Dünya Sağlık Örgütü (WHO) tarafından pandemi ilan edilen Covid-19, bilindiği üzere küresel anlamda bir tehdit oluşturan virüstür. Korona Virüsünün bulaşıcı olması ve henüz salgına karşı geliştirilen bir tedavi yönteminin bulunamaması, bireysel hayata etki ettiği kadar, iş ve ticari hayata da etki etmektedir.
İşverenler ticari hayatı devam ettirmeye çalışırken bir yandan da çalışanlarının ve toplum sağlığının güvenliğini korumaya çalışmaktadır. Korona Virüsü ile ilgili iş hukukunda ortaya çıkabilecek sorunlar hakkındaki görüş ve değerlendirmelerimizi siz danışanlarımıza bildirme zorunluluğumuz doğmuştur. İşverenin mevzuat çerçevesinde çalışma biçiminde değişikliğe gitmesi: Korona virüs küresel pandemisinin iş ilişkilerini etkilediği bu nedenle işletmelerin ekonomik önlemler alması gerektiği gözler önündedir. Ve fakat işletmeler işbu önlemler arasında iş sözleşmelerinin feshi yöntemine ilk aşamada başvurmamaları ve feshin son çare olması ilkesi gözetilerek alternatif çalışma biçimlerine yönelmeleri gerekmektedir. Nitekim hükümet tarafından yapılan son açıklamalarda, işletmelerin iş organizasyonları değiştirerek, mevzuatta bulunan alternatif esnek çalışma modellerine işlerlik kazandırmaları ile salgın hastalığın etkilerini minimize etme yoluna gidilmesini salık vermiştir.
İşbu durum gereği İş hukuku mevzuatında bulunan başvurulabilecek alternatif yöntemler genel olarak şu şekilde sıralanmaktadır:
- İşçilere ücretli izin verilmesi,
- İşçilerin ücretsiz izne çıkarılması,
- İşyerinin geçici kapatılması,
- Kısa çalışma uygulaması yapılması,
- Evden çalışma yöntemine geçilmesi,
- İşçiye ücretli izin verilmesi.
Yıllık Ücretli İzin
İş Kanunu 53. madde ve devamında düzenlenmektedir. Yıllık ücretli izin, işveren tarafından bölünerek kullandırılamamaktadır. Ve fakat tarafların anlaşması halinde yıllık izin on günden aşağı olmamak üzere bölümler halinde kullanılabilir. İşverenin yönetim hakkı kapsamında, işçilere yıllık izin kullandırması Yargıtay içtihatlarınca mümkün gözükmektedir. Bu nedenle salgın nedeniyle işveren yönetim hakkı kapsamında işçilere ücretli izin vermesi mümkündür. Bununla birlikte; Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 10. maddesi “İşveren veya işveren vekili Nisan ayı başı ile Ekim ayı sonu arasındaki süre içinde, işçilerin tümünü veya bir kısmını kapsayan toplu izin uygulayabilir” hükmü ile işverenin toplu izin uygulaması yapabileceğini hüküm altına almıştır. Nisan ve Ekim ayları arasında işverenler tarafından işçilere toplu olarak ücretli izin kullandırabilmektedir. Yıllık izine henüz hak kazanmamış işçilere dahi hak kazanacağı yıllık izinlerden mahsup edilmek veya yıllık izne hak kazanmadan işten ayrılması halinde ücretinden mahsup edilmek kaydıyla muvafakat name alınarak yıllık izin kullandırılabilir. Gerek yaşanan sağlık sıkıntısı gerekse işçinin menfaatleri dikkate alındığından işçinin en yararına olacak uygulama öncelikli olarak yıllık izin kullandırılmasıdır.
İşçilerin Ücretsiz İzne Çıkarılması
Uygulamada işverenler tarafından özellikle ekonomik kriz dönemlerinde başvurulan bir yöntem olmakla birlikte; İş Kanunu’nda işçilere tanınan ücretsiz yol izni ve analık izni dışında, ücretsiz izin uygulaması ancak tarafların anlaşmasıyla gündeme gelebilmektedir. Bu nedenle işverenlerin tek taraflı olarak işçileri ücretsiz izne çıkarma imkânı bulunmamaktadır. Yargıtay tarafından ücretsiz izin uygulaması “tarafların ücretsiz izin konusunda anlaşmaları halinde, ücretsiz izin süresince iş sözleşmesinin askıda kalacağı” şeklinde kabul edilmiştir. İş sözleşmesinin askıda kaldığı bu süre içerisinde işçi çalışmayacak, işveren de işçiye ücret ödemeyecektir. İş Kanunu’nun 22. maddesi gereği, ücretsiz izin önerisi işçiye yazılı olarak yapılmak zorundadır. İşçinin işbu öneriyi altı gün içinde yazılı olarak kabul etmesi gerekmektedir aksi halde işveren tarafından yapılan öneri işçiyi bağlamayacaktır. İşçi hiçbir itiraz öne sürmeden öneriye fiilen uygun davranırsa bu durumda işçi öneriyi örtülü şekilde kabul etmiş sayılacaktır. Fakat işçinin rızasının olup olmadığı konusunda bir şüphe bulunursa, işbu şüphe işveren tarafından giderilmek zorunda olduğu için işverenlerin önerinin kabulünü yazılı olarak alması ispat açısından yararlı olacaktır. Geçici süre ile yapılması gereken ve tarafların anlaşması ile hüküm ifade eden işbu uygulamada, anılı şartların sağlanmaması halinde Yargıtay işverenin kötü niyetli olduğu kabul ederek, işbu durumu iş sözleşmesinin işveren tarafından feshi olarak değerlendirmektedir. Bu nedenle ücretsiz izin uygulamasının geçici ve makul bir süre için, işçiden yazılı kabul alarak uygulanması elzemdir.
