Dünya Sağlık Örgütü (WHO) tarafından pandemi ilan edilen Covid-19 virüsü bilindiği üzere küresel anlamda bir tehdit oluşturmaktadır. Korona Virüsünün bulaşıcı olması ve henüz salgına karşı geliştirilen bir tedavi yönteminin bulunamaması, bireysel hayata etki ettiği kadar, iş ve ticari hayata da etki etmektedir. İşverenler ticari hayatı devam ettirmeye çalışırken bir yandan da çalışanlarının ve toplum sağlığının güvenliğini korumaya çalışmaktadır. İşverenler tarafından salgın sebebiyle uygulanabilecek çalışma şekillerine ilişkin soru-cevap şeklindeki değerlendirmelerimizi siz danışanlarımızla paylaşmak isteriz.

Ücretli izin ile ilgili sık sorulan sorular:

Yıllık izin hakkı olmayan işçilere yıllık izin kullandırılabilir mi?

4857 sayılı İş Kanunu’nda ve Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nde avans yıllık izin kavramı bulunmamaktadır. Ancak gelecek yıl izninin kullanımını yasaklayan açık bir düzenleme de bulunmamaktadır. Bu yönüyle Kanunda belirtilen bir hak işçilere daha elverişli olacak şekilde değiştirilebilir veya Kanuna aykırı olmayan yeni bir hak oluşturulabilir. Yeter ki Kanunda yer almayan bir hak tarafların ortak iradesi ile sağlanmış ve belirli şartlara bağlanmış olsun.

Sonuç itibariyle, yıllık ücretli izne henüz hak kazanamamış işçiye, işverenin kendi inisiyatifi veya işçinin talebi ve işverenin onayı ile gelecek yıl ücretli izninin kullandırılması, işçinin talebi ile işçi lehine geliştirilmesi anlamına gelmesi, işveren inisiyatifi ile kullandırılmışsa, ekonomik kriz dönemlerinde işçiyi istihdamda tutmak ve feshin son çare ilkesi uyarınca, hukuka aykırılık oluşturmayacaktır.

Ancak uygulamada özellikle ekonomik kriz dönemlerinde işçilerin işten çıkarılmaması ya da ücretsiz izin uygulamasına geçilmemesi için işverenler öncelikle yıllık ücretli izni olan işçilere izinlerini kullandırmaları gerekmekte, yıllık ücretli izni bulunmayan işçilere de kendi inisiyatifi ile gelecek yıl iznine mahsuben yıllık ücretli izin kullandırmaları gerekmektedir.

Hak kazanmadığı yıllık ücretli iznini kullanan işçi işyerinden ayrılırsa işveren işçiden izin ücreti talep edebilir mi?

İşveren işçiye hak kazanmadığı izni kullandırırken işçiden imzasını taşıyan bir dilekçe alması ve hak kazanılmadan kullandırılan izin için ödenen ücretin, izne hak kazanma tarihinden önce iş yerinden ayrılması halinde işverene ödeneceği taahhüdünün alınması halinde izin ücreti talep edilebilecektir. Ancak işverence yukarıda belirtildiği şekilde bir dilekçe ve taahhüt alınmaması durumunda işçiden herhangi bir talepte bulunamayacak, hak kazanılmadan kullandırılan iznin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 55. Maddesinde belirtilen “işveren tarafından verilen diğer izinler” kapsamında değerlendirilecektir.

Ücretsiz izin ile ilgili sık sorulan sorular:

İşveren işçiyi zorla ücretsiz izne çıkarabilir mi?

Ücretsiz izinle ilgili İş Kanunu’nda herhangi bir düzenleme bulunmamaktadır. Ancak, İş Kanunumuz çeşitli maddelerinde kanunda tanımlanan yasal izinlerle birebir örtüşmeyen ve ücretsiz olduğu anlaşılan izinlerden bahsetmiştir. İşçi ve işveren arasında yapılan hizmet akdinde veya işyerinde yapılan toplu iş sözleşmesinde ücretsiz izinle ilgili bir düzenleme yapılmış ise bu düzenlemeye uygun olarak ücretsiz izin hakkı kullanılabilecektir. Fakat, bu yönde bir düzenleme yapılmamış ise ücretsiz izinle ilgili olarak işçinin rızası ile ve yazılı olarak işverenden ücretsiz izin talebinde bulunması, işverenin de bu ücretsiz izin talebini kabul etmesi gerekmektedir.

İşçi ücretsiz izni kabul etmezse ne olur?

