam ettirmek istemeleri halinde; iş sözleşmesine bu konuda ayrı bir şart koymaları yahut ayrı bir rekabet yasağı sözleşmesi yapmaları gerekmektedir. Rekabet yasağı sözleşmesi hizmet sözleşmesinin yanında akdedilen bir yan anlaşma olup bağımsız bir sözleşme değildir. İş Kanunu’nda rekabet yasağı sözleşmesine ilişkin bir düzenleme olmaması sebebiyle rekabet yasağı sözleşmesine TBK hükümleri uygulanmaktadır. Dolayısıyla, bir hizmet sözleşmesi olmaksızın akdedilen rekabet yasağı sözleşmesi TBK m.444 vd. hükümlerine tabi olamayacaktır. İşçinin ekonomik geleceğini koruma altına almak adına TBK hükümleri ile rekabet yasağı sözleşmesine birtakım sınırlandırmalar getirilmiş olup Yargıtay kararları ışığında söz konusu sınırlandırmalar incelenecektir.
Rekabet yasağı aynı alanda iş yapan kişilerin birbirleri ile hukuka aykırı olarak yarışa girememesi, belirli kişilerinin birbirleri ile rekabet etmesinin yasaklanmasına rekabet yasağı denilmektedir. TBK m. 444 uyarınca “Fiil ehliyetine sahip olan işçi, işverene karşı, sözleşmenin sona ermesinden sonra herhangi bir biçimde onunla rekabet etmekten, özellikle kendi hesabına rakip bir işletme açmaktan, başka bir rakip işletmede çalışmaktan veya bunların dışında, rakip işletmeyle başka türden bir menfaat ilişkisine girişmekten kaçınmayı yazılı olarak üstlenebilir.” TBK’de düzenlenmiş olan rekabet etmeme borcu iş sözleşmesinden sonraki süre içerisinde yerine getirilir. İş sözleşmesi devam ederken, işçinin rekabet sayılabilecek davranışları ise doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlar kapsamına girmekte olup işveren için haklı fesih sebebi oluşturur. İşçinin çalışma esnasında elde etmiş olduğu bazı bilgilerin iş akdinin sona ermesinden sonra kullanılması işverenin haklı menfaatine zarar verebilir. Diğer taraftan Anayasa’nın 48. Maddesinde yer alan işçinin dilediği alanda ve kişiyle çalışabilmesini sağlayan çalışma ve sözleşme özgürlüğü işçinin maddi ve manevi varlığını, hayatını kazanabilme olanağını güvence altına almaktadır. Bu durumda işverenin rekabet nedeni ile ortaya çıkabilecek haklı menfaati ile işçinin çalışma ve sözleşme özgürlüğü arasında denge kurulması gerekmektedir. TBK 444 ve devamı maddelerinde söz konusu denge sağlanmaya çalışılmıştır. Sözleşmenin güçlü tarafı olan işverenin gücünü kullanarak zayıf pozisyonda bulunan işçiye, onun ekonomik mahvına sebep olacak aleyhe her tür düzenlemeyi kabul ettirebilmesinin önüne geçilmesi gerekmektedir. İş hukukundaki işçi lehine yorum ilkesinin rekabet yasağı borçlar mevzuatında düzenlenmiş olsa dahi uygulama alanı bulması gerekmekte olup aynı zamanda işçinin çalışma ve sözleşme özgürlüğünün Anayasal nitelikte bir hak olması sebebi ile rekabet yasağı hükümlerinin dar yorumlanması gerekmektedir.
Rekabet Yasağı Sözleşmesinin Konusu
İki işletmenin tamamen veya kısmen aynı müşteri çevresine aynı/benzer türde ihtiyaçları temin eden edimler sunması halinde ortada bir rekabetin varlığından söz edilebilecektir. Rekabet yasağı sözleşmesinin konusu işçinin işveren ile doğrudan yahut dolaylı olarak rekabetini oluşturan her türlü davranışıdır. TBK mad. 444 işçinin rekabet fiilini oluşturan davranışlarını; “kendi hesabına rakip işletme açmak, başka bir rakip işletmede çalışmak, rakip işletme ile başka türden bir menfaat ilişkisine girmek” olarak saymış olup rekabet fiilini oluşturan davranışlar bunlarla sınırlı değildir. Maddede sınırlı bir sayma olmaksızın özellikli rekabet fiili oluşturan davranışlardan bazıları belirtilmiştir. Söz konusu maddede sayılan fiiller numerous clausus (sınırlı sayı) olmadığından özü itibariyle bu fiillere benzer ancak maddede sayılmayan rekabet oluşturan fiiller de yasak kapsamında sayılmalıdır. Rekabet konusunu oluşturan faaliyetin ivazlı yahut ivazsız görülmesi önemli değildir. Örneğin işçi, iş akdinin sona ermesinden sonra işverenle rekabet içerisinde olan başka bir işyerinde çalışırsa karşılığında ücret almasa dahi rekabet yasağını ihlal etmiş olacaktır. Rekabet oluşturan fiilinin karşılığında işçinin menfaat elde etmesi rekabet yasağının ihlal edilmiş olması için bir unsur değildir. İşçi iş akdinin sona ermesinden sonra rekabet fiilini oluşturacak şekilde ivazsız olarak bir iş görse dahi şartları oluştuğu takdirde rekabet yasağını ihlal etmiş sayılacaktır. Rekabet sözleşmesi işçinin rekabet teşkil eden bir işi yapmasını yasaklayıcı nitelikte olmalıdır; rekabet teşkil eden bir iş yok ise işbu sözleşme akdedilemez. Örneğin; rekabet yasağı sözleşmesinin konusu, kozmetik firmasında satış elemanı olarak çalışan işçinin kendi isteği ile işyerinden ayrıldıktan sonra aynı alanda yani kozmetik işinde faaliyet gösteren başka bir firmada tanıtma ve pazarlama elemanı olarak çalışmasının yasaklanması olabilmektedir. Bu durum açıkça rekabet oluşturan bir işin yasaklanmasıdır. Ancak aynı işçinin otomobil firmasına muhasebeci olarak girmesi halinde rekabet teşkil eden bir fiil olmadığından herhangi bir yasak da söz konusu olamayacaktır.