İşyerinin Geçici Kapatılması
İşyerinin geçici kapatılması durumu iki şekilde meydana gelebilmektedir. İşverenin işyerini yasal düzenleme veya bağlayıcı bir karar olmaksızın kendi inisiyatifi ile geçici olarak kapatması durumunda, işçilere ücret ödeme yükümlülüğü devam etmektedir. Bu halde işverenin ücret ödeme yükümlülüğü devam ettiği için, işyerinin geçici kapatılması kararında işverenin ayrıca işçi kabulünü almasına da gerek olmamaktadır. Bir diğer işyerinin geçici olarak kapatılması durumu ise, İş Kanunu’nun Yarım ücret başlıklı Madde 40’sinde “24 ve 25 inci maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir” şeklinde düzenlenmiştir. İş Kanunu’nun zorlayıcı nedenleri düzenleyen 24. ve 25. Hükümlerine göre, zorlayıcı sebep nedenleriyle üretimin durması durumunda, işverenin ücret ödeme borcu 1 hafta süreyle yarı ücret tutarında ödemek koşulu ile devam etmekte olup işbu zorlayıcı sebep yüzünden üretim durması 1 hafta süreden uzun sürer ise iş akdinin askıya alınmış sayılacağı düzenlenmektedir. Salgın hastalığın yayılması ve durumun ağırlaşması, olağanüstü hâl ilan edilmesi, sokağa çıkma yasağı gibi sınırlayıcı önlemler alınması, çalışanların işyerine gelmemesi, hammadde veya ara malların tedarik edilememesi dolayısıyla işyerlerinde mal ve hizmet üretimin durması durumunda çalışanlara, ücret ödeme yükümlülüğü 1 hafta süreyle yarım ücret şeklinde ödenerek yerine getirilecektir. Üretimin durma süresi 1 haftayı aştığında ise iş akdi askıya alınmış sayılacaktır. İş akdinin askıya alındığı süre zarfında işveren tarafından SGK primlerinin ödenmesi zorunluluğu bulunmamakta, prim ödemesi işverenin inisiyatifine bırakılmaktadır.
Kısa Çalışma Uygulaması Yapılması
4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kısa çalışma ve kısa çalışma ödeneği başlıklı Ek 2’nci maddesi uyarınca “Genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak önemli ölçüde azaltılması veya işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen geçici olarak durdurulması hallerinde, işyerinde üç ayı aşmamak üzere kısa çalışma yapılabilir” şeklinde kısa çalışma uygulaması hüküm altına alınmıştır. İlgili maddede belirtilen zorlayıcı sebepler Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Yönetmeliğinde açıklanmış olup, salgın hastalıklar ilgili yönetmelikte zorlayıcı sebepler arasında sayılmıştır. İlgili kanun ve yönetmelik uyarınca somut olayda korona virüsü nedeniyle işverenlerin kısa çalışma uygulamasına geçebilme imkânı bulunmaktadır. 3 ayı aşmamak üzere işverenin bildirdiği kısa çalışma süresince kurum tarafından kısa çalışma ödeneği ödenecektir. İşbu üç aylık süre işveren tarafından tek seferde kullanılmak zorunda da değildir. Ayrıca 3 aylık süre Cumhurbaşkanı kararı ile 6 aya kadar uzatılabilmektedir. İlgili mevzuat uyarınca kısa çalışma iki durumda söz konusu olabilmektedir: Üç ayı geçmemek üzere iş yerinde uygulanan çalışma süresinin, işyerinin tamamında veya bir bölümünde geçici olarak en az üçte biri oranında azaltılması veya işletmenin faaliyetinin kısmi ya da tamamen durdurulması durumunda kısa çalışma uygulanabilir. Kısa çalışma ödeneğinden yararlanabilmek için işverenin kısa çalışma başvurusunun işkur'a yapılması gerekmektedir. Ödenek en fazla asgari ücretin üçte biri kadar olup işyerinde çalışmaya devam edilmesi gerekmektedir.