Kategoriler
Yabancılar Hukuku

COVID-19 Sebebi ile Uygulanan Uzaktan Çalışma Sisteminde Veri Güvenliğine İlişkin Dikkat Edilmesi Gereken Hususlar

COVID-19 Sebebi ile Uygulanan Uzaktan Çalışma Sisteminde Veri Güvenliğine İlişkin Dikkat Edilmesi Gereken Hususlar

Çin Halk Cumhuriyeti sınırları içerisinde başlayan ve devamında tüm Dünya ülkelerine sıçrayarak Dünya Sağlık Örgütü tarafından ‘’pandemi’’ olarak ilan edilen Covid-19 virüsü kaynaklı hastalığın ülkemizde de görülmesi ile bu hastalığın yayılımın durdurulması ve toplum sağlığının korunması amacıyla bireysel ve toplumsal boyutta birçok tedbir uygulanmış olup bu kapsamda çoğu şirket tarafından belirli çalışanların şirkete gelmeksizin uzaktan çalışmasına yönelik sistemler oluşturulmuştur. Bu süreç içerisinde Kişisel Verilerin Korunması Kanunu kapsamında ‘’Veri Sorumlusu’’ olarak belirtilen kişilerin kanun kapsamında tanımlanan tüm yükümlülükleri kesintiye uğramaksızın devam etmekte olup bu kişilerin, gelişen ve değişen sistemler içerisinde veri güvenliğinin sağlanması için her türlü ek teknik ve idari tedbirleri de alması gerekmektedir. Bir örnek ile konuyu irdelemek gerekir ise; uzaktan çalışma sistemi içerisinde çalışma faaliyetlerinin aksamasının önüne geçilmek için Şirketler tarafından görüntülü konuşma araçları ile toplantı ve eğitimler gerçekleştirildiği görülmekte olup Kişisel Verilerin Korunması Kurumu’nun da dikkatini çeken bu durum ile ilgili 07.04.2020 tarihli oluşturulan kararlarında; “Uzaktan eğitim platformlarında kişilerin ad ve soyadı gibi kişisel verileri ile ses ve görüntü gibi biyometrik veri kapsamında değerlendirilebilecek bazı özel nitelikli kişisel verilerinin işlendiği görülmektedir. 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanununun 5’inci maddesinde kişisel verilerin işlenme şartları, 6’ncı maddesinde ise biyometrik verilerin dâhil olduğu özel nitelikli kişisel verilerin işlenme şartları belirlenmiştir. Bu noktada, kişisel verilerin Kanunun 5’inci ve/veya 6’ncı maddesinde belirtilen şartlara uygun olarak işlenmesi gerekmektedir. Bununla birlikte uzaktan eğitim amacıyla kullanılan yazılımların birçoğunun bulut hizmet sağlayıcılar aracılığıyla hizmet verdiği ve bu yazılımlara ait veri merkezlerinin çoğunlukla yurt dışında olduğu gözlemlenmektedir. Veri merkezleri yurtdışında olan platformların kullanılması durumunda yurtdışına veri aktarımı söz konusu olacağından, Kişisel Verilerin Korunması Kanununun 9’uncu maddesinde belirtilen şartlara uygun olmayan aktarımların Kanunun ihlali anlamına gelebileceği unutulmamalıdır. Bu bağlamda, uzaktan eğitim hizmeti amacıyla kullanılan bu platformların gerekli veri güvenlik tedbirlerini alıp almadıkları ile ilgili Kişisel Verileri Koruma Kurulu tarafından hazırlanan “Kişisel Veri Güvenliği Rehberi (İdari ve Teknik Tedbirler) ile Kişisel Verileri Koruma Kurulunun 31.01.2018 tarihli ve 2018/10 sayılı “Özel Nitelikli Kişisel Verilerin İşlenmesinde Veri Sorumlularınca Alınması Gereken Yeterli Önlemler” Kararı göz önünde bulundurulmalıdır.” ifadeleri ile veri güvenliğinin sağlanması, özel nitelikli kişisel veriler konusunda gerekli önlemlerin alınması ve bunlara aykırı durumların kanunun ihlaline sebebiyet verecek olduğu açıkça belirtilmiştir. Kişisel Verileri Koruma Kurulu tarafından öngörülen ve pandemi süreci de dahil olmak üzere her zaman için göz önünde bulundurulması gereken teknik ve idari tedbirler ile veri güvenliğine ilişkin dikkat edilmesi gereken hususlar ise yazımızın devamında yer almaktadır. Güvenlik ve çalışma koşullarına ilişkin risklerin belirlenmesi ve minimize edilerek uzaktan çalışma koşullarının oluşturulması için çalışanların da içinde bulunduğu bir çalışma grubunun oluşturulması önem arz etmektedir. Şirketler, çalışanlar tarafından kullanılan bilgisayar, telefon ve sair donanımlarda veri güvenliğinin sağlanması ve denetimi, bu donanımlarda yer alan zafiyetlerin tespit edilmesi ve gerekli iyileştirmelerin yapılması hususunda hızlı aksiyon alacak konusunda uzman birimler oluşturmalıdır. Böylelikle bu donanımlarda yer alan bilgilere yetkisiz üçüncü kişiler tarafından yapılacak saldırıların Şirketler tarafından önlenmesi sağlanabilecektir. Uzaktan erişime açılamayacak derecede kritik hizmetlerin risk değerlendirmelerinin yapılması gerekmektedir. Uzaktan erişime uygun olmayan kritik hizmetler ve kaynaklar için önceliklendirme yapılması, yeterli sayıda çalışanın yedekli biçimde iş yerinde bulundurulması ve görevlendirilmesi sağlanmalıdır. Çalışanlar, uzaktan çalışma sürecinde şirketteki iş faaliyetlerinin devam etmesi amacıyla şirket bilgisayarlarını, telefonları ve sair donanımları evlerinde bulundurarak çalışmalarını sürdürmektedir. Bu süreçte, şirkette var olan güvenlik önlemlerinin uzaktan bağlantı döneminde de devam etmesi gerekmekte olup; Çalışanlara yapılacak yönlendirmeler ile özellikle güçlü parola kullanımı, sosyal mühendislik saldırıları, güncel anti-virüs programlarının kullanımı ve güvenlik yazılımları hakkında farkındalık eğitimi verilmeli ve güvenlik prosedürü ile yönergeleri hazırlanmalıdır.

Uzaktan güvenlik prosedürleri aşağıdaki gibi listelenebilir:

Uzaktan erişim için yetkilendirilmiş kurum çalışanları ve kurum ağları loglanmalıdır.

Uzak erişimle bağlanan kullanıcıya tanımlanan haklar ve yetkiler, yerel bilgisayar yetkileri ile aynı olmalıdır.

Uzak erişimde VPN kullanımı zorunlu olmalıdır.

VPN erişiminde gizliliğin korunması ve sistem devamlılığı için kurum güvenlik prosedürleri aynı şekilde uygulanmalıdır.

Kurum çalışanlarının uzaktan erişim bağlantı bilgileri başkaları ile paylaşılmamalıdır.

Kurum ağına uzaktan erişecek bilgisayarların işletim sistemi yamaları tam ve anti-virüs yazılımları güncel olmalıdır.

Uzak erişim için kullanıcılara belirli gün ve saatler için bağlantı izni verilmelidir.

Yüksek önemdeki sistemlere erişimlerde 2FA adı verilen iki kademeli güvenlik doğrulaması kullanılmalıdır.

VPN erişimi olmadan uzak masaüstü bağlantısı yöntemiyle ofis ağına bağlanılması engellenmelidir. 

Uzaktan erişim için VPN veya uzaktan yönetim servisi (RDP, SSH vb.) kullanılması durumunda;

İlgili sistemlerin en güncel/stabil/güvenli versiyonu kullanılmalıdır.

Sistemlerin desteklediği tüm güvenlik önlemleri doğru ve tam şekilde yapılandırılmalıdır.

Üretilen iz kayıtlarının (logların) olası bir saldırıyı tespit edecek şekilde düzenli olarak kayıt altına alınması sağlanmalıdır.

Yetkisiz erişim, kaba kuvvet (brute force) saldırıları vb. anomalilerin tespiti için alarm mekanizmaları oluşturulmalıdır.

Yetkiler “en az gerekli yetki” (least privileged access) prensibine uygun verilmelidir.

Sistemler üzerinde maksimum bağlantı süresi için bir zaman aşımı tanımlanmalıdır.

Uzaktan çalışma boyunca tanımlanan kurallar geçici süreliğine oluşturulmalıdır.

Mümkün olduğu durumlarda uzaktan bağlantılar için “kaynak IP” kısıtlaması yapılmalıdır.

Erişimler için çok faktörlü kimlik doğrulama ve zaman bazlı yetkilendirme önlemleri alınmalıdır.

Uzaktan çalışan personeller için güvenlik önlemleri alınmış sistemler/bilgisayarlar verilmesi gerekmektedir.

Risk değerlendirmesine göre uzaktan erişimin tanımlanmaması gereken hiçbir kritik sisteme erişim için izni verilmediğinden emin olunması gerekmektedir.

Uzaktan Çalışan Personel Tarafından Alınması Gereken Tedbirler:

Uzaktan çalışma için kullanılan sistemlerde (PC, laptop, tablet, telefon vb.) gerekli güvenlik yazılımlarının yüklendiğinden, güncel yazılımların kullanıldığından, zararlı yazılım bulunmadığından emin olunmalıdır. Kullanılan donanımlarında çalışanlar tarafından güçlü parolalar belirlenmeli ve üçüncü kişilerinin erişimlerinin engellenmesi adına mutlaka kilit özelliği aktive edilmelidir.

Uzaktan çalışma sırasında çalışanlar, işyerlerinde yapamayacağı faaliyetlerden kaçınmalı ve Şirket donanımlarını sadece iş amaçlı kullanmaya özen göstermelidir.

Uzaktan çalışma sırasında dahi olsa çalışanlar tarafından kurum dışına herhangi bir kritik verinin çıkarılmaması ve kaydedilmemesi gerekmektedir. Kurum ile ilişkisi kesilen kişilerin uzak erişim uygulamaları ve parolaları derhal devre dışı bırakılmalıdır.