Rekabet Yasağı Sözleşmesinin Şekli
Rekabet yasağı sözleşmesinin geçerliliği adi yazılı şekilde yapılmasına bağlıdır. Yazılı yapılmayan rekabet yasağı sözleşmeleri kanunun açık hükmü gereğince hukuken geçerli olmayacaktır. Kanun koyucu yazılı şekil zorunluluğu öngörerek işçiyi koruma amaçlı olarak bir kez daha düşünmeye sevk etmek istemektedir. Daha önce de belirtildiği gibi rekabet yasağı sözleşmesi ile işçinin anayasal bir hakkı sınırlandırılmaktadır. Bu sebeple de işçi kendisini bu şekilde bir yükümlülük altına alırken çok iyi düşünmelidir. “Yazılı şekil şartı, rekabet yasağında yapılacak her türlü değişiklik hakkında da geçerlidir (BK. md.12). Ancak, şekil şartının sadece işçiyi korumak amacıyla öngörüldüğü dikkate alınırsa, yasağın sözlü olarak da ortadan kaldırılabileceğini kabul etmek doğru olur. Şekil şartına aykırılık bir butlan sebebidir ve geçersizliğin işçi tarafından ileri sürülmesi, hakkın kötüye kullanılmasıyla ilgili esaslara tâbi değildir. Çünkü işçiden şekil şartına uyulması konusunda işvereni ikaz etmesi beklenemez; yasağın geçerli bir biçimde kararlaştırılmasını sağlamak işverene düşer. … Tüm bu bilgiler ışığında davalının cezai şarta ilişkin düzenlemeleri içeren ve sözleşmenin imzalanmasından on bir ay sonra davalıya tebliğ edildiği anlaşılan yönetmeliği özgür iradesiyle okuyup değerlendirerek imzalama imkanın bulunmadığı anlaşılmaktadır. …rekabet yasağına ilişkin düzenlemelerin yazılı şekil şartına aykırılığı sebebiyle geçersiz olduğu değerlendirilmeksizin karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmektedir” (Yargıtay 9.Hukuk Dairesi, 28.03.2013) Yargıtay kararında yazılı şekil şartının işçiyi koruma amaçlı getirildiğini ve bu şekil şartının işverence yerine getirilmesi gerektiğini vurgulamıştır. Karara göre; işçi işvereni rekabet yasağı sözleşmesinin geçerliliği ile ilgili uyarmak zorunda değildir. Hatta Yargıtay geçersiz olarak akdedildiği bilinen sözleşmenin işçi tarafından geçersiz olduğunun ileri sürülmesini hakkın kötüye kullanılması olarak saymamış ve bu konudaki tüm sorumluluğu işverene bırakmıştır. Somut olayda; 03.12.2003 tarihinde iş sözleşmesi akdedilmiş, cezai şart miktarı ile ilgili düzenlemeyi içeren yönetmelik ise 03.11.2004 tarihinde işçiye tebliğ edilmiştir. İşçi tarafından okunup değerlendirme imkânı bulunmayan ve işçiye 11 ay sonra tebliğ edilen yönetmelikte bulunan rekabet yasağına ilişkin düzenleme Yargıtay tarafından şekil şartına uyulmadığı gerekçesiyle geçersiz sayılmıştır. Bu durumda Yargıtay’ın salt yazılı bir düzenlemenin varlığını yeterli bulmadığı ve işçinin rekabet yasağına ilişkin düzenlemeyi özgür iradesi ile değerlendirme imkânının var olup olmamasını da yazılı şekle bağlı bir geçerlilik koşulu olarak değerlendirdiği görülmektedir.
