Dünya Sağlık Örgütü (WHO) tarafından pandemi ilan edilen Covid-19 virüsü bilindiği üzere küresel anlamda bir tehdit oluşturmaktadır. Korona Virüsünün bulaşıcı olması ve henüz salgına karşı geliştirilen bir tedavi yönteminin bulunamaması bireysel hayata etki ettiği kadar, iş ve ticari hayata da etki etmektedir.  İşverenler ticari hayatı devam ettirmeye çalışırken bir yandan da çalışanlarının ve toplum sağlığının güvenliğini korumaya çalışmaktadır. İşverenler tarafından salgın sebebiyle uygulanabilecek çalışma şekillerine ilişkin soru cevap şeklindeki değerlendirmelerimizi siz danışanlarımızla paylaşmak isteriz. 

Ücretli izin ile ilgili sık sorulan sorular:

-Yıllık izin hakkı olmayan işçilere yıllık izin kullandırılabilir mi?

4857 sayılı İş Kanunu’nda ve Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nde avans yıllık izin kavramı bulunmamaktadır. Ancak gelecek yıl izninin kullanımını yasaklayan açık bir düzenleme de bulunmamaktadır. Bu yönüyle Kanunda belirtilen bir hak işçilere daha elverişli olacak şekilde değiştirilebilir veya Kanuna aykırı olmayan yeni bir hak oluşturulabilir. Yeter ki Kanunda yer almayan bir hak tarafların ortak iradesi ile sağlanmış ve belirli şartlara bağlanmış olsun.

Sonuç itibariyle, yıllık ücretli izne henüz hak kazanamamış işçiye, işverenin kendi inisiyatifi veya işçinin talebi ve işverenin onayı ile gelecek yıl ücretli izninin kullandırılması, işçinin talebi ile işçi lehine geliştirilmesi anlamına gelmesi, işveren inisiyatifi ile kullandırılmışsa, ekonomik kriz dönemlerinde işçiyi istihdamda tutmak ve feshin son çare ilkesi uyarınca, hukuka aykırılık oluşturmayacaktır. 

Ancak uygulamada özellikle ekonomik kriz dönemlerinde işçilerin işten çıkarılmaması ya da ücretsiz izin uygulamasına geçilmemesi için işverenler öncelikle yıllık ücretli izni olan işçilere izinlerini kullandırmaları gerekmekte, yıllık ücretli izni bulunmayan işçilere de kendi inisiyatifleri ile gelecek yıl iznine mahsuben yıllık ücretli izin kullandırmaları gerekmektedir. 

-Hak kazanmadığı yıllık ücretli iznini kullanan işçi işyerinden ayrılırsa işveren işçiden izin ücreti talep edebilir mi?

İşveren işçiye hak kazanmadığı izni kullandırırken işçiden imzasını taşıyan bir dilekçe alması ve hak kazanılmadan kullandırılan izin için ödenen ücretin, izne hak kazanma tarihinden önce iş yerinden ayrılması halinde işverene ödeneceği taahhüdünün alınması halinde izin ücreti talep edilebilecektir. Ancak işverence yukarıda belirtildiği şekilde bir dilekçe ve taahhüt alınmaması durumunda işçiden herhangi bir talepte bulunamayacak, hak kazanılmadan kullandırılan iznin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 55. Maddesinde belirtilen “işveren tarafından verilen diğer izinler” kapsamında değerlendirilecektir. 

Ücretsiz izin ile ilgili sık sorulan sorular:

-İşveren işçiyi zorla ücretsiz izne çıkarabilir mi?

Ücretsiz izinle ilgili İş Kanunu’nda herhangi bir düzenleme bulunmamaktadır. Ancak, İş Kanunumuz çeşitli maddelerinde kanunda tanımlanan yasal izinlerle birebir örtüşmeyen ve ücretsiz olduğu anlaşılan izinlerden bahsetmiştir. İşçi ve işveren arasında yapılan hizmet akdinde veya işyerinde yapılan toplu iş sözleşmesinde ücretsiz izinle ilgili bir düzenleme yapılmış ise bu düzenlemeye uygun olarak ücretsiz izin hakkı kullanılabilecektir. Fakat, bu yönde bir düzenleme yapılmamış ise ücretsiz izinle ilgili olarak işçinin rızası ile ve yazılı olarak işverenden ücretsiz izin talebinde bulunması, işverenin de bu ücretsiz izin talebini kabul etmesi gerekmektedir.