Ücretsiz izin, işveren ve işçinin anlaşarak bir süreliğine iş sözleşmesini ‘askıya alması’ anlamına gelmektedir. Geçici süre ile yapılması gereken ve tarafların anlaşması ile hüküm ifade eden işbu uygulamada, sözleşmesinin belirlenen süre kadar askıya alınması yani işçinin çalışmadığı, işverenin ise ücret ödemediği fakat işten çıkarmanın gerçekleşmediği bu durumun sağlanabilmesi için hem işçinin hem de işverenin rızası gerekmektedir. İş Kanunu’nun 22. maddesi gereği, ücretsiz izin önerisi işçiye yazılı olarak yapılmak zorundadır. İşçinin işbu öneriyi altı gün içinde yazılı olarak kabul etmesi gerekmektedir aksi halde işveren tarafından yapılan öneri işçiyi bağlamayacaktır. Dolayısıyla işçi çalışmaya devam edecektir. Yargıtay’ın kökleşmiş uygulamalarına göre, işverence işçiye tek taraflı olarak verilen ücretsiz izin haksız fesih sayılmaktadır. İşçi ücretsiz izni kabul etmez ve sözleşmenin feshini talep ederse işçinin kıdem tazminatının ödenmesi gerekir. İşçi ücretsiz izni kabul etmez ve çalışmaya devam etmek isterse işverenin geçerli nedenle fesih hakkı doğar. Bu durumda sözleşmeyi fesheden işveren olacağı için hem kıdem hem ihbar tazminatının ödenmesi gerekir.

Evden (uzaktan) çalışma ile ilgili sık sorulan sorular:

Evden çalışma nedir?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde “Uzaktan çalışma, işçinin işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir” şeklinde hüküm altına alınmıştır. Ve fakat devam eden iş ilişkisi evden çalışma yöntemine uyarlamak İş Kanunu 22. madde gereği esaslı değişiklik kabul edilecektir. İşbu hüküm uyarınca, uzaktan çalışma yöntemine geçmek isteyen işverenlerin çalışanların onayını alarak iş sözleşmelerini güncellemeleri gerekmektedir. Ancak işbu durum salgın nedeni ile ilgili zorlayıcı bir sebepten dolayı olduğu ve çalışanlar açısından iş koşullarında aleyhe durum yaratmadığı için işçinin değişikliği kabul etmemesi dürüstlük kuralına aykırı olacaktır. Uzaktan çalışma ile çalışacak olan işçinin sözleşmesi yazılı tanzim edilerek, iş tanımı, iş şekli, işin süresi, işin yapılacağı yer, ücrete ilişkin hususlar, işçiye sağlanacak ekipmanlar, işveren ve diğer ekip arkadaşları ile nasıl iletişim kuracağı gibi hususların mutlaka iş sözleşmesinde bulunması gerekmektedir. Korona virüs sebebiyle uzaktan çalışmaya tabi olacak çalışanlarla bir protokol düzenlenmesi, evden çalışma kurallarının ve çalışma ayrıntılarının ayrıca protokolde bulunması gerekmektedir.

Evden çalışma halinde işverenin isg yükümlülükleri sona erer mi?

İş Kanunu işverenin, uzaktan çalışma ilişkisiyle iş verdiği çalışanın yaptığı işin niteliğini dikkate alarak iş sağlığı ve güvenliği önlemleri konusunda çalışanı bilgilendirmek, gerekli eğitimi vermek, sağlık gözetimini sağlamak ve sağladığı ekipmanla ilgili gerekli iş güvenliği tedbirlerini almakla yükümlü olduğunu hüküm altına almıştır.

Evden çalışma yapıldığında ücretten kesinti yapılır mı?

Bu süreçte tarafların birbirine karşı borçları devam ettiğinden işçi iş görme borcunu yerine getirecek ve işveren de bunun karşılığında ücreti ödeyecektir. İşveren evden çalışan işçinin ücretini tam olarak ödemekle yükümlüdür, kesinti yapılamaz.

Evden çalışma yapıldığında yol ve yemek ücretinden kesinti yapılır mı?

Yemek ücreti iş sözleşmesinde yahut uygulama ile işin nerede görüleceğinden bağımsız şekilde, ücretin parçası olarak kararlaştırılmışsa evden çalışma halinde dahi kesilmemesi gerekir. Yine ulaşım yardımı da iş sözleşmesinde yahut uygulama ile ücretin bir parçası olarak veriliyorsa evden çalışma halinde dahi kesilmemesi gerekir.

Kısa çalışma ile ilgili sık sorulan sorular:

İşyerindeki tüm çalışanlar kısa çalışma ödeneğinden yararlanabilir mi?

İşçinin kısa çalışma ödeneğinden yararlanabilmesi için işçinin kısa çalışmanın başladığı tarihte, 4447 sayılı Kanunun 50’nci maddesine göre çalışma süreleri ve işsizlik sigortası primi ödeme gün sayısı bakımından işsizlik ödeneğine hak kazanmış olması gerekmektedir. Yani kısa çalışmanın başlayacağı tarihten önceki son 120 gün hizmet akdine tabi olarak çalışıyor olması ve son üç yıl içerisinde 600 gün

prim ödemesi bulunması gerekmektedir. Eğer bu şartları taşımıyorsa, işçi kısa çalışma ödeneğinden faydalanamaz.