Ehliyet
İşçi rekabet yasağı sözleşmesinin akdedildiği sırada fiil ehliyetine sahip olmalıdır. İşçi sonradan ehliyetsiz hale gelirse bu durum rekabet yasağı sözleşmesini sona erdirmez. Ancak bir sınırlı ehliyetsiz işçinin işveren ile imzalamış olduğu sözleşme; yasal temsilcinin rızası veya bizzat yasal temsilcinin temsilen imzalaması ile geçerli hale getirilemez; bu sözleşme batıl, kesin hükümsüzüdür. Başka bir deyişle kanuni temsilci tarafından yahut onun rızası/onayı ile rekabet yasağı kararlaştırılamaz. Yine kanunun açık hükmü uyarınca sözleşmenin geçerli olabilmesi için rekabet yasağı sözleşmesi akdedilirken işçinin fiil ehliyetine sahip olması zorunludur. İşçi, akdinin yapıldığı sırada ayırt etme gücüne sahip olmalı (mümeyyiz olmak), reşit olmalı (evlenme ile yahut mahkeme kanalı ile reşit olmamış ise reşit olma yaşı 18’dir) ve kısıtlanmış olmamalıdır. Diğer taraftan işveren için bu şekilde bir zorunluluk bulunmamaktadır. Kanun koyucu rekabet yasağı maddelerinde işverenin ehliyetine ilişkin bir şart yahut düzenleme yapmamayı tercih etmiştir. İşveren rekabet yasağı sözleşmesini yasal temsilci rızası ile yahut onun vasıtasıyla yapabilir. Kanun koyucunun ehliyete ilişkin bu düzenlemesi ile de işçiyi koruma saikı ile hareket ettiği söylenebilecektir.
Rekabet yasağı sözleşmesinin geçerlilik koşulları
TBK mad 444 ve 445 hükümlerinde rekabet yasağı sözleşmesinin geçerliliği için şekil ve ehliyet haricinde de bazı sınırlamalar ve geçerlilik koşulları öngörülmüştür. Geçerli bir rekabet yasağı sözleşmesinin varlığı için bu koşullardan hepsinin bir arada bulunması gerekmektedir. Koşullardan herhangi birinin bulunmaması halinde sözleşme batıl- kesin hükümsüz olacaktır. Kanun koyucu açık bir şekilde sözleşmenin geçerliliği için tüm bu koşulların ve şartların kümülatif varlığını aramıştır. TBK da düzenlenen rekabet yasağı sözleşmesinin geçerliliğine ilişkin hükümler emredici nitelikte olup tarafların orak iradeleri ile değiştirilemez. “Somut olayda, rekabet yasağı sözleşmesinin konu, yer ve zaman koşulları bakımından geçerli olduğu, davalının davacıya ait işyerinde görev tanımında açıklanan görevleri yerine getirmek üzere işe alınmış olması nedeniyle davacıya ait müşteri çevresi ve işin sırrına nüfuz etme olanağına sahip olduğu, davalı İ…’de faaliyet gösteren rakip firmada çalıştığından davacının önemli derecede zarara uğrama tehlikesinin bulunduğu ve bu nedenle rekabet yasağı sözleşmesinin geçerli olduğu sonucuna varılmıştır.” (YARGITAY 9.Hukuk Dairesi Esas: 2009/42645 Karar: 2012/7697 Karar Tarihi: 08.03.2012) Yargıtay rekabet yasağı sözleşmesinin geçerliliğini değerlendirirken sözleşmenin konu, yer ve zaman koşulları bakımından geçerliliğini incelemektedir. Yargıtay aynı zamanda işçinin müşteri çevresine ve iş sırlarına ulaşma olanağına sahip olup olmadığını, işverenin önemli derecede zarara uğrama tehlikesinin bulunup bulunmadığını incelemektedir. Yargıtay tüm bu şartların hepsini kümülatif olarak değerlendirerek tüm şartlar kanuna uygun olduğu taktirde rekabet yasağı sözleşmesinin geçerli olduğuna karar vermektedir. Bu koşullardan herhangi birinin bulunmaması halinde akdedilen rekabet yasağı sözleşmesi geçersiz olacaktır.
İşverenin Korunmaya Değer Haklı Bir Menfaatinin Varlığı
TBK mad 444/ 2 uyarınca “Rekabet yasağı kaydı, ancak hizmet ilişkisi işçiye müşteri çevresi veya üretim sırları ya da işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkânı sağlıyorsa ve aynı zamanda bu bilgilerin kullanılması, işverenin önemli bir zararına sebep olacak nitelikteyse geçerlidir.” Kanun koyucu rekabet yasağı sözleşmesinin geçerli olabilmesini 2 durumun birlikte var olması şartına bağlamıştır. Buna göre; işçinin üretim sırları veya işverenin işleri hakkında bilgi sahibi olabilme imkânı yahut müşteri çevresi hakkında bilgi edinme olanağı bulunmalı ve bu şarta ek olarak ayrıca işveren bu bilgilerin kullanılması sonucunda işverenin zarar görme ihtimali bulunmalıdır. Bu durumda ancak işverenin korunmaya değer haklı bir menfaatinin bulunduğundan söz edilebilecektir.