-İşçi ücretsiz izni kabul etmezse ne olur?

Ücretsiz izin, işveren ve işçinin anlaşarak bir süreliğine iş sözleşmesini ‘askıya alması’ anlamına gelmektedir. Geçici süre ile yapılması gereken ve tarafların anlaşması ile hüküm ifade eden işbu uygulamada, sözleşmesinin belirlenen süre kadar askıya alınması yani işçinin çalışmadığı, işverenin ise ücret ödemediği fakat işten çıkarmanın gerçekleşmediği bu durumun sağlanabilmesi için hem işçinin hem de işverenin rızası gerekmektedir. İş Kanunu’nun 22. maddesi gereği, ücretsiz izin önerisi işçiye yazılı olarak yapılmak zorundadır. İşçinin işbu öneriyi altı gün içinde yazılı olarak kabul etmesi gerekmektedir aksi halde işveren tarafından yapılan öneri işçiyi bağlamayacaktır. Dolayısıyla işçi çalışmaya devam edecektir. Yargıtay’ın kökleşmiş uygulamalarına göre, işverence işçiye tek taraflı olarak verilen ücretsiz izin haksız fesih sayılmaktadır. İşçi ücretsiz izni kabul etmez ve sözleşmenin feshini talep ederse işçinin kıdem tazminatının ödenmesi gerekir. İşçi ücretsiz izni kabul etmez ve çalışmaya devam etmek isterse işverenin geçerli nedenle fesih hakkı doğar. Bu durumda sözleşmeyi fesheden işveren olacağı için hem kıdem hem ihbar tazminatının ödenmesi gerekir. 

Evden (uzaktan) çalışma ile ilgili sık sorulan sorular:

-Evden çalışma nedir?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde “Uzaktan çalışma, işçinin işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir” şeklinde hüküm altına alınmıştır. Ve fakat devam eden iş ilişkisi evden çalışma yöntemine uyarlamak İş Kanunu 22. madde gereği esaslı değişiklik kabul edilecektir. İşbu hüküm uyarınca, uzaktan çalışma yöntemine geçmek isteyen işverenlerin çalışanların onayını alarak iş sözleşmelerini güncellemeleri gerekmektedir. Ancak işbu durum salgın nedeni ile ilgili zorlayıcı bir sebepten dolayı olduğu ve çalışanlar açısından iş koşullarında aleyhe durum yaratmadığı için işçinin değişikliği kabul etmemesi dürüstlük kuralına aykırı olacaktır. Uzaktan çalışma ile çalışacak olan işçinin sözleşmesi yazılı tanzim edilerek, iş tanımı, iş şekli, işin süresi, işin yapılacağı yer, ücrete ilişkin hususlar, işçiye sağlanacak ekipmanlar, işveren ve diğer ekip arkadaşları ile nasıl iletişim kuracağı gibi hususların mutlaka iş sözleşmesinde bulunması gerekmektedir. Korona virüs sebebiyle uzaktan çalışmaya tabi olacak çalışanlarla bir protokol düzenlenmesi, evden çalışma kurallarının ve çalışma ayrıntılarının ayrıca protokolde bulunması gerekmektedir.  

-Evden çalışma halinde işverenin isg yükümlülükleri sona erer mi?

İş Kanunu işverenin, uzaktan çalışma ilişkisiyle iş verdiği çalışanın yaptığı işin niteliğini dikkate alarak iş sağlığı ve güvenliği önlemleri konusunda çalışanı bilgilendirmek, gerekli eğitimi vermek, sağlık gözetimini sağlamak ve sağladığı ekipmanla ilgili gerekli iş güvenliği tedbirlerini almakla yükümlü olduğunu hüküm altına almıştır.