Dışarıya çıkarılması zorunlu veya kritik olmayan verilerin, kopyalandığı veya taşındığı sistemlerin takip edilmesi ve söz konusu verilerin güvenliğinin sağlanması gerekmektedir.

Bağlantının büyük bir çoğunluğunun kablosuz modemler ile yapılacağı varsayıldığında kablosuz modemler üzerinde WPA/WPA2 protokolünün kullanılması, Mac adresi filtreleme ve SSID gizleme gibi önlemlerin alınması gerekmektedir.

Sonuç olarak; yukarıda da açıklamış olduğumuz üzere pandemi sürecinde dahi veri sorumlusu ve veri işleyenlerin Kişisel Verilerin Korunması Kanunu kapsamında tüm yükümlülükleri devam etmekte olup bu olağanüstü dönemde kişisel veri güvenliğinin sağlanması ve şirketlerdeki gizli bilgilerinin muhafaza edilmesi için teknik ve idari tüm tedbirlerin yerine getirilmesi gerekmektedir. Kişisel Verilerin Korunması Kurulu’nun yayınlamış olduğu duyurularda defalarca vurgulandığı üzere “istisnai zamanlarda dahi veri sorumluları ve veri işleyenlerin, ilgili kişilerin kişisel verilerinin güvenliğini sağlamaları gerektiği” hususu önem arz etmekte olup şirketler ile çalışanlar, bu döneme ilişkin kurumsal ve operasyonel süreçleri oluşturarak veri güvenliğini sağlamayı amaçlamalıdır.

Kategoriler
Makaleler

COVID-19 Salgını Kapsamında Alınan Önlem ve Uygulamalarının KVKK Bağlamında Değerlendirilmesi

COVID-19 Salgını Kapsamında Alınan Önlem ve Uygulamalarının KVKK Bağlamında Değerlendirilmesi

Çin’in Wuhan bölgesinde ortaya çıkarak uluslararası bir pandemi haline gelen Covid-19 virüsü sebebiyle veri sorumlusu tüzel kişiler, hastalığın çalışanlar arasında yayılmasını engellemek maksadıyla birçok önleme başvurmaktadır. Söz konusu önlemlerin alınması, kamu sağlının temini ve korunması açısından büyük önem taşısa da ilgili veriler işlenirken birtakım yükümlülüklerin mevzuat kapsamında yerine getirilmesi gerekmektedir. Bununla birlikte Covid-19 salgını, kanunda olağanüstü hallere ilişkin düzenlenmiş olan hükümleri de gündeme getirmiştir. Bu bilgi notunda öncelikle ilgili mevzuattan bahsedilecek, daha sonra uygulamadaki örnekler KVKK bağlamında değerlendirilecektir.

Covid-19 Tedbirleri Kapsamında İşlenen Bazı Kişisel Veriler:

Covid-19 salgını sebebiyle çalışanların iş güvenliğinin sağlanabilmesi amacıyla birçok işletme, çalışanlarına ve işletmeyi ziyarette bulunan kişi gruplarına seyahat ve aile yakın bilgisi gibi verilere yönelik sorular sormaktadır. Söz konusu soruların cevapları sağlık bilgisi barındırmadığı müddetçe bu veriler kişisel veriler kategorisinde değerlendirilecektir. Yine birçok işletme salgın hastalık dönemini uzaktan çalışarak geçirme kararı aldığından bu kapsamda çalışanların adres, IP bilgisi, kişisel iletişim bilgileri gibi kişisel verileri işlenebilmektedir. Kişisel verilerin işlenebilmesi için genel kural açık rızayla işlenebilme olsa da KVKK m.5’te birtakım istisnalara yer verilmiştir.  Covid-19 salgını tedbirleri kapsamında işlenen özel nitelikte kişisel veri teşkil etmeyen kişisel veriler, bu hukuki sebeplerden aşağıda sayılan iki istisna kapsamında kabul edilebileceğinden ilgili kişisel verilerin işlenmesi hukuka uygun olacaktır. “e) Bir hakkın tesisi, kullanılması veya korunması için veri işlemenin zorunlu olması.”

“f) İlgili kişinin temel hak ve özgürlüklerine zarar vermemek kaydıyla, veri sorumlusunun meşru menfaatleri için veri işlenmesinin zorunlu olması.”Bununla birlikte kanunun getirdiği genel yükümlülük olan aydınlatma yükümlülüğü, tüm işleme faaliyetleri bakımından geçerli olduğundan bu hallerde de veri sahibine aydınlatmanın yapılması gerekmektedir.

İstisna Tutulmuş Özel Nitelikte Kişisel Veri Olmaları Bakımından Sağlık Verileri:

Özel Nitelikteki Kişisel Veriler, kanunda (KVKK m. 6/1) sınırlı sayıda belirtilmiş olmakla birlikte sağlık ve cinsel hayata ilişkin veriler bunların içinde ayrı bir grubu oluşturmaktadır. Kanun koyucu, kişinin çekirdek hayatına özgü bu verilerin işlenmesini ve aktarılmasını daha sıkı şartlara tabi kılmıştır. Kanunun 6. Maddesinin ikinci fıkrasının lafzıyla Özel Nitelikteki Kişisel Verilerin ilgilinin açık rızası olmaksızın işlenmesinin yasak olduğu hüküm altına alınmıştır. İlgili kişi ifadesinden veri sahibi anlaşılmalıdır. Kanunda kural olarak tüm özel nitelikteki kişisel verilerin ilgilinin açık rızasıyla işlenebilmesi belirlenmişse de hemen bir sonraki hüküm olan KVKK m. 6/3 hükmünde bu durumun istisnalarına yer verilmiştir. Kişisel verilerin aksine özel nitelikli kişisel veriler bakımından kanun tek bir istisnaya yer vermiş, yalnızca kanunlarda öngörülmesi halinde sağlık ve cinsel hayat dışındaki özel nitelikli kişisel verilerin açık rıza olmaksızın işlenmesine imkân tanımıştır. Bu sebeple örneğin kanunlarda öngörülmesi halinde işverenin çalışana ait ceza mahkumiyeti ve güvenlik tedbiri bilgilerini çalışanın açık rızası aranmaksızın işlemesi hukuka uygun olacaktır. Bununla birlikte sağlık bilgisi bakımından, çalışan açıkça rıza vermediği takdirde kanunlarda öngörülse dahi çalışana ait sağlık verilerinin işveren tarafından işlenmesi hukuka aykırı olacaktır. Bu durum, sağlık ve cinsel hayat verilerinin kanun koyucu tarafından ayrı tutulmuş olmasından ileri gelmektedir.

Sağlık ve cinsel hayata ilişkin kişisel verilerin veri sahibinin açık rızası olmaksızın işlenebilmesi ise, yalnızca sır saklama yükümlülüğü altında bulunan kişiler veya yetkili kurum ve kuruluşlar tarafından ve aşağıda sayılan amaçlarla mümkündür: Kamu sağlığının korunması, koruyucu hekimlik,

tıbbî teşhis, tedavi ve bakım hizmetlerinin yürütülmesi, sağlık hizmetleri ile finansmanının planlanması ve yönetimi. Görüldüğü üzere sır saklama yükümlülüğü bulunmayan özel hukuk tüzel kişileri tarafından sağlık ve cinsel hayat verilerinin veri sahibinin açık rızası olmaksızın işlenebilmesi mümkün değildir. Bununla birlikte her hâlükârda, kanunun getirdiği genel yükümlülük olan m. 10’da belirtilen aydınlatma yükümlülüğünün açık rızanın verilmesinden önce yerine getirilmesi gerekmektedir. Önemle belirtmek gerekir ki, bu nitelikteki sağlık kişisel verilerinin işletme içinde yalnızca işyeri hekimi gibi yetkili kişilerin erişimine sunulması kanuna uyumluluk bakımından büyük önem arz etmektedir.

Salgına Yakalanan Çalışanlar Bakımından:

Salgın hastalığa yakalanan çalışanlar bakımından ise; durumun işyeri hekimi yahut sağlık personeli tarafından tespit edilmesi halinde kişinin derhal sağlık kuruluşlarına yönlendirilerek diğer kanunlarda belirtildiği üzere durumun gecikmeksizin yetkili kamu kurum veya kuruluşlarına bildirilmesi gerekmektedir. Söz konusu aktarma hali KVKK m. 5’te öngörülen kanunlarda öngörülmesi hali kapsamında değerlendirilebileceğinden aydınlatma yükümlülüğü devam etse de açık rızaya dayanılması gerekmemektedir. Çalışanın salgın hastalığa yakalanması durumu ile ilgili önem arz eden husus ise sürecin sağlık kişisel verilerine ulaşmaya yetkili işyeri hekimi tarafından yönetilmesi ve kişinin sahip olması dolayısıyla ayrımcılık yahut dışlanmaya maruz kalabileceği sağlık kişisel verilerinin işletmenin diğer çalışanları yahut üçüncü kişiler ile kesinlikle paylaşılmamasıdır.

Uygulamadan bazı örnekler; 

-İşyeri girişleri ve işyeri servislerinde vücut sıcaklığı (ateş) ölçümü yapılması; Covid-19 salgın hastalığının başlıca belirtilerinden bir tanesi olması sebebiyle çalışanların sağlığının korunması maksadıyla uygulamada sıkça işyeri girişlerinde tıbbi cihazlarla ateş ölçümü yapıldığı uygulamasına tanık olunmaktadır. Bu gibi hallerde ilgili kişinin sağlık kişisel verileri işlenmektedir. Sağlık verilerinin niteliği gereği ölçüm yapılmadan mutlaka aydınlatmanın bir aydınlatma metniyle veri sahibine yapılması akabinde ise veri sahibinin yazılı açık rızasının alınarak ölçümün yapılması kanuni bir gerekliliktir.

-Kronik rahatsızlığı bulunan çalışanlara rahatsızlıkları dolayısıyla izin verilmesi; kronik rahatsızlığı bulunan kişilerin Covid-19 salgın hastalığı bakımından risk grubunda bulunduklarının ifade edilmesi dolayısıyla birçok işletme ilgili çalışanlarını ücretli yahut ücretsiz izin kapsamına almaktadırlar. İznin verilmesi sırasında kronik hastalık yani sağlık bilgilerinin veri sorumlusu tarafından işleniyor olması dolayısıyla veri sorumlularının işleme faaliyetinden önce mutlaka veri sahibine aydınlatmada bulunması akabinde ise açık rızalarını alarak işleme faaliyetinde bulunmaları gerekmektedir.