Üretim Sırları veya İşverenin İşleri Hakkında Bilgi Edinme Olanağı
Yasal bir tanım mevcut olmamakla birlikte, üretim sırları kavramı işletmeyle ilgili, sınırlı bir çevre tarafından bilinen, başkaları tarafından kolaylıkla öğrenilemeyecek ve saklı kalmasında işverenin haklı bir menfaatinin bulunduğu bir olgu olarak tanımlanabilmektedir. İşverenin işi hakkındaki bilgiler ve üretim sırları ticari, teknik yahut personele ilişkin olabilir. Özel üretim biçimleri, üretim teknolojileri ve süreci, makinelerin yapısı, ürün içeriği/formülasyonu, işletmenin herkes tarafından bilinmeyen organizasyonu, fiyat seviyeleri, Pazar planları, ham madde kaynakları, kredi olanakları, yatırım, işletmenin envanter ve muhasebe kayıtları, işverene ait işçi buluşları örnek olarak sayılabilmektedir. İşçinin bu bilgileri fiilen ve doğrudan işverenden öğrenmiş olması zorunlu değildir. Zira objektif koşullar dikkate alındığında işçinin bu bilgileri öğrenebilecek konumda olması yeterlidir. İşçi, bu bilgilere dolaylı olarak ulaşma imkânına sahip ise rekabet yasağı sözleşmesi geçerli olacaktır. Üretim sırları ve işle ilgili bilgilerin herkes tarafından bilinmemesi mahrem bilgi ve sır niteliği taşıması gerekmektedir. Herkes tarafından bilinen ve kamuya açık bilgilerin işçi tarafından kullanılması bu madde kapsamında iş sırlarını bilme olasılığı olarak değerlendirilmeyecektir. Rekabet yasağı sözleşmesi ile işçinin işyerinde öğrendiği bu özel bilgileri iş akdinin sona ermesinden sonra işverenle rekabet teşkil edecek şekilde kullanmasının önlenmesi amaçlanmaktadır. İşçinin işyerinde çalıştığı konum bu bilgileri elde edip edemeyeceğinin tespitinde büyük önem taşımaktadır. Örnek vermek gerekirse, pazarlama elemanı müşterilere ait bilgileri elde etme potansiyeline sahip iken depo görevlisinin müşteri bilgisini elde etme ihtimali yok denebilecek kadar düşüktür. Yine aynı şekilde, üretimde çalışan bir teknisyenin ürün formülasyonunu ve üretimdeki özel formülleri öğrenme olasılığı çok yüksek olmakla birlikte, şirketin şoförlüğünü yapan işçinin üretim sırlarını elde etme imkânı bulunmamaktadır. Bu doğrultuda her somut olay için ayrı bir değerlendirme yapılarak işçinin üretim sırlarına veya iş hakkında sır niteliğinde bilgilere ulaşma imkânı tespit edilmeli ve ondan sonra işverenin korunmaya değer haklı bir menfaatinin var olup olmadığına karar verilmelidir. TBK 444/2. Md. hükmünde iş sözleşmesinin işçiye “müşteri çevresi veya üretim sırları ya da işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkanı sağlaması” gerektiği belirtilmiş ise de öğretide bazı yazarlar tarafından bilgi edinme imkanının olmasının salt bu sözleşmenin kurulabilmesi için yeterli olmadığı; fiilen bilginin edinilmiş olması gerektiği savunulmuştur. İşbu yazarlara göre; rekabet yasağı sözleşmesi ile müşteri çevresi, işletme ve üretim sırlarının korunması amaçlandığından işçinin sadece ulaşmasına imkan bulunduğu ancak bilmediği bir bilgi nedeni ile rekabet etmeme borcu altına sokulması hükmün amacı ve ratiosu ile bağdaşmayacaktır. Her ne kadar hükümde bilgi edinme imkanının varlığından bahsedilmiş ise de kanaatimize göre de rekabet yasağı sözleşmesinin geçerliliği için işçinin fiilen bu bilgilere sahip olunması gerekmektedir. Aksi kabul edildiği takdirde sadece ihtimallerin varlığına dayanılarak işçinin bilmediği bir bilgi için haksız yere işçinin ekonomik geleceğinin sınırlanması durumları ile karşılaşılabilecektir.