-Evden çalışma yapıldığında ücretten kesinti yapılır mı?

Bu süreçte tarafların birbirine karşı borçları devam ettiğinden işçi iş görme borcunu yerine getirecek ve işveren de bunun karşılığında ücreti ödeyecektir. İşveren evden çalışan işçinin ücretini tam olarak ödemekle yükümlüdür, kesinti yapılamaz. 

-Evden çalışma yapıldığında yol ve yemek ücretinden kesinti yapılır mı?

Yemek ücreti iş sözleşmesinde yahut uygulama ile işin nerede görüleceğinden bağımsız şekilde, ücretin parçası olarak kararlaştırılmışsa evden çalışma halinde dahi kesilmemesi gerekir. Yine ulaşım yardımı da iş sözleşmesinde yahut uygulama ile ücretin bir parçası olarak veriliyorsa evden çalışma halinde dahi kesilmemesi gerekir.

Kısa çalışma ile ilgili sık sorulan sorular:

-İşyerindeki tüm çalışanlar kısa çalışma ödeneğinden yararlanabilir mi?

İşçinin kısa çalışma ödeneğinden yararlanabilmesi için işçinin kısa çalışmanın başladığı tarihte, 4447 sayılı Kanunun 50’nci maddesine göre çalışma süreleri ve işsizlik sigortası primi ödeme gün sayısı bakımından işsizlik ödeneğine hak kazanmış olması, gerekmektedir. Yani kısa çalışmanın başlayacağı tarihten önceki son 120 gün hizmet akdine tabi olarak çalışıyor olması ve son üç yıl içerisinde 600 gün işsizlik ödeneği primi ödemiş olması gerekmektedir. Fakat yapılan son düzenlemeyle esnekliğe gidildi ve 600 gün şartı 450 güne, 120 gün şartı da 60 güne düşürülmüştür.

-Kısa çalışma ödeneğinin işverene avantajı nedir?

Kısa çalışma ödeneği verilmesi durumunda İşveren kısa çalışma ödeneği süresince işçilere ücret ödemesi yapmayacak, sigorta primi ve ücret üzerinden tahakkuk eden gelir vergisi ödeme yükümlülüğü olmayacaktır.

-Kısa çalışma ödeneği tutarı ne kadardır?

Günlük kısa çalışma ödeneğinin miktarı, işçiler için uygulanan aylık asgari ücretin brüt tutarının %150’sini geçmemek üzere, sigortalının son on iki aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının %60’ıdır.

-Kısa çalışma süresinin işçinin izin ve kıdem süresi hesabına etkisi olur mu?

İş Kanunun 55.maddesinin j bendi uyarınca kısa çalışma süreleri yıllık izin bakımından çalışılmış gibi sayılır. Kısa çalışma süresinin kıdem tazminatına esas süreler hesabında dikkate alınacağına dair Yargıtay kararları bulunmaktadır.

-Kısa çalışma çalışanın işsiz kaldığı dönemde alacağı işsizlik maaşını etkiler mi?

Kısa çalışma ödeneğinden yararlanan işçi daha sonra işsiz kalırsa, kısa çalışma ödeneği aldığı süre işsizlik ödeneği alacağı süreden düşülür. Bu nedenle kısa çalışmaya geçilmeden önce işçilere bilgi verilmesi ve onay alınması gerekmektedir. 

-Kısa çalışma ödeneğinin cezai yaptırımı var mı?

İşverenin hatalı bilgi ve belge vermesi nedeniyle yapılan fazla ödemeler, yasal faiziyle birlikte işverenden, işçinin kusurundan kaynaklanan fazla ödemeler ise yasal faizi ile birlikte işçiden tahsil edilir.

-Kısa çalışma yapılırken işçi işten çıkarılabilir mi?

İşverenlerin kısa çalışma uygulamasından yararlanmaya devam edebilmeleri için iş yerinde kısa çalışma uygulanan dönemde, 4857 sayılı Kanunun 25 inci maddesinin birinci fıkrasının (II) numaralı bendinde belirtilen “ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller” nedeniyle derhal haklı fesih halleri dışında, işveren tarafından işçi çıkarılmaması gerekmektedir.

-Kısa çalışma döneminde sgk primleri nasıl yatar?

Kısa çalışma süresinde işveren, işçinin kısa ve uzun vadeli sigorta primleri primlerini ödemez. İşçinin genel sağlık sigortası primi İşsizlik Sigorta Fonu tarafından Sosyal Güvenlik Kurumuna aktarılır. Ancak kısa çalışma, çalışma sürelerinin azaltılması şeklinde uygulanmakta ise çalıştıkları dönem için işçilerin sigorta primleri ödenecektir.

-Kısa çalışmanın işçi açısından dezavantajları nelerdir?

İş yerinde kısa çalışma ödeneği sisteminin uygulanması halinde, işçiye ödenecek günlük miktar son on iki aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancın %60’ıdır. Ancak bu şekilde hesaplanan tutar asgari ücretin günlük tutarının %150’sinden fazla olamamaktadır. İşbu ödeneğin kaynağı işsizlik fonudur, dolayısıyla kısa çalışma ödeneğinden yararlanan işçi kendi işsizlik ödeneğini almaktadır. İlgili yönetmeliğe göre, işsizlik ödeneği işbu kısa çalışma ödeneği aldığı süre düşülerek ödenecektir. Dolayısıyla işçinin ücretinden hem kesinti olmakta hem de işçi işsizlik ödeneğini işsiz kalmadan almaktadır. Ücreti yüksek işçiler için yönetmelikte ayrıca bir kısıtlama bulunmaktadır.  Ücreti yüksek, sosyal hakları bulunan, ikramiye alan bir işçi ancak şu şartlarda brüt kazancının %60’ı asgari ücretin günlük tutarının %150’sini aşması durumunda en fazla %150’sini alabilecektir. 

-İşveren tarafından raporlu olan işçi için kısa çalışma ödeneğine başvurulabilir mi?

Kısa çalışma ödeneğinin kesildiği durumlar; ödenek alanların işe girmesi, yaşlılık aylığı almaya başlaması, herhangi bir sebeple silâh altına alınması, herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevi nedeniyle işinden ayrılması hallerinde veya geçici iş göremezlik ödeneğinin başlaması durumunda geçici iş göremezlik ödeneğine konu olan sağlık raporunun başladığı tarihtir. Kısa çalışma ödeneğini kesen durumlar arasında işçinin raporlu olması da sayılmıştır. Bu sebeple işveren kısa çalışma ödeneğine başvururken raporlu işçileri kapsam dışında bırakacak, söz konusu işçilerin raporu bittiği takdirde diğer şartları taşıyor ise bu işçiler için yeniden kısa çalışma ödeneği talebinde bulunması gerekecektir.

-Kısa çalışma ödeneği alındığı dönemde işçinin rapor alması durumunda ne olur?

Kısa çalışma ödeneği alındığı dönemde geçici iş göremezlik ödeneğinin başlaması durumunda geçici iş göremezlik ödeneğine konu olan sağlık raporunun başladığı tarih itibariyle kısa çalışma ödeneği durdurulur. Durdurulan dönem için geçici iş göremezlik ödeneği ödenir. İşverenlerin bu durumu İŞKUR’a bildirmesi gerekmektedir. Bu nedenle bu kapsamdaki işçilerin eksik gün kodu 18 değil 01-istirahat kodu olmalıdır.

Telafi çalışması ile ilgili sık sorulan sorular:

-Telafi çalışmasının şartları nelerdir?

Zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine 4857 sayılı İş Kanunu, iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile öngörülen yasal izinleri dışında izin verilmesi hallerinde, işçinin çalışmadığı bu sürelerin telafisi için işçiye yaptırılacak çalışma, telafi çalışmasıdır. Telafi çalışması yaptıracak işveren; bu çalışmanın 4857 sayılı İş Kanunu’nun 64’üncü maddesinde sayılan nedenlerden hangisine dayandığını açık olarak belirtmek, hangi tarihte çalışmaya başlanacağını, ilgili işçilere bildirmek zorundadır. Telafi çalışması, kaynağını oluşturan zorunlu nedenin ortadan kalkması ve işyerinin normal çalışma dönemine başlamasını takip eden 2 ay içerisinde yaptırılır. Telafi çalışması, günlük en çok çalışma süresi olan 11 saati aşmamak koşulu ile günde 3 saatten fazla olamaz. Telafi çalışması, tatil günlerinde yaptırılamaz. Cumhurbaşkanı tarafından 18.03.2020 tarihinde yapılan açıklamada telafi çalışma sürelerinin iki aydan dört aya çıkarılacağı belirtilmiş olup, henüz yasal düzenlemede hayat bulmamıştır. 

-İşçi telafi çalışması yapmadan sözleşmesi fes olursa ne olur?

Böyle bir durumda işveren işçiyi çalıştırmaksızın işçisine ödeme yapmış olur. Bu durum da işçinin sebepsiz zenginleşmesine yol açacaktır. Bu nedenle çalışma yaptırılmadan işçiye ücret ödemeye devam edecek olan işveren işçiden telafi çalışması yapmadan işten ayrılması halinde çalışılmayan dönemde almış olduğu ücretin diğer işçilik alacaklarından mahsup edileceğine dair muvafakatname almadır. 

Muvafakatname alınmamış olsa dahi ortada sebepsiz zenginleşme olduğundan işçiden ödenmiş ücretin tahsili amacıyla genel hükümlere göre icra takibi ve dava yoluyla çalışılmayan dönemde ödenmiş olan ücretin iadesi talep edilebilecektir.  

Çalışanın covıd-19 kapması halinde yapılacaklarla ilgili sık sorulan sorular:

-İşçinin covid-19 virüsü kapması durumunda ne yapılmalıdır?

İşverenin çalışanlarından birinin kendisinde veya yakın temasta bulunduğu birinde COVID-19 virüsü tespit edilmesi halinde işverenin salgının diğer çalışanlara da bulaşması ihtimalini ortadan kaldırması gerekmektedir. Zira bu durumda diğer çalışanların da sağlığını tehlikeye düşürecek bir durum ortaya çıkacak ve işçilerin haklı nedenle sözleşmelerini feshetme hakkı doğacaktır. Bu riskin önlenmesi adına işverenlerin işe girişlerde mutlaka çalışanların ateş kontrolünü yapması ve ateşi 37,5 üstünde olan işçilerin iş yerine alınmaması, daha sonra kanıtlayabilmek açısından da bu ateş kayıtlarının tutulması önemlidir. 

-İşçinin covid-19 virüs salgını nedeniyle karantina altına alınması durumunda iş akdinin durumu ne olur?

Bulaşıcı hastalıklara yakalananların, hastalık devam ettiği sürece karantina altında tutulmaları yasal bir zorunluluk olduğundan, söz konusu çalışma yasağı esnasında iş ilişkisi askıda kalır. (Umumi Hıfzıssıhha Kanunu m.72, m.73) Ancak zorlayıcı neden olan karantinanın bir haftaya kadar sürmesi durumunda bir hafta boyunca yarım ücret ödeme yükümlülüğü devam edecektir. Bir haftadan uzun süren karantina sebebiyle işverenin ücret ödeme yükümlülüğü, zorlayıcı hal sona erene dek ortadan kalkar. İş akdi askıda kalır. Askı süresince ücret ödenmeyeceği için SGK primlerinin ödenmesi de söz konusu olmayacaktır. Kanımızca, İş Kanunu’nun m.25/I-b,2 bendinde gösterilen devamsızlık süreleri aşılmadığı müddetçe, işçinin çalışma yasağı kararı nedeniyle işe gidememesi, iş sözleşmesinin feshi için haklı veya geçerli bir neden de oluşturmaz.