-İşletme ziyaretçileri ya da çalışandan işletme girişinde seyahat, aile yakın bilgisi gibi verilerin alınması; kişinin yurtdışı temasının bulunup bulunmaması Covid-19 hastalığı bakımından önem teşkil ettiğinden bazı işletmeler ziyaretçilerine yurtdışı teması bulunup bulunmadığına ilişkin sorular yöneltmektedir. İlgili veriler, sağlık verileri gibi istisna özel nitelikte kişisel veri teşkil etmediklerinden veri sorumlusunun meşru menfaat yahut bir hakkın tesisi, kullanılması veya korunması için veri işlemenin zorunlu olması hukuki sebepleri kapsamında değerlendirilebileceklerdir. Bu sebeple bu durumlarda yalnızca aydınlatma yükümlülüğünün yerine getirilmesi yeterli olabilecektir.

-İşletme girişlerinde tedarikçi, müşteri gibi kişi gruplarına vücut sıcaklığı ölçümü yapılması; bu takdirde de yine çalışan kişi grubunda olduğu gibi ilgili veri sahibine öncelikle aydınlatmada bulunulmalı akabinde ise işleme faaliyetine ilişkin açık rıza alınmalıdır.

-Hastalığı sebebiyle raporlu çalışanların ilgili raporlarının işlenmesi: Covid-19 yahut bir başka hastalığı dolayısıyla çalışmaya devam etmeyen çalışanların ilgili raporlarını işverene teslim etmeleri halinde rapor içeriğinde yer alan sağlık verileri veri sorumlusu tarafından işlenmiş olacağından bu halde de öncelikle aydınlatma yükümlülüğü yerine getirilmeli akabinde veri sahibinin işleme faaliyetine açık rızası alınmalıdır.

Kategoriler
Makaleler

COVID-19 Pandemisi Sebebiyle Mücbir Sebep Kapsamına Alınan Vergi Mükelleflerinin Hukuki Durumu

COVID-19 Pandemisi Sebebiyle Mücbir Sebep Kapsamına Alınan Vergi Mükelleflerinin Hukuki Durumu

Hazine ve Maliye Bakanlığı tarafından düzenlenerek 24 Mart 2020 tarihinde 31078 (Mükerrer) sayılı Resmi Gazete içeriğinde yayınlanan ve aynı tarihte yürürlüğe giren tebliğ ile Çin Halk Cumhuriyeti’nin Vuhan şehrinde ortaya çıkan ve devamında birçok ülkeye yayılarak Dünya Sağlık Örgütü tarafından “pandemi” olarak ilan edilen Corona Virüs (Covid-19) salgınından ve bu kapsamda Türkiye Cumhuriyeti tarafından alınan tedbirlerden etkilenen belirli mükelleflerin vergi ödevlerinin yerine getirilmesi bakımından mücbir sebep hükümlerinden faydalandırılması amaçlanmıştır. Hazine ve Maliye Bakanlığı, 04 Ocak 1961 tarihli ve 213 sayılı Vergi Usul Kanununun 13’üncü maddesinde sayılan mücbir sebep halleri nedeniyle; bölge, il, ilçe, mahal ya da afete maruz kalanlar itibarıyla mücbir sebep hali ilan etmeye ve bu sürede vergi ödevlerinden yerine getirilemeyecek olanları tespit etmeye yetkili kılınmıştır. Yine aynı Kanunun 111’inci maddesinde ise Hazine ve Maliye Bakanlığının, mücbir sebep hali ilan edilen yerlerdeki mükelleflerin, anılan Kanun kapsamında olup ödeme süresi afet tarihinden sonraya rastlayan her türlü vergi, ceza ve gecikme faizleri ile anılan Kanun uyarınca verecekleri beyannamelere istinaden tahakkuk ettirilen vergilerin ödeme sürelerini, vadelerinin bitim tarihinden itibaren azami bir yıl süre ile uzatmaya yetkili olduğu hüküm altına alınmıştır. Bu kapsamda yukarıda sayılan bu yetkiler doğrultusunda Hazine ve Maliye Bakanlığı tarafından düzenlenerek 24 Mart 2020 tarihinde 31078 (Mükerrer) sayılı Resmi Gazete içeriğinde yayınlanan tebliğ ile ticari, zirai ve mesleki kazanç yönünden gelir vergisi mükellefiyeti bulunan veya salgından doğrudan etkilenen ya da İçişleri Bakanlığı tarafından alınan tedbirler kapsamında geçici süreliğine faaliyetlerine ara verilmesine karar verilen işyerlerinin bulunduğu sektörlerde faaliyette bulunan mükellefler itibarıyla mücbir sebep ilanı gerçekleştirilmiştir. Buna göre ilgili tebliğin 3’üncü maddesi gereğince;

-Ticari, zirai ve mesleki kazanç yönünden gelir vergisi mükellefiyeti bulunan mükelleflerin,

-Korona virüs salgınından doğrudan etkilenen ve ana faaliyet alanı itibarıyla; alışveriş merkezleri dahil perakende, sağlık hizmetleri, mobilya imalatı, demir çelik ve metal sanayii, madencilik ve taş ocakçılığı, bina inşaat hizmetleri, endüstriyel mutfak imalatı, otomotiv imalatı ve ticareti ile otomotiv sanayii için parça ve aksesuar imalatı, araç kiralama, depolama faaliyetleri dahil lojistik ve ulaşım, sinema ve tiyatro gibi sanatsal hizmetler, matbaacılık dahil kitap, gazete, dergi ve benzeri basılı ürünlerin yayımcılık faaliyetleri, tur operatörleri ve seyahat acenteleri dahil konaklama faaliyetleri, lokanta, kıraathane dahil yiyecek ve içecek hizmetleri, tekstil ve konfeksiyon imalatı ve ticareti ile halkla ilişkiler dahil etkinlik ve organizasyon hizmetleri sektörlerinde faaliyette bulunan mükelleflerin,

-Ana faaliyet alanı itibarıyla İçişleri Bakanlığınca alınan tedbirler kapsamında geçici süreliğine faaliyetlerine ara verilmesine karar verilen işyerlerinin bulunduğu sektörlerde faaliyette bulunan mükelleflerin 01 Nisan 2020 ile 30 Haziran 2020 (bu tarihler dâhil) tarihleri arasında mücbir sebep halinde olduğu belirlenmiş olup bu husus hüküm altına alınmıştır.

Yine aynı tebliğin 4’üncü maddesinde ise yukarıda sayılan ve mücbir sebep halinde olduğu kabul edilen mükelleflerle ilgili olarak ilgili tebliğin 5’inci maddesinde;

-27 Nisan 2020 tarihine kadar verilmesi gereken Muhtasar Beyannameler (Muhtasar ve Prim Hizmet Beyannameleri dâhil) ve Katma Değer Vergisi Beyannameleri ile 30 Nisan 2020 tarihine kadar verilmesi gereken “Form Ba-Bs” bildirimlerinin verilme ve mezkûr tarihe kadar oluşturulması ve imzalanması gereken e-Defterlerin oluşturulma ve imzalanma ile aynı sürede Gelir İdaresi Başkanlığı Bilgi İşlem Sistemine yüklenmesi gereken “Elektronik Defter Beratlarının yüklenme sürelerinin 27 Temmuz 2020 Pazartesi, bu beyannamelere istinaden tahakkuk eden vergilerin ödeme sürelerinin 27 Ekim 2020 Salı,

-27 Mayıs 2020 tarihine kadar verilmesi gereken Muhtasar Beyannameler (Muhtasar ve Prim Hizmet Beyannameleri dâhil) ve Katma Değer Vergisi Beyannameleri ile 1 Haziran 2020 tarihine kadar verilmesi gereken “Form Ba-Bs” bildirimlerinin verilme ve mezkûr tarihe kadar oluşturulması ve imzalanması gereken e-Defterlerin oluşturulma ve imzalanma ile aynı sürede Gelir İdaresi Başkanlığı Bilgi İşlem Sistemine yüklenmesi gereken “Elektronik Defter Beratlarının yüklenme sürelerinin 27 Temmuz 2020 Pazartesi, bu beyannamelere istinaden tahakkuk eden vergilerin ödeme sürelerinin 27 Kasım 2020 Cuma,

-26 Haziran 2020 tarihine kadar verilmesi gereken Muhtasar Beyannameler (Muhtasar ve Prim Hizmet Beyannameleri dâhil) ve Katma Değer Vergisi Beyannameleri ile 30 Haziran 2020  tarihine kadar verilmesi gereken “Form Ba-Bs” bildirimlerinin verilme ve mezkûr tarihe kadar oluşturulması ve imzalanması gereken e-Defterlerin oluşturulma ve imzalanma ile aynı sürede Gelir İdaresi Başkanlığı Bilgi İşlem Sistemine yüklenmesi gereken “Elektronik Defter Beratlarının yüklenme sürelerinin 27 Temmuz 2020 Pazartesi, bu beyannamelere istinaden tahakkuk eden vergilerin ödeme sürelerinin 28 Aralık 2020 Pazartesi günü sonuna kadar uzatılması uygun bulunarak hüküm altına alınmıştır. 

Bütün bunlarla birlikte İçişleri Bakanlığı tarafından alınan tedbirler kapsamında 65 yaş ve üstünde bulunan veya kronik rahatsızlığı bulunması nedeniyle sokağa çıkma yasağı kapsamına giren mükellefler ve meslek mensupları ile beyanname/bildirimleri bu meslek mensuplarınca verilenler itibarıyla da mücbir sebep ilanı gerçekleştirilmiş olup ilgili tebliğin 5’inci maddesi kapsamında kalan ve yukarıda belirtilen beyanname/bildirimlerin verilme süreleri ile bunlara istinaden tahakkuk eden vergilerin ödeme sürelerinin son gününün, sokağa çıkma yasağının sona ereceği günü takip eden 15’inci günün sonuna kadar uzatılmasına karar verilmiştir. Ancak işbu sokağa çıkma yasağının ilgili tebliğin 3’üncü maddesinde ilan edilen mücbir sebep tarihleri aralığında (01 Nisan 2020 ile 30 Haziran 2020) sona ermesi halinde ise bu kişiler, 3’üncü madde kapsamında sayılan mükelleflerden olmaları koşuluyla mücbir sebep hükümlerinden faydalanmaya devam edeceklerdir.