Müşteri Çevresi Hakkında Bilgi Edinme Olanağı
Diğer bir geçerlilik koşulu ise, işçinin işverenin müşteri çevresi hakkında bilgi edinme olanağına sahip bulunmasıdır. “Müşteri, bir işyeri ile az veya çok bir süre ile ilişki kurarak, orada üretilen mal ve hizmetleri muntazam bir biçimde almakta olan gerçek veya tüzel kişidir”. İşçinin müşteri çevresi hakkında bilgi sahibi olabilmesi için az veya çok onlarla kişisel ilişki kurmuş olması gerekmektedir İşçinin müşterilerin ad soyadlarını, sayısını, telefon veya adreslerini bilmesi müşteri çevresi hakkında bilgi olarak değerlendirilmemelidir. Rekabet yasağı sözleşmesinin kararlaştırılabilmesi için bu bilgilerden çok daha fazlası gerekmektedir. Öğretideki yazarlara göre; müşteri çevresine hâkim olma, işçinin müşterilerle kişisel ilişki içinde olması veya müşterilerin ihtiyaçları, kendine has özellikleri ve talepleri gibi hususlarda bilgi sahibi olması ile sağlanabilmektedir. İşverenin korunmaya değer haklı menfaatinden bahsedebilmek için; işçinin müşterilerin kişisel özelliklerini, istek ve ihtiyaçlarını bilebilecek ve bu bilgileri kendi adına ekonomik menfaat getirecek şekilde işverenin zararına kullanabilecek durumda olması gerekmektedir. Zira müşterilerin adı, adresi ve telefonunun işçi tarafından bilinmesi işçiye pek bir avantaj sağlamayacak olmakla birlikte müşterilerin istek ve ihtiyaçlarının bilinmesi halinde işçinin işverenin müşteri çevresini kullanarak rekabet yasağına aykırı davranışlarla haksız menfaat elde etmesinin önü açılmış olacaktır. “Davalının feshin ardından … Kimya şirketiyle ilgili hiçbir araştırma yapılmamıştır. Somut olayda davalının çalıştığı işyeri ile ilgili gerekli araştırmalara gidilmeli, davalı işçinin konumu ve yaptığı iş itibariyle müşteri çevresine veya iş sırlarına nüfuz etme imkanının bulunup bulunmadığı ve rekabet yasağı ihlalinin olup olmadığı, öte yandan davalı işçi tarafından yapılan feshin haklı nedene dayanıp dayanmadığının tespiti için gerekirse uzman bilirkişiden rapor alınarak araştırılıp sonucuna göre karar verilmelidir.” (YARGITAY 9.Hukuk Dairesi Esas: 2009/37429 Karar: 2011/50111 Karar Tarihi: 28.12.2011) Yargıtay işçinin konumu ve yaptığı iş itibariyle müşteri çevresine ve iş sırlarına nüfus etme olanağının var olup olmadığının araştırılmasını istemektedir. Öncelikle işçinin işyerindeki pozisyonu, konumu ve iş akdi uyarınca görmekte olduğu iş araştırılacak, sonrasında bu işin müşterilere ve iş sırlarına nüfus etme imkânı yaratıp yaratmadığı değerlendirilecektir. -Yargıtay işçinin iş akdini fesihte haklı nedene dayanıp dayanmadığının da araştırılmasını öngörmüştür. Zira işçi iş akdini işverene yükletilebilecek haklı bir nedenle feshetmiş ise rekabet yasağı sözleşmesi sona erecektir. Diğer taraftan, müşteri çevresi işçinin ehliyeti, kişisel niteliği ve yeteneği, bilgi ve becerisi dolayısıyla (kuaför, doktor gibi meslekler örnek verilebilir) sağlanmış ise yapılan sözleşme geçerli olmayacaktır. Bu gibi durumlarda işverenin muhtemel zararı işçinin müşterileri tanımasından değil; kişisel ehliyetinin ve becerisinin sonucu olarak ortaya çıkmaktadır. Yani zarar işçinin müşterileri tanıması yahut iş sırlarını bilmesinden kaynaklanmıyor, işçinin yetenek ve becerilerinden kaynaklanıyor ise aradaki illiyet bağı kesilmiş olmaktadır. Bunun doğal sonucu olarak da rekabet yasağı sözleşmesi bu durumda geçerli olmayacaktır. “İşverenin zarara uğraması, işçinin kişisel ehliyet ve deneyimleri dolayısıyla ihtimal dahilinde görülüyorsa, böyle bir neden-sonuç ilişkisinden bahsetmek mümkün değildir; işçi. Ehliyet ve deneyimlerini her zaman kullanma imkânına sahiptir…” Aksinin kabulü halinde işçinin yetenek ve becerilerini kullanma hakkının engellenmiş olacağı açıktır. Yargıtay kararında da işçinin ehliyet ve deneyimleri sebebi ile işverenin zarara uğraması halinde neden sonuç ilişkisinin var olmayacağı belirtilmiştir. Zira bu durumda işverenin zararı işçinin müşteri çevresine nüfus etmesinden yahut iş sırlarını biliyor olmasından kaynaklanmayacaktır.
İşverenin Önemli Bir Zarara Uğrama İhtimali
TBK Md. 444/2 gereğince işçi işverenin üretim sırları ve müşteri çevresi hakkında bilgi edinme olanağına sahip olsa dahi işbu bilgilerin kullanılması işverene önemli bir zarar verebilecek mahiyette değil ise taraflar arasında akdedilen rekabet yasağı sözleşmesi geçerli olmayacaktır. Yani, bilgi sahibi olma olgusuna ek olarak, bunun yanında söz konusu bilgilerin işçiler tarafından kullanılması işveren için esaslı bir zarar görme potansiyeli yaratıyorsa; bu iki şart arasında nedensellik- illiyet bağı var ise; akdedilen rekabet yasağı sözleşmesi geçerli olacak, aksi taktirde yukarıda da bahsedildiği üzere iki şart arasında nedensellik- illiyet bağı yok ise sözleşme baştan itibaren hüküm ve sonuç doğurmayacaktır. İşverene ait bilgilerin kullanılması; işverene ait kazançlarda yahut müşterilerden gelen sipariş sayısında maddi bir düşüşe neden oluyorsa, ilgili piyasada rekabet gücünde bir geriye gidiş yaratıyorsa, işverenin iş yapma olanaklarını gözle görünür biçimde sınırlandırıyor, azaltıyorsa önemli bir zararın varlığından söz edilebilecektir. Önemle belirtmek gerekir ki fiilen bir zararın ortaya çıkması gerekli ve zorunlu değildir. Önemli bir zararın ortaya çıkma ihtimalinin varlığı yeterlidir. Hayatın olağan akışına göre, önemli olmayan bir zarar tehlikesi işbu sözleşmenin akdedilebilmesi için yeterli olmayıp rekabet yasağı sözleşmesinin akdedilebilmesi için mutlaka önemli derecede bir zarar verme tehlikesinin/ihtimalinin varlığı gerekmektedir. Hâkim her somut olayın özelliklerine göre zararın önemli olup olmayacağını değerlendirmelidir. Önemli bir zararın ortaya çıkma ihtimalinin olmadığına kanaat getirir ise rekabet yasağı sözleşmesi geçerli sayılmamalıdır. “Dikkat edilmesi gereken bir diğer nokta, yasanın, somut bir zararı ispatlama zorunluluğu aramamış olmasıdır. Önemli olan hizmet akdinin sona erdiği tarihte işçinin elde ettiği bilgileri kullanarak, işverene önemli bir zarar vermesinin ihtimal dahilinde görülebilip görülemeyeceğidir. Gerçi taraflar arasındaki uyuşmazlık, kural olarak hizmet akdinin sona ermesinden uzunca bir süre sonra ortaya çıkacaktır. Fakat o zamana kadar hiçbir zararın meydana gelmemiş olması, yasağın geçerliliği bakımından herhangi bir önem taşımamaktadır. Zararın hangi hallerde önemli sayılabileceğini önceden belirlenmiş genel bir ölçüye göre tespit etmek, hiç şüphesiz ki mümkün değildir, bu konuda yargıç, her olayın özelliğine göre bir sonuca varmak durumundadır. (Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 28.03.2013)” Görüldüğü üzere işverenin somut olarak zararı ispat yükü altında olmadığı açıktır. Yargıtay önemli bir zarara uğrama ihtimalini değerlendirecektir. Söz konusu Yargıtay kararında “önemli zarar” olgusunun zararın kolayca telafi edilip edilmeyecek olmasına bağlandığı görülmektedir. Yargıtay kararları ışığında işverenin uğradığı zarar kolayca telafi edilebilecek nitelikteyse, önemli bir zarar değildir ve rekabet yasağı sözleşmesi geçersiz olmalıdır. Ancak zarar kolayca telafi edilemeyecek nitelikteyse bu durumda önemli bir zararın varlığından ve diğer şartların da mevcut olması halinde geçerli bir rekabet yasağı sözleşmesinden bahsedilebilecektir.
İşçinin Ekonomik Geleceğinin Tehlikeye Düşürülmemesi
TBK Md. 445/1 uyarınca “Rekabet yasağı, işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı olarak tehlikeye düşürecek biçimde yer, zaman ve işlerin türü bakımından uygun olmayan sınırlamalar içeremez ve süresi, özel durum ve koşullar dışında iki yılı aşamaz.” Kanunun açık hükmü uyarınca rekabet yasağının süre, konu, yer bakımından uygun sınırlar içerisinde kararlaştırılmış olması gerekmektedir, aksi halde geçersizidir. Rekabet yasağı sözleşmesi hiçbir şekilde işçinin ekonomik geleceğini tehlikeye düşürmemeli; bir kişilik ihlaline yol açmamalıdır. Kanun koyucu da bunu engellemek adına birtakım sınırlamalar öngörmüştür. İşçiye mesleğini icra etme yasağı konulmasının önüne geçilmeye çalışılmaktadır. Her somut olay için söz konusu yer, zaman, konu sınırı ayrı ayrı tespit edilmelidir. İşçinin menfaatleri ile işçinin durumu karşılaştırılmalı, işçinin iktisadi gelişmesi ve bütün mali imkanları değerlendirilerek söz konusu sınır tespit edilmelidir. İşçinin mali durumu kötü ise, yaşı, bilgisi ve aile ilişkilerine göre geçimini sağlaması zor ise, örneğin 5 çocuğa bakmakla yükümlü ve 50 yaş üstü ise, rekabet yasağının hakkaniyet gereği daha çok sınırlandırılması gerekmektedir.
Rekabet Yasağının Süre Bakımından Sınırlandırılması
TBK da açıkça belirtildiği üzere rekabet yasağının süresi özel durum ve koşullar haricinde iki yılı geçemez. İsviçre Borçlar Kanunu’nda özel haller sayılmakla birlikte rekabet yasağının 3 yılı geçemeyeceği hükme bağlanmıştır. Ancak kanunumuzda belirtilen 2 yıllık üst sınırın makul ve yeterli olduğunu düşünmekle birlikte 3 yıllık sürenin fazla uzun olduğu kanaatindeyim. Kaldı ki özel durum ve koşullar yok ise iki yıldan uzun süreli rekabet yasağı sözleşmeleri hâkim tarafından sınırlandırılabilmektedir. Taraflar 2 yıldan daha az bir rekabet yasağı kararlaştırabileceklerdir. Rekabet yasağının süresi iş akdinin sona erdiği tarihte başlamakta ve yasak süresince açılacak herhangi bir dava da sürenin işlemesine engel olmamakta, süreyi durdurmamaktadır. Süre kararlaştırılırken işverenin ekonomik geleceği ile işverenin haklı menfaatleri arasında bir denge kurulmalıdır. Medeni Kanun’un 2. Maddesinde düzenlenen objektif iyi niyet kuralı dikkate alınarak rekabet yasağı makul bir süre ile zaman itibariyle sınırlandırılmalıdır. Söz konusu rekabet yasağının süresi belirlenirken, işçinin konumu ve kıdemi de önem taşımaktadır. Örneğin yönetici veya yıllardır çalışan bir işçi ile yöneticinin alt seviyesinde çalışan veya kıdemsiz bir işçinin rekabet yasağının süresi farklı kararlaştırılabilmektedir. Kuşkusuz kısa bir küse çalışan ve alt pozisyonda olan işçinin rekabet yasağı süresi daha az olmalıdır. Önemli olan bir diğer husus ise rekabet yasağı sözleşmesinin geçerli olabilmesi için mutlaka rekabet yasağının belirli bir süre ile sınırlandırılmış olmasıdır. Yani taraflar mutlaka bir süre kararlaştırmalılar ve bu süre 2 yıldan uzun olmamalıdır. Aksi taktirde rekabet yasağı sözleşmesi geçersiz olacaktır.
Rekabet Yasağının Yer Bakımından Sınırlandırılması
İşçinin rekabet yasağının geçerli olabilmesi için yasağın yer bakımından da sınırlandırılması zorunludur. Söz konusu yer sınırı bir coğrafi bölge yahut şehir olabileceği gibi işverenin faaliyetinin etki alanına atıfta bulunularak da belirlenebilir. Ancak yer bakımından bir sınırlama bulunmayan rekabet yasağı sözleşmesi geçersiz olacaktır. Yer bakımından işverenin rekabetçi faaliyetlerde bulunmadığı coğrafi alanlarda işçiye getirilen sınırlamalar ekonomik geleceğe ilişkin aşırı bir sınırlama niteliğindedir. Bu sebeple de rekabet yasağının kapsamı işverenin yürüttüğü faaliyet alanının sınırlarını aşmamalıdır. Örneğin işverenin faaliyet alanı yalnız İzmir’de ise ve başka illerde müşterileri bulunmuyor ise rekabet yasağının yer sınırının tüm Türkiye olarak kararlaştırılması bu sözleşmeyi geçersiz kılacaktır. Bu faaliyet alanın dışında işverenin korunmaya değer haklı bir menfaatinin varlığından söz edilemeyecektir. İşçinin üretim sırlarına ve müşteri çevresine ilişkin bilgileri bu faaliyet alanının dışında kullanması işverenin herhangi bir zararına yol açmayacaktır. İşçinin çalıştığı işletmenin uluslararası faaliyet göstermesi yahut banka gibi tüm yurtta işyeri ve şubeleri bulunan bir işletme söz konusu olduğu taktirde, işçinin ekonomik geleceğini tehlikeye düşürmemek kaydıyla; işçinin yasak kapsamı iş dışında başka faaliyette bulunma imkanı varsa, işçinin beceri, tecrübe ve maddi durumu bunu mümkün kılıyorsa- rekabet yasağının kapsamı süre ve konu bakımından çok daraltılarak; yer bakımından sınır geniş tutulacaktır. Ancak Yargıtay bir kararında rekabet yasağı ile ilgili olarak tüm bankalarda çalışmamayı kabul ve taahhüt biçimindeki bir düzenlemenin yer ve iş bakımından sınırlama getirmemesi sebebiyle geçersiz sayılması gerektiğini belirtmiştir. Sonuç olarak işverenin haklı menfaati ve işçinin hakkaniyete aykırı olarak ekonomik geleceğini mahvetmemek adına işçinin korunması olguları arasında her somut olaya göre bir denge yaratılmalı ve bu dengeye göre yer sınırı her somut olay için ayrı ayrı tespit edilmelidir. “Taraflar arasında …. Tarihinde imzalanan rekabet yasağı sözleşmesi yer bakımından bir sınırlandırılma içermemekte ise de davalının ortaklarından olduğu E. Çelik Halat Tel San. ve Tic. AŞ’nin, davacı şirket ile aynı yerde faaliyet gösterdiği anlaşıldığından bu nedenle sözleşmenin geçersiz sayılmasına imkan bulunmamaktadır. Uyuşmazlık konusu rekabet yasağı sözleşmesinin geçerli olduğu dikkate alınmaksızın davanın reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” (YARGITAY 9.Hukuk Dairesi Esas: 2009/3417 Karar: 2011/2307 Karar Tarihi: 03.02.2011) Kanun koyucu tarafından sözleşmede yer sınırının belirtilmesi gerektiği hükme bağlanmış ise de Yargıtay yukarıdaki kararında yer sınırı olmayan sözleşmenin durum itibariyle geçerli olacağına hükmetmiştir. Zira somut olayda işverenin faaliyet alanında rekabet yasağına aykırı bir davranış gerçekleştirilmiştir. Dolayısıyla işverenin zarara uğrama ihtimali mevcut olup haklı korunmaya değer menfaatinin varlığından söz edilebilecektir. Kanunun lafzına sıkı sıkıya bağlı kalmaktansa hakkaniyet gereği kanunun amacına göre hüküm verilmiş olması kanaatimizce de isabetlidir.
Rekabet Yasağının Konu Bakımından Sınırlandırılması
TBK Md. 445/1 maddesi gereğince rekabet yasağının konu (işin türü) bakımından sınırlandırılması gerekmektedir. İşçinin iş akdi sona erdikten sonra işçinin hangi faaliyetlerde bulunabileceği, hangi faaliyetlerde bulunamayacağı rekabet yasağı sözleşmesinin konusuna göre tespit edilir. İşçinin sözleşme ile sınırlandırılan faaliyet alanı, onun Anayasal hakkı olan çalışma ve sözleşme özgürlüğünü aşırı bir şekilde sınırlandırmamalıdır. Rekabet yasağı işverenin tüm faaliyet alanı ile değil; işçinin işletmede yapmakta olduğu iş ile doğrudan ilgili ve işçinin somut göreviyle sınırlı kalmalıdır. Genel nitelikteki mesleki faaliyette bulunma yasağını içeren rekabet yasağı sözleşmesi aşırı bir sınırlama içermektedir. İşçinin işveren ile rekabet halinde olmayan işletmelerde çalışmasını veya katılmasını yasaklayan rekabet yasağı sözleşmesi de konu bakımından geçerli olmayacaktır. Örnek olarak motor üretimi yapılan bölümde çalışan işçinin iş akdi sona erdikten sonra motor üretimi yapan işyerlerinde çalışamayacağına ilişkin konu sınırlaması geçerli iken işçinin “kimya” yahut “fizik” gibi genel bir alanda rekabet yapmasını yasaklayıcı sözleşme geçersizdir. Zira bu şekilde bir sınırlama öğrenilmiş mesleğin kullanılmaması ve işçinin iktisadi geleceğinin tehlikeye düşmesine sebep olabilecektir. Rekabet yasağı sözleşmelerinin daraltıcı yoruma tabi olduğu konu bakımından sınırlandırma yapılırken de göz önünde tutulmalıdır.
Rekabet Yasağı Sözleşmesine Hakim Müdahalesi
Rekabet yasağı sözleşmesi yapıldığı sırada işçi fiil ehliyetine sahip değil ise, yazılı şekil şartına uyulmamış ise, işçinin işverenin müşteri çevresi, üretim sırları veya işyerinde yapılan işler hakkında bilgi edinme olanağı bulunmuyorsa yahut bilgi edinme olanağı var olmakla birlikte işverene önemli bir zarar verme ihtimali yok ise rekabet yasağı sözleşmesi geçersizdir. Rekabet yasağı sözleşmesinin geçerlilik koşullarının varlığını ispat yükü Medeni Kanun’un 6. Maddesi uyarınca işverene aittir. TBK mad 445/2 uyarınca “Hâkim, aşırı nitelikteki rekabet yasağını, bütün durum ve koşulları serbestçe değerlendirmek ve işverenin üstlenmiş olabileceği karşı edimi de hakkaniyete uygun biçimde göz önünde tutmak suretiyle, kapsamı veya süresi bakımından sınırlayabilir.” Kanun koyucu hâkime rekabet yasağını değerlendirerek kapsamı ve süresi bakımından aşırı yasakları sınırlandırma yetkisi tanımıştır. Hâkim her somut olayın özeliğine göre; işverenin işçiye rekabet yasağını kabul etmesi karşısında bir bedel ödeyip ödemediğini dikkate alarak rekabet yasağını hakkaniyete uygun sınırlara çekebilecektir. Örneğin iki yıl süreli rekabet yasağını bir yıla indirebilir yahut çalışma konusu açısından çok geniş tutulmuş yasağı sınırlandırabilir. Alman ve Fransız hukukunda işverenin işçiye bir bedel ödemesi rekabet yasağı sözleşmesinin geçerlilik koşulu olarak kabul edilmiştir. Bizim hukukumuzda bu şekilde bir geçerlilik koşulu öngörülmemiş olup işçiye ödeme yapılıp yapılmaması hâkimin rekabet yasağını sınırlaması konusunda takdirini etkileyecek bir olgu olarak gösterilmiştir. Kanunda karşı edime ilişkin bir düzenleme bulunmamakta olduğundan taraflar işverenin işçiye yapacağı ödemenin miktarını, süresini serbestçe kararlaştırabileceklerdir. Bununla birlikte; ivazlı bir şekilde gerçekleştirilen rekabet yasağında işçinin ekonomik geleceğinin sınırlanması daha az şiddetli kabul edilecek ve hâkim müdahalesi de daha sınırlı bir kapsamda gerçekleştirilecektir. Ancak kanaatimizce işçinin çalışma özgürlüğünün sınırlandırılmasının karşılığı olarak bir ivaz öngörülmeli,