Kategoriler
Makaleler

COVID-19 Döneminde Uygulanabilecek Çalışma Şekilleri

COVID-19 Döneminde Uygulanabilecek Çalışma Şekilleri

Dünya Sağlık Örgütü (WHO) tarafından pandemi ilan edilen Covid-19 virüsü bilindiği üzere küresel anlamda bir tehdit oluşturmaktadır. Korona Virüsünün bulaşıcı olması ve henüz salgına karşı geliştirilen bir tedavi yönteminin bulunamaması bireysel hayata etki ettiği kadar, iş ve ticari hayata da etki etmektedir.  İşverenler ticari hayatı devam ettirmeye çalışırken bir yandan da çalışanlarının ve toplum sağlığının güvenliğini korumaya çalışmaktadır. İşverenler tarafından salgın sebebiyle uygulanabilecek çalışma şekillerine ilişkin soru cevap şeklindeki değerlendirmelerimizi siz danışanlarımızla paylaşmak isteriz. 

Ücretli izin ile ilgili sık sorulan sorular:

-Yıllık izin hakkı olmayan işçilere yıllık izin kullandırılabilir mi?

4857 sayılı İş Kanunu’nda ve Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nde avans yıllık izin kavramı bulunmamaktadır. Ancak gelecek yıl izninin kullanımını yasaklayan açık bir düzenleme de bulunmamaktadır. Bu yönüyle Kanunda belirtilen bir hak işçilere daha elverişli olacak şekilde değiştirilebilir veya Kanuna aykırı olmayan yeni bir hak oluşturulabilir. Yeter ki Kanunda yer almayan bir hak tarafların ortak iradesi ile sağlanmış ve belirli şartlara bağlanmış olsun.

Sonuç itibariyle, yıllık ücretli izne henüz hak kazanamamış işçiye, işverenin kendi inisiyatifi veya işçinin talebi ve işverenin onayı ile gelecek yıl ücretli izninin kullandırılması, işçinin talebi ile işçi lehine geliştirilmesi anlamına gelmesi, işveren inisiyatifi ile kullandırılmışsa, ekonomik kriz dönemlerinde işçiyi istihdamda tutmak ve feshin son çare ilkesi uyarınca, hukuka aykırılık oluşturmayacaktır. 

Ancak uygulamada özellikle ekonomik kriz dönemlerinde işçilerin işten çıkarılmaması ya da ücretsiz izin uygulamasına geçilmemesi için işverenler öncelikle yıllık ücretli izni olan işçilere izinlerini kullandırmaları gerekmekte, yıllık ücretli izni bulunmayan işçilere de kendi inisiyatifleri ile gelecek yıl iznine mahsuben yıllık ücretli izin kullandırmaları gerekmektedir. 

-Hak kazanmadığı yıllık ücretli iznini kullanan işçi işyerinden ayrılırsa işveren işçiden izin ücreti talep edebilir mi?

İşveren işçiye hak kazanmadığı izni kullandırırken işçiden imzasını taşıyan bir dilekçe alması ve hak kazanılmadan kullandırılan izin için ödenen ücretin, izne hak kazanma tarihinden önce iş yerinden ayrılması halinde işverene ödeneceği taahhüdünün alınması halinde izin ücreti talep edilebilecektir. Ancak işverence yukarıda belirtildiği şekilde bir dilekçe ve taahhüt alınmaması durumunda işçiden herhangi bir talepte bulunamayacak, hak kazanılmadan kullandırılan iznin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 55. Maddesinde belirtilen “işveren tarafından verilen diğer izinler” kapsamında değerlendirilecektir. 

Ücretsiz izin ile ilgili sık sorulan sorular:

-İşveren işçiyi zorla ücretsiz izne çıkarabilir mi?

Ücretsiz izinle ilgili İş Kanunu’nda herhangi bir düzenleme bulunmamaktadır. Ancak, İş Kanunumuz çeşitli maddelerinde kanunda tanımlanan yasal izinlerle birebir örtüşmeyen ve ücretsiz olduğu anlaşılan izinlerden bahsetmiştir. İşçi ve işveren arasında yapılan hizmet akdinde veya işyerinde yapılan toplu iş sözleşmesinde ücretsiz izinle ilgili bir düzenleme yapılmış ise bu düzenlemeye uygun olarak ücretsiz izin hakkı kullanılabilecektir. Fakat, bu yönde bir düzenleme yapılmamış ise ücretsiz izinle ilgili olarak işçinin rızası ile ve yazılı olarak işverenden ücretsiz izin talebinde bulunması, işverenin de bu ücretsiz izin talebini kabul etmesi gerekmektedir.

-İşçi ücretsiz izni kabul etmezse ne olur?

Ücretsiz izin, işveren ve işçinin anlaşarak bir süreliğine iş sözleşmesini ‘askıya alması’ anlamına gelmektedir. Geçici süre ile yapılması gereken ve tarafların anlaşması ile hüküm ifade eden işbu uygulamada, sözleşmesinin belirlenen süre kadar askıya alınması yani işçinin çalışmadığı, işverenin ise ücret ödemediği fakat işten çıkarmanın gerçekleşmediği bu durumun sağlanabilmesi için hem işçinin hem de işverenin rızası gerekmektedir. İş Kanunu’nun 22. maddesi gereği, ücretsiz izin önerisi işçiye yazılı olarak yapılmak zorundadır. İşçinin işbu öneriyi altı gün içinde yazılı olarak kabul etmesi gerekmektedir aksi halde işveren tarafından yapılan öneri işçiyi bağlamayacaktır. Dolayısıyla işçi çalışmaya devam edecektir. Yargıtay’ın kökleşmiş uygulamalarına göre, işverence işçiye tek taraflı olarak verilen ücretsiz izin haksız fesih sayılmaktadır. İşçi ücretsiz izni kabul etmez ve sözleşmenin feshini talep ederse işçinin kıdem tazminatının ödenmesi gerekir. İşçi ücretsiz izni kabul etmez ve çalışmaya devam etmek isterse işverenin geçerli nedenle fesih hakkı doğar. Bu durumda sözleşmeyi fesheden işveren olacağı için hem kıdem hem ihbar tazminatının ödenmesi gerekir. 

Evden (uzaktan) çalışma ile ilgili sık sorulan sorular:

-Evden çalışma nedir?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde “Uzaktan çalışma, işçinin işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir” şeklinde hüküm altına alınmıştır. Ve fakat devam eden iş ilişkisi evden çalışma yöntemine uyarlamak İş Kanunu 22. madde gereği esaslı değişiklik kabul edilecektir. İşbu hüküm uyarınca, uzaktan çalışma yöntemine geçmek isteyen işverenlerin çalışanların onayını alarak iş sözleşmelerini güncellemeleri gerekmektedir. Ancak işbu durum salgın nedeni ile ilgili zorlayıcı bir sebepten dolayı olduğu ve çalışanlar açısından iş koşullarında aleyhe durum yaratmadığı için işçinin değişikliği kabul etmemesi dürüstlük kuralına aykırı olacaktır. Uzaktan çalışma ile çalışacak olan işçinin sözleşmesi yazılı tanzim edilerek, iş tanımı, iş şekli, işin süresi, işin yapılacağı yer, ücrete ilişkin hususlar, işçiye sağlanacak ekipmanlar, işveren ve diğer ekip arkadaşları ile nasıl iletişim kuracağı gibi hususların mutlaka iş sözleşmesinde bulunması gerekmektedir. Korona virüs sebebiyle uzaktan çalışmaya tabi olacak çalışanlarla bir protokol düzenlenmesi, evden çalışma kurallarının ve çalışma ayrıntılarının ayrıca protokolde bulunması gerekmektedir.  

-Evden çalışma halinde işverenin isg yükümlülükleri sona erer mi?

İş Kanunu işverenin, uzaktan çalışma ilişkisiyle iş verdiği çalışanın yaptığı işin niteliğini dikkate alarak iş sağlığı ve güvenliği önlemleri konusunda çalışanı bilgilendirmek, gerekli eğitimi vermek, sağlık gözetimini sağlamak ve sağladığı ekipmanla ilgili gerekli iş güvenliği tedbirlerini almakla yükümlü olduğunu hüküm altına almıştır.

-Evden çalışma yapıldığında ücretten kesinti yapılır mı?

Bu süreçte tarafların birbirine karşı borçları devam ettiğinden işçi iş görme borcunu yerine getirecek ve işveren de bunun karşılığında ücreti ödeyecektir. İşveren evden çalışan işçinin ücretini tam olarak ödemekle yükümlüdür, kesinti yapılamaz. 

-Evden çalışma yapıldığında yol ve yemek ücretinden kesinti yapılır mı?

Yemek ücreti iş sözleşmesinde yahut uygulama ile işin nerede görüleceğinden bağımsız şekilde, ücretin parçası olarak kararlaştırılmışsa evden çalışma halinde dahi kesilmemesi gerekir. Yine ulaşım yardımı da iş sözleşmesinde yahut uygulama ile ücretin bir parçası olarak veriliyorsa evden çalışma halinde dahi kesilmemesi gerekir.

Kısa çalışma ile ilgili sık sorulan sorular:

-İşyerindeki tüm çalışanlar kısa çalışma ödeneğinden yararlanabilir mi?

İşçinin kısa çalışma ödeneğinden yararlanabilmesi için işçinin kısa çalışmanın başladığı tarihte, 4447 sayılı Kanunun 50’nci maddesine göre çalışma süreleri ve işsizlik sigortası primi ödeme gün sayısı bakımından işsizlik ödeneğine hak kazanmış olması, gerekmektedir. Yani kısa çalışmanın başlayacağı tarihten önceki son 120 gün hizmet akdine tabi olarak çalışıyor olması ve son üç yıl içerisinde 600 gün işsizlik ödeneği primi ödemiş olması gerekmektedir. Fakat yapılan son düzenlemeyle esnekliğe gidildi ve 600 gün şartı 450 güne, 120 gün şartı da 60 güne düşürülmüştür.

-Kısa çalışma ödeneğinin işverene avantajı nedir?

Kısa çalışma ödeneği verilmesi durumunda İşveren kısa çalışma ödeneği süresince işçilere ücret ödemesi yapmayacak, sigorta primi ve ücret üzerinden tahakkuk eden gelir vergisi ödeme yükümlülüğü olmayacaktır.

-Kısa çalışma ödeneği tutarı ne kadardır?

Günlük kısa çalışma ödeneğinin miktarı, işçiler için uygulanan aylık asgari ücretin brüt tutarının %150’sini geçmemek üzere, sigortalının son on iki aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının %60’ıdır.

-Kısa çalışma süresinin işçinin izin ve kıdem süresi hesabına etkisi olur mu?

İş Kanunun 55.maddesinin j bendi uyarınca kısa çalışma süreleri yıllık izin bakımından çalışılmış gibi sayılır. Kısa çalışma süresinin kıdem tazminatına esas süreler hesabında dikkate alınacağına dair Yargıtay kararları bulunmaktadır.

-Kısa çalışma çalışanın işsiz kaldığı dönemde alacağı işsizlik maaşını etkiler mi?

Kısa çalışma ödeneğinden yararlanan işçi daha sonra işsiz kalırsa, kısa çalışma ödeneği aldığı süre işsizlik ödeneği alacağı süreden düşülür. Bu nedenle kısa çalışmaya geçilmeden önce işçilere bilgi verilmesi ve onay alınması gerekmektedir. 

-Kısa çalışma ödeneğinin cezai yaptırımı var mı?

İşverenin hatalı bilgi ve belge vermesi nedeniyle yapılan fazla ödemeler, yasal faiziyle birlikte işverenden, işçinin kusurundan kaynaklanan fazla ödemeler ise yasal faizi ile birlikte işçiden tahsil edilir.

-Kısa çalışma yapılırken işçi işten çıkarılabilir mi?

İşverenlerin kısa çalışma uygulamasından yararlanmaya devam edebilmeleri için iş yerinde kısa çalışma uygulanan dönemde, 4857 sayılı Kanunun 25 inci maddesinin birinci fıkrasının (II) numaralı bendinde belirtilen “ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller” nedeniyle derhal haklı fesih halleri dışında, işveren tarafından işçi çıkarılmaması gerekmektedir.

-Kısa çalışma döneminde sgk primleri nasıl yatar?

Kısa çalışma süresinde işveren, işçinin kısa ve uzun vadeli sigorta primleri primlerini ödemez. İşçinin genel sağlık sigortası primi İşsizlik Sigorta Fonu tarafından Sosyal Güvenlik Kurumuna aktarılır. Ancak kısa çalışma, çalışma sürelerinin azaltılması şeklinde uygulanmakta ise çalıştıkları dönem için işçilerin sigorta primleri ödenecektir.

-Kısa çalışmanın işçi açısından dezavantajları nelerdir?

İş yerinde kısa çalışma ödeneği sisteminin uygulanması halinde, işçiye ödenecek günlük miktar son on iki aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancın %60’ıdır. Ancak bu şekilde hesaplanan tutar asgari ücretin günlük tutarının %150’sinden fazla olamamaktadır. İşbu ödeneğin kaynağı işsizlik fonudur, dolayısıyla kısa çalışma ödeneğinden yararlanan işçi kendi işsizlik ödeneğini almaktadır. İlgili yönetmeliğe göre, işsizlik ödeneği işbu kısa çalışma ödeneği aldığı süre düşülerek ödenecektir. Dolayısıyla işçinin ücretinden hem kesinti olmakta hem de işçi işsizlik ödeneğini işsiz kalmadan almaktadır. Ücreti yüksek işçiler için yönetmelikte ayrıca bir kısıtlama bulunmaktadır.  Ücreti yüksek, sosyal hakları bulunan, ikramiye alan bir işçi ancak şu şartlarda brüt kazancının %60’ı asgari ücretin günlük tutarının %150’sini aşması durumunda en fazla %150’sini alabilecektir. 

-İşveren tarafından raporlu olan işçi için kısa çalışma ödeneğine başvurulabilir mi?

Kısa çalışma ödeneğinin kesildiği durumlar; ödenek alanların işe girmesi, yaşlılık aylığı almaya başlaması, herhangi bir sebeple silâh altına alınması, herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevi nedeniyle işinden ayrılması hallerinde veya geçici iş göremezlik ödeneğinin başlaması durumunda geçici iş göremezlik ödeneğine konu olan sağlık raporunun başladığı tarihtir. Kısa çalışma ödeneğini kesen durumlar arasında işçinin raporlu olması da sayılmıştır. Bu sebeple işveren kısa çalışma ödeneğine başvururken raporlu işçileri kapsam dışında bırakacak, söz konusu işçilerin raporu bittiği takdirde diğer şartları taşıyor ise bu işçiler için yeniden kısa çalışma ödeneği talebinde bulunması gerekecektir.

-Kısa çalışma ödeneği alındığı dönemde işçinin rapor alması durumunda ne olur?

Kısa çalışma ödeneği alındığı dönemde geçici iş göremezlik ödeneğinin başlaması durumunda geçici iş göremezlik ödeneğine konu olan sağlık raporunun başladığı tarih itibariyle kısa çalışma ödeneği durdurulur. Durdurulan dönem için geçici iş göremezlik ödeneği ödenir. İşverenlerin bu durumu İŞKUR’a bildirmesi gerekmektedir. Bu nedenle bu kapsamdaki işçilerin eksik gün kodu 18 değil 01-istirahat kodu olmalıdır.

Telafi çalışması ile ilgili sık sorulan sorular:

-Telafi çalışmasının şartları nelerdir?

Zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine 4857 sayılı İş Kanunu, iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile öngörülen yasal izinleri dışında izin verilmesi hallerinde, işçinin çalışmadığı bu sürelerin telafisi için işçiye yaptırılacak çalışma, telafi çalışmasıdır. Telafi çalışması yaptıracak işveren; bu çalışmanın 4857 sayılı İş Kanunu’nun 64’üncü maddesinde sayılan nedenlerden hangisine dayandığını açık olarak belirtmek, hangi tarihte çalışmaya başlanacağını, ilgili işçilere bildirmek zorundadır. Telafi çalışması, kaynağını oluşturan zorunlu nedenin ortadan kalkması ve işyerinin normal çalışma dönemine başlamasını takip eden 2 ay içerisinde yaptırılır. Telafi çalışması, günlük en çok çalışma süresi olan 11 saati aşmamak koşulu ile günde 3 saatten fazla olamaz. Telafi çalışması, tatil günlerinde yaptırılamaz. Cumhurbaşkanı tarafından 18.03.2020 tarihinde yapılan açıklamada telafi çalışma sürelerinin iki aydan dört aya çıkarılacağı belirtilmiş olup, henüz yasal düzenlemede hayat bulmamıştır. 

-İşçi telafi çalışması yapmadan sözleşmesi fes olursa ne olur?

Böyle bir durumda işveren işçiyi çalıştırmaksızın işçisine ödeme yapmış olur. Bu durum da işçinin sebepsiz zenginleşmesine yol açacaktır. Bu nedenle çalışma yaptırılmadan işçiye ücret ödemeye devam edecek olan işveren işçiden telafi çalışması yapmadan işten ayrılması halinde çalışılmayan dönemde almış olduğu ücretin diğer işçilik alacaklarından mahsup edileceğine dair muvafakatname almadır. 

Muvafakatname alınmamış olsa dahi ortada sebepsiz zenginleşme olduğundan işçiden ödenmiş ücretin tahsili amacıyla genel hükümlere göre icra takibi ve dava yoluyla çalışılmayan dönemde ödenmiş olan ücretin iadesi talep edilebilecektir.  

Çalışanın covıd-19 kapması halinde yapılacaklarla ilgili sık sorulan sorular:

-İşçinin covid-19 virüsü kapması durumunda ne yapılmalıdır?

İşverenin çalışanlarından birinin kendisinde veya yakın temasta bulunduğu birinde COVID-19 virüsü tespit edilmesi halinde işverenin salgının diğer çalışanlara da bulaşması ihtimalini ortadan kaldırması gerekmektedir. Zira bu durumda diğer çalışanların da sağlığını tehlikeye düşürecek bir durum ortaya çıkacak ve işçilerin haklı nedenle sözleşmelerini feshetme hakkı doğacaktır. Bu riskin önlenmesi adına işverenlerin işe girişlerde mutlaka çalışanların ateş kontrolünü yapması ve ateşi 37,5 üstünde olan işçilerin iş yerine alınmaması, daha sonra kanıtlayabilmek açısından da bu ateş kayıtlarının tutulması önemlidir. 

-İşçinin covid-19 virüs salgını nedeniyle karantina altına alınması durumunda iş akdinin durumu ne olur?

Bulaşıcı hastalıklara yakalananların, hastalık devam ettiği sürece karantina altında tutulmaları yasal bir zorunluluk olduğundan, söz konusu çalışma yasağı esnasında iş ilişkisi askıda kalır. (Umumi Hıfzıssıhha Kanunu m.72, m.73) Ancak zorlayıcı neden olan karantinanın bir haftaya kadar sürmesi durumunda bir hafta boyunca yarım ücret ödeme yükümlülüğü devam edecektir. Bir haftadan uzun süren karantina sebebiyle işverenin ücret ödeme yükümlülüğü, zorlayıcı hal sona erene dek ortadan kalkar. İş akdi askıda kalır. Askı süresince ücret ödenmeyeceği için SGK primlerinin ödenmesi de söz konusu olmayacaktır. Kanımızca, İş Kanunu’nun m.25/I-b,2 bendinde gösterilen devamsızlık süreleri aşılmadığı müddetçe, işçinin çalışma yasağı kararı nedeniyle işe gidememesi, iş sözleşmesinin feshi için haklı veya geçerli bir neden de oluşturmaz.

Kategoriler
Makaleler

Şirket Genel Kurul Toplantılarının Elektronik Ortamda Gerçekleştirilmesine Yönelik Tedbirler

Şirket Genel Kurul Toplantılarının Elektronik Ortamda Gerçekleştirilmesine Yönelik Tedbirler

Bilindiği üzere, 6102 sayılı Türk Ticaret Kanunu’nun (“TTK”) 409. maddesine göre, anonim ve limited şirketlerin olağan genel kurul toplantılarının her faaliyet dönemi sonundan itibaren üç ay içinde yapılması gerekmektedir. Bu kapsamda şirketlerin her yıl mart ayının sonuna kadar genel kurullarını gerçekleştirmeleri gerektiği görülmektedir. Genel kurul toplantısının mart ayının sonuna kadar gerçekleştirilmesini öngören düzenleme emredici nitelikte değildir. Faaliyet dönemi içerisinde genel kurul gerçekleştirildiği müddetçe yasal yükümlülükler yerine getirilmiş kabul edilecektir. Genel kurul toplantısının gerçekleştirilmesi esasında toplantıda asgari olarak müzakere edilmesi gereken organların seçimine, finansal tablolara, yönetim kurulunun yıllık raporuna, kârın kullanım şekline, dağıtılacak kâr ve kazanç paylarının oranlarının belirlenmesine ve yönetim kurulu üyelerinin ibralarına ilişkin konular bakımından önem taşımaktadır. Bu kapsamda örneğin, yönetim kurulunun görev süresi sona ermişse, yeni kurulun oluşturulması için genel kurul toplantısının gerçekleşmesi gerekmektedir. Öte yandan, yönetim kurulu üyelerinin sorumluluğunun doğmaması açısından da genel kurulda ibra edilmeleri önem taşımaktadır. Bununla birlikte, Korona virüs salgınının yayılmasının engellenmesi amacıyla özellikle şirket genel kurullarının yoğunlukla gerçekleştirildiği bu dönemde şirketlerin kurul toplantıları bakımından Ticaret Bakanlığı İç Ticaret Genel Müdürlüğü tarafından bazı tedbirler alınmıştır. Bu kapsamda, hali hazırda ana sözleşmesinde elektronik genel kurul toplantılarına ilişkin hüküm bulunan şirketlere bu suretle genel kurul gerçekleştirmeleri konusunda hatırlatma yapıldığı gibi şirket ana sözleşmesinde bu yönde hüküm bulunmayanlar bakımından da bir sonraki genel kurulda ana sözleşmeye hüküm eklemeleri şartıyla genel kurulu elektronik ortamda gerçekleştirebilecekleri konusunda imkân sağlanmıştır. TTK’nin 1527. Maddesi anonim ve limited şirketlerde genel kurulların elektronik ortamda yapılmasına, genel kurula elektronik ortamda katılan hak sahibinin öneride bulunma, görüş açıklama ve oy verme işlemlerini yapmasına imkân sağlamaktadır. Ancak elektronik ortamda genel kurul gerçekleştirilebilmesi için şirket ana sözleşmesinde genel kurulu düzenleyen bölümde buna ilişkin bir düzenleme bulunması gerekmektedir. Bu çerçevede şirketler, ana sözleşmelerinde hüküm bulunmasa dahi “Elektronik Genel Kurul Toplantı Sistemi” (EGKS) aracılığıyla genel kurullarını elektronik ortamda gerçekleştirebilirler. EGKS, genel kurulun gerçekleştirilmesi için gerekli destek hizmetini sağlayan bilişim sistemini ifade etmektedir. Genel kurula elektronik ortamda şahsen veya temsilcileri aracılığıyla katılmak isteyen hak sahiplerinin bu tercihlerini EGKS’den bildirmeleri gerekmektedir. Genel kurula elektronik ortamda katılımın fiilen gerçekleştirilmesi ise hak sahiplerinin veya temsilcilerinin güvenli elektronik imzaları ile EGKS’ye girmeleri suretiyle gerçekleşir.

Şirketlerin genel kurullarını bu şekilde gerçekleştirmesi durumunda bundan sonra yapılacak ilk genel kurul toplantısında aşağıdaki hükmün ana sözleşmeye eklenmesine dair karar alması gerekmektedir:

“Genel kurul toplantısına elektronik ortamda katılım Şirketin genel kurul toplantılarına katılma hakkı bulunan hak sahipleri bu toplantılara, Türk Ticaret Kanunu’nun 1527nci maddesi uyarınca elektronik ortamda da katılabilir. Şirket, Anonim Şirketlerde Elektronik Ortamda Yapılacak Genel Kurullara İlişkin Yönetmelik hükümleri uyarınca hak sahiplerinin genel kurul toplantılarına elektronik ortamda katılmalarına, görüş açıklamalarına, öneride bulunmalarına ve oy kullanmalarına imkân tanıyacak elektronik genel kurul sistemini kurabileceği gibi bu amaç için oluşturulmuş sistemlerden de hizmet satın alabilir. Yapılacak tüm genel kurul toplantılarında esas sözleşmenin bu hükmü uyarınca, kurulmuş olan sistem üzerinden hak sahiplerinin ve temsilcilerinin, anılan Yönetmelik hükümlerinde belirtilen haklarını kullanabilmesi sağlanır.” Şirketler tarafından genel kurulun yapılmamasına yönelik karar alındığı takdirde ise yönetim organları tarafından genel kurul daha önce toplantıya çağrılmışsa, erteleme kararı alınması amacıyla genel kurulun toplanmasını beklemeksizin https://www.ticaretsicil.gov.tr/view/popup/popup.php internet adresinden ulaşılabilecek ilan metni ile yönetim organı tarafından alınacak bir kararla genel kurulun iptal edilmesi imkânı tanınmıştır.  Sonuç olarak; toplantıların gerçekleştirilmesi Koronavirüs salgının yayılmasının engellenmesi konusunda olumsuz bir etkiye sahip olduğundan şirketlerin genel kurul ve yönetim kurulu toplantılarının mümkün oldukça elektronik ortamda gerçekleştirilmesi veya ertelenmesi tavsiye edilmekte olup bu hususta Ticaret Bakanlığı tarafından alınan tedbir ve şirketlere sağlanan imkândan da faydalanılması önem arz etmektedir.

Kategoriler
Yabancılar Hukuku

İşverenlerin Covid-19 (Corona Virüs) Konusunda Alması Gereken Hukuki Önlemler

İşverenlerin Covid-19 (Corona Virüs) Konusunda Alması Gereken Hukuki Önlemler

İş sağlığı ve güvenliği açısından işverenin yükümlülüğünü düzenleyen temel kurallar 4857 Sayılı İş
Kanunun 77.maddesinde belirlenmiştir. 4857 Sayılı Kanun’un 77’nci maddesinde; açıkça işverenin iş
sağlığı ve güvenliği sağlanmak için “gerekli her türlü önlemleri alması” gerektiği belirtilmiştir. Bu
düzenleme karşısında işveren, salt mevzuatın belirlediği önlemleri değil bilim, teknik ve tecrübenin o
anda ulaştığı seviyede alınabilecek önlemleri de almak durumuyla karşı karşıyadır. Mali durumdaki
yetersizlik, tecrübesizlik ve bilgisizlik önlem alma konusundaki eksiklikleri için mazeret
oluşturmayacaktır. Bilindiği üzere, Çin’in Wuhan şehrinde görülmeye başlayan öksürme ve yüksek
ateş semptomlarıyla grip veya nezleye benzeyen ama daha ağır sonuçlara neden olan Covid-19
virüsü, 100’den fazla ülkede 110 binden fazla insanı etkilemiş, etkilemeye de devam etmektedir.
Türkiye’de de 12.03.2020 itibariyle 18 kişide tespit edilen işbu virüse karşı işverenlerin önem alma
yükümlülüğü bulunmaktadır. Bir hastalığın pandemi (küresel salgın) ilan edilebilmesi için, yeni bir virüs
olması, insandan insana kolayca ve sürekli bir şekilde buluşması gerekmektedir. Dünya Sağlık Örgütü
(WHO) tarafından pandemi ilan edilen hastalık, Dünya Sağlık Örgütü Genel Sekreteri tarafından alarm
seviyesine gelinmesi ve gerekli önlemlerin alınması gerektiği konusunda uyarıda bulunmuştur. Bu
nedenle dünyanın her yerinde işverenler tarafından iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili tedbirler almaya
başlanmıştır. Bu nedenle danışmanı olduğumuz sizleri önceden alınması gereken tedbirlere için
bilgilendirme ihtiyacımız hasıl olmuştur. Yargıtay 21. Hukuk Dairesi’nin 15.04.2019 tarihli kararında,
Yurtdışı görevinde H1N1 virüsü kaparak ölen işçinin vefatını iş kazası olarak nitelendirmiştir. İşbu
karar ışığında Corona Virüsü bakımından da işverenin sorumluluğunun doğacağı öngörülmektedir. Bu
durumda İşverenler hukuki olarak mevzuatta tanzim edildiği üzere “gerekli tüm önlemleri” alması
gerekmektedir. İş Sağlığı ve Güvenliği Kurulu bulunan şirketlerde işbu kurulun toplanması ve atılacak
adımların belirlenmesi gerekmektedir. İş yeri hekimi ile koordine olunarak hareket edilmesi ve şirket
bünyesinde alınacak tedbirlerden sorumlu bir kişi seçilip görevlendirilmesi gerekmektedir.
6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 16. Maddesi uyarınca, İşyerinde iş sağlığı ve
güvenliğinin sağlanması ve sürdürülebilmesi amacıyla işverenin, çalışanları ve çalışan
temsilcilerini bilgilendirme yükümlülüğü bulunmaktadır. Çalışanlara Corona virüsü ile ilgili eğitim
verilmeli, konu ile ilgili el broşürü hazırlanmalı, konu hakkında alınan önlemler hakkında bilgi
verilmelidir. Çalışanların bir arada bulundukları ortamların ve ortak kullanılan tuvalet, yemekhane,
kantin gibi alanların hijyeni düzenli olarak gün içinde sağlanmalı ve iş yeri düzenli olarak gün içinde
havalandırılmalı, her çalışana antiseptik el solüsyonu sağlanmalı, hali hazırda varsa sayıları
arttırılmalı, sürekli dolu tutulmalı veya aynı işlevi gören kolonya (minimum %60 alkol içeren)
vb. koruyucu ekipmanlar sağlanmalıdır. Tuvalet ve lavabolara bilgilendirici afişler ile farkındalık
yaratılması gerekmektedir. Solunum yolu hijyeninin sağlanması için yeterli miktarda tıbbi maske ve
kağıt mendil bulundurulmalı ve öksürük, hapşırık, burun akıntısı şikayeti bulunanlarca kullanılması
sağlanmalı, kullanılan maske ve mendillerin hijyenik bertaraf için atık kutuları temin edilmeli. Sık
kullanılan ve temas edilen yüzeyler hijyenik hale getirilmeli, genel temizlik artırılmalıdır. (Masalar,
telefonlar, klavyeler kapı kolları, musluk başlıkları, tırabzanlar, tutamaklar vb. sık sık temizlenmeli).
Yurtdışı iş seyahatlerini zorunlu olmadıkça iptal etmeli, yurtdışı seyahatinden gelen çalışanları Corona
virüs testleri ve ilgili tetkiklerin yapılması amacıyla sağlık kurumlarına yönlendirmeli, çalışanlara sağlık
ocaklarından tedbir amaçlı 14 gün boyunca (virüsün kuluçka süresi) istirahat rapor alınmasının
sağlanması gerekmektedir. Çalışanın rapor almak istememesi halinde çalışana idari ücretli izin
verilmesi veya uzaktan çalışma yolu ile çalışmaları sağlanmalıdır. Çalışanlar, alt yükleniciler,
tedarikçiler arasında hafif grip, nezle, ateş şikâyetleri olanların evlerinde istirahat etmeleri ve işlerini
evden yapmaları sağlanmalı. İş yerinde uzaktan çalışma sistemi uygulanır ise, bu konuda
da çalışanlara bilgi verilmesi ve çalışanın onayının alınması gerekmektedir. Şirket bünyesinde zorunlu
olmadıkça toplantı yapmamak, yapılacak toplantıları kısa ve az kişi ile sınırlı tutmak veya toplantıları
video konferans aracılığı ile yapmak önerilmektedir. Şirket bünyesinde gerçekleştirilecek etkinlik,
seminer, gibi bütün toplu faaliyetlerin Nisan sonuna kadar iptal edilmesi önerilmektedir. Şirkette
tokalaşma/sarılma vb. yakın temasları sınırlanabilir, çalışanlara bu konuda dikkat etmeleri gerektiği
salık verilebilir. Çalışanlara servis araçları sağlanarak toplu taşıma kullanılmasının önüne
geçilebilir. Kullanılan servis araçlarındaki şoförlerin ise maske takması önerilmektedir. İş Kanunu’nun
İşçinin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkını Düzenleyen Madde 24 şu şekildedir; “Süresi belirli olsun
veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim
süresini beklemeksizin feshedebilir: I. Sağlık sebepleri: a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması
işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa. b) İşçinin sürekli
olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile
bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.” İşbu madde hükmünde işyerinde bulunan bir çalışana
Koronavirüs bulaşması durumunda çalışanların iş sözleşmelerini haklı nedenle feshetme hakkı
doğacaktır. Bu nedenle işverenlerin azami dikkat göstermeleri gerekmektedir. 4857 sayılı İş Kanunu

kapsamında çalışanın işverene iş görme ve işverenin de çalışana ücret ödeme borcu
bulunmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu zorlayıcı nedenlerle çalışanın iş görme borcunu yerine
getiremediği hallerde işverenin ücret ödeme yükümlülüğünü de düzenlemiştir. 4857 sayılı İş
Kanunu’nun Yarım ücret başlıklı Madde 40’sinde “24 ve 25 inci maddelerin (III) numaralı bentlerinde
gösterilen zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi
içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir. İş Kanunu’nun zorlayıcı nedenleri düzenleyen
24. Ve 25. Hükümlerine göre, zorlayıcı sebep nedenleriyle üretimin durması durumunda, işverenin
ücret ödeme borcu 1 hafta süreyle yarı ücret tutarında ödenmek koşulu ile devam etmekte olup işbu
zorlayıcı sebep yüzünden üretim durması 1 hafta süreden uzun sürer ise iş akdinin askıya alınmış
sayılacağı düzenlenmektedir. İşbu hastalığın yayılması ve durumun ağırlaşması, olağanüstü hal ilan
edilmesi, sokağa çıkma yasağı gibi sınırlayıcı önlemler alınması, çalışanların işyerine gelememesi,
hammadde veya ara malların tedarik edilememesi dolayısıyla işyerlerinde mal ve hizmet üretimin
durması durumunda çalışanlara, ücret ödeme yükümlülüğü 1 hafta süreyle yarım ücret şeklinde
ödenerek yerine getirilecektir. Üretimin durma süresi 1 haftayı aştığında ise iş akdi askıya alınmış
sayılacaktır. İş akdinin askıya alındığı süre zarfında işveren tarafından SGK primlerinin ödenmesi
zorunluluğu bulunmamakta, prim ödemesi işverenin inisiyatifine bırakılmaktadır. İşverenin üretimin
veya hizmetin durması hallerinde bir diğer seçeneği “Ücretsiz İzin” uygulamasıdır. Ücretsiz izin, tanımı
ve nasıl kullanılacağı kanunda açıkça belirtilmemiştir. 4857 Sayılı İş Kanunu Madde 56 ve 74’te işçiye
hak olarak verilen ücretsiz izinler dışında diğer tüm ücretsiz izinlerin tarafların rızasıyla kullanılması
gerekmektedir. Yazılı bir teklifin yapılması ve bir ücretsiz izin formunun doldurulması ücretsiz iznin
kurala bağlanması içindir. İşçi eğer ücretsiz izni kabul etmiyorsa Yargıtay kararınca bu işçi haklı fesih
hakkı elde etmiş olur. Kıdem tazminatını talep edebilir. Ama ihbar tazminatı alamaz. Ücretsiz izin
sırasında işçinin iş akdi devam eder. İşçi ücretsiz izinde başka bir yerde çalışırsa bu durum bazı
Yargıtay kararlarında işçinin iş akdinin feshi için haklı neden sayılmıştır. Yıllık Ücretli İzin
Yönetmeliği’nin 10. Maddesi gereğince, Nisan ve Ekim ayları arasında toplu izin uygulaması
yapılabilmektedir, İşbu toplu izin Nisan ayı başından itibaren yasal olarak kullanılabilir ayrıca bu sırada
bütün iş alanları dezenfekte etme işlemleri yapılabilir. Somut olayda Koronavirüs ile ilgili durumunun
gidişatı belirlenene kadar bütün işçilere o yılki yıllık izinleri kullandırtılabilir. İşverenine işbu durumda
salık verilen tavsiyelerden biri de Kısa Çalışma Uygulamasına geçilmesidir. Genel ekonomik, sektörel,
bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak en az üçte
bir oranında azaltılması veya süreklilik koşulu aranmaksızın işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen
en az dört hafta süreyle durdurulması hallerinde, işyerinde üç ayı aşmamak üzere (Cumhurbaşkanı
kararı ile 6 aya kadar uzatılabilir.) sigortalılara çalışamadıkları dönem için gelir desteği sağlayan bir
uygulamadır. Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelik’te kısa çalışma
uygulaması “Üç ayı geçmemek üzere işyerinde uygulanan çalışma süresinin, işyerinin tamamında
veya bir bölümünde geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılmasını veya süreklilik koşulu
aranmaksızın en az dört hafta süreyle faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulmasını” ifade eder
biçiminde tanımlanmıştır.  Aynı yönetmelikte zorlayıcı sebepler; İşverenin kendi sevk ve idaresinden
kaynaklanmayan, önceden kestirilemeyen, bunun sonucu olarak bertaraf edilmesine imkân
bulunmayan, geçici olarak çalışma süresinin azaltılması veya faaliyetin tamamen veya kısmen
durdurulması ile sonuçlanan dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumları ya da deprem, yangın,
su baskını, heyelan, salgın hastalık, seferberlik gibi durumları şeklinde açıklanmıştır. Görüldüğü üzere
salgın hastalık kısa çalışma uygulaması yapılabilecek zorlayıcı durumlardan birini teşkil
etmektedir. Zorlayıcı sebeplerle işyerinde kısa çalışma yapılmasını talep eden işveren, Kurum
birimine, varsa toplu iş sözleşmesi tarafı işçi sendikasına yazılı bildirimde bulunur. İşverenin kısa
çalışma talebinin iş müfettişlerince yapılacak inceleme sonucu uygun bulunması sonrasında, Kısa
çalışma ödeneği, çalışmadığı süreler için, işçinin kendisine ve aylık olarak her ayın beşinde
ödenir. Ödemeler PTT Bank aracılığı ile yapılmaktadır. Sigortalıya yapılacak olan günlük ödeme
sigortalının son on iki aylık prime esas kazançları üzerinden hesaplanacak günlük ortalama kazancın
%60’ı üzerinden gerçekleşmektedir. Ancak bu şekilde yapılacak hesaplama sonucunda bulunan tutar,
aylık asgari ücretin brüt tutarının %150’sini geçemeyecektir. Sonuç olarak Dünya Sağlık Örgütü’nün
işverenlere durumun ağırlaşma ihtimaline istinaden nüfusun bir kısmının evinde kalacak olması,
üretimin durma noktasına gelmesi gibi olasılıklara karşı işverenlere hazırlıklı olması ve kendi eylem
planlarını yapmasını salık vermektedir. Bu nedenle tarafımızca danışmanlık hizmeti verdiğimiz sizlere
önceden tedbir ve aksiyon almanız amacıyla İş Sağlığı ve Güvenliği kapsamında işbu bilgilendirme
yazısı iletilmektedir. Ayrıca işbu salgın nedeniyle yaşanan küresel krizin, hükümetimizin alacağı
tedbirler ile yön alacak olması sebebiyle sizleri gelişmelerden haberdar edeceğimizi de bildirmek
isteriz.

Kategoriler
Makaleler

Karşılıksız Çeklere İlişkin Getirilen Ödeme Kolaylığı ve Sicil Affı

Karşılıksız Çeklere İlişkin Getirilen Ödeme Kolaylığı ve Sicil Affı

Ülkemiz ve Dünyamızda küresel bir salgın haline dönüşerek başta Avrupa olmak üzere tüm dünyadaki
ticari hayatı olumsuz etkileyen, ticari işletmeleri ciddi bir yük altına sokan Covid-19 virüsü ciddi
boyutlara ulaşmış, Türkiye de dahil olmak üzere birçok ülke virüsün olumsuz etkilerinin ticari hayata
yansımasını önlemek amacıyla çeşitli önlemlere başvurmuştur. Ülkemizde bu amaçla alınan
önlemlerden bir tanesi de Torba Yasayla meclisten geçerek Cumhurbaşkanı onayına sunulan
Karşılıksız Çeklere getirilen ödeme kolaylığı ve sicil affına yönelik düzenlemedir.
Düzenleme Neleri Getiriyor?
24.03.2020 tarihine kadar işlenen karşılıksız çek keşide etme suçundan hüküm giyerek mahkûm olan
kişilerin cezalarının infazı bu maddenin yürürlüğe girdiği tarih olan 25.03.2020 tarihi itibariyle
durdurulmuştur. Bu düzenlemeye göre infazı durdurulan hükümlünün tahliye tarihi itibariyle en geç üç
ay içerisinde ödenmeyen çek bedelinin en az onda birini alacaklıya ödemesi gerekmektedir. Bu
ödemeyi yapan borçlu, borcun kalan kısmını üç aylık sürenin bitiminden itibaren ikişer ay arayla on
beş eşit taksitte ödeyebilecektir. Bu ödemelerin düzenli olarak yapılması durumunda mahkûmiyet
hükmünü veren icra ceza mahkemesi, verilen mahkûmiyet kararını tüm yönleriyle kaldıracaktır.
Hükmün Tüm Yönleriyle Ortadan Kaldırılması Ne Anlama Geliyor?
Çekle ilgili “karşılıksızdır” işlemi yapılmasına sebebiyet veren kişi hakkında belli yaptırımlar
düzenlenmiştir. Buna göre; karşılıksız olarak çek keşide eden kişi hakkında 1500 güne kadar adli para
cezasına hükmolunacaktır. Ancak hükmolunan ceza, çek bedelinin karşılıksız kalan kısmından az
olamayacaktır. Yine bu suça sebebiyet veren kişinin çek keşide etmesi ve çek hesabı açması da
engellenecektir. Yukarıda belirtilen şekillerde ödemenin tamamlanması durumunda ceza ile birlikte
uygulanan bu tedbirler de cezanın diğer sonuçlarıyla beraber ortadan kaldırılacaktır.    
Taksitlerin Ödenmemesi Durumunda Uygulanacak Bir Yaptırım Var Mıdır?
Getirilen yeni düzenleme ile taksitlerin ödenmemesi durumunda nasıl bir yaptırım uygulanacağı aynı
kanun maddesi üzerinde düzenlenmiştir. Buna göre; infazın durdurulduğu tarihten itibaren en geç üç
ay içerisinde çek bedelinin karşılıksız kalan kısmının onda birinin ödenmemesi halinde alacaklının
şikâyeti üzerine mahkemece hükmün infazının devamına karar verilecektir.
Bununla birlikte, ilk 3 ay içerisinde ödemenin yapılması ile on beş eşit taksitle karşılıksız kalan bedeli
ödeme imkanına kavuşan borçlunun taksitlerden birini ödememesi halinde, ödenmeyen taksit, ödeme
süresinin sonuna 1 taksit olarak eklenir. Takip eden taksitlerden herhangi birinin daha ödenmemesi
halinde ise alacaklının şikâyeti üzerine mahkemece hükmün infazına devam edilmesine karar verilir.
Tüm bunlarla birlikte; infazı durdurulan kişi hakkında mahkemece Ceza Muhakemeleri Kanunu’nun
109. maddesinde düzenlenen adli kontrol şartlarından yurt dışına çıkış yasağı kararı verilebilir.
Sicil Affı Ne Anlama Geliyor?
5834 Sayılı Karşılıksız Çek ve Protestolu Senetler İle Kredi ve Kredi Kartları Borçlarına İlişkin
Kayıtların Dikkate Alınmaması Hakkında Kanun’a getirilen Geçici 2. Madde ile anapara veya taksit
ödeme tarihi 24.03.2020 tarihinden önce olup da kullandığı nakdi ve gayri nakdi kredilerinin anapara,
faiz veya ferilerine ilişkin ödemelerini aksatan gerçek ve tüzel kişilerin ticari faaliyette bulunsun veya
bulunmasın tüm gerçek kişilerin ve kredi müşterilerinin karşılıksız çıkan çek, protesto edilmiş senet,
kredi kartı ve diğer kredi borçlarına ilişkin 5411 sayılı Kanunun ek 1 inci maddesi hükmü uyarınca
kurulan Türkiye Bankalar Birliği Risk Merkezi nezdinde tutulan kayıtları, söz konusu borçların
ödenmesi geciken kısmının 31.12.2020 tarihine kadar tamamının ödenmesi veya yeniden
yapılandırılması halinde, bu kişilerle yapılan finansal işlemlerde kredi kuruluşları ve finansal kuruluşlar
tarafından dikkate alınmaz. Dikkat etmek gerekir ki 31.12.2020 tarihine kadar borcun ödenebileceği
gibi bu tarihe kadar borcun yapılandırılması fırsatı da ilgili kanun maddesi ile sunulmuştur. Çek
Kanununa ve 5834 Sayılı Karşılıksız Çek ve Protestolu Senetler ile Kredi ve Kredi Kartları Borçlarına
İlişkin Kayıtların Dikkate Alınmaması Hakkında Kanun’a getirilen düzenleme ödeme güçlüğü çeken
tacirlerin ticari hayatına son verebilecek ciddiyette tedbirlerin uygulanma baskısını ortadan kaldırdığı
gibi, yine hapis cezası baskısını da hafifletmiş ve tüm ticari işletmeler ile tacirlere ödeme kolaylığı
sağlamıştır. Bu nedenle kesinleşen cezanın ertelenmesinin yanı sıra çek borcu olan tacirlerin borcunu
ödemesine yardımcı yenilikler getiren bu düzenlemenin faydalı olacağı kanaatindeyiz.

Kategoriler
Makaleler

VERBİS’e Kayıt Zorunluluğunun Ertelenmesi Kararının Mevcut Duruma Etkisi

VERBİS’e Kayıt Zorunluluğunun Ertelenmesi Kararının Mevcut Duruma Etkisi

Veri Sorumluları Sicil Bilgi Sistemi (VERBİS) Kişisel Verilerin Korunması Kanunu (KVKK) tarafından
veri sorumlularına yüklenmiş olan pek çok sorumluluğun yalnızca bir tanesidir. Kişisel Verileri Koruma
Kurulu tarafından yayınlanan 2019/387 sayılı Karar ile;
-Yıllık çalışan sayısı 50’den çok veya yıllık mali bilanço toplamı 25 milyon TL’den çok olan gerçek veya
tüzel kişi veri sorumluları ile yurtdışında yerleşik gerçek veya tüzel kişi veri sorumlularının Veri
Sorumluları Siciline kayıt yükümlülüğünü yerine getirmeleri için belirlenen sürenin 30.06.2020 tarihine
kadar uzatılmasına,
-Yıllık çalışan sayısı 50’den az ve yıllık mali bilanço toplamı 25 milyon TL’den az olup ana faaliyet
konusu özel nitelikli kişisel veri işleme olan gerçek veya tüzel kişi sorumlularına Sicile kayıt ve bildirim
yükümlülüğünü yerine getirmeleri için verilen sürenin 30.09.2020 tarihine kadar uzatılmasına ve
-Kamu kurum ve kuruluşları için belirlenen sürenin de 31.12.2020 tarihine kadar uzatılmasına karar
verilmiştir.
Erteleme kararı sonrasında veri sorumluları, süreci ertelemeye yönelik hareket etmeye başlamışsa da
KVKK’nın yürürlüğe girdiği tarih olan 2016 yılından beri, Kurul tarafından gerek idari para cezaları
gerek de hapis cezaları verilmektedir. VERBİS’e kaydolma yükümlülüğü belki de veri sorumlularının en
kolay yükümlülüğüdür ancak oldukça gündemde olması sebebi ile, en önemli yükümlülüğün VERBİS
kaydı olduğu ve hatta VERBİS kaydını tamamladıktan sonra KVKK’ya uyumluluğun sağlandığı
yönünde yanlış yaklaşımlar görülmektedir. Kurul, hali hazırda VERBİS’e kayıt yükümlülüğünün yerine
getirilmemiş olması haricindeki her konuda ceza verme yetkisine sahiptir ve vermektedir.
Yukarıda da bahsettiğimiz üzere, VERBİS’e kayıt, KVKK kapsamında yer alan yükümlülüklerin
yalnızca bir basamağı olup, KVKK’ya uyum süreci;
-Şirketin kişisel veriye ilişkin faaliyetlerini gösteren ayrıntılı bir envanter tablosu hazırlanması,
-Özel nitelikli kişisel veriler kapsamında hangi verilerin işlendiğinin tespitinin yapılması,
-Gereken tüm politikaların, aydınlatma metinlerinin, açık rıza metinlerinin hazırlanması
-İnternet sitesinin KVKK’ya uyumlu hale getirilmesi
-Veri sahiplerinin veri sorumlusuna başvuru yapabilmesi adına, başvuru sürecinin şekillendirilmesi,
-Saklama sürelerinin mevzuata uygun olarak belirlenmesi akabinde imha politikasının oluşturulması ve
bu politika uyarınca düzenli aralıklarla imhanın gerçekleştirilmesi,
-Sözleşmelere ilgili KVKK maddelerinin eklenmesi,
-İş ortakları ile imzalanması gereken, veri alışverişine ilişkin gerekli taahhütnamelerin hazırlanması
-Yurtdışına aktarımı olan kişisel verilerin tespiti ve General Data Protection Regulation (GDPR)
uyarınca gerekli düzenlemelerin yapılması,
-Gerekli tüm idari ve teknik tedbirlerin alınması,
-Düzenli denetimlerin yapılması, denetimlerde görülecek eksikliklerin derhal giderilmesi ve
-Çalışanlara gerekli eğitimlerin verilmesi ve tüm çalışanların KVKK konusunda bilinçlendirilmeleri
şeklinde ana hatlarıyla ele alınabilecek olan, yoğun çalışma gerektiren ve oldukça önem arz eden bir
süreçtir.
Veri sorumlusu, veri sahiplerini aydınlatmalı, kişisel verileri hukuka uygun olarak toplamalı, işlemeli,
aktarmalı, depolamalı ve de imha etmelidir. Veri sorumlusu, kişisel verilere ilişkin her türlü sürecin
KVKK’ya uygun yürütülmesini sağlamakla yükümlü tutulmuş kişidir ve Kanuna uyulmadığı takdirde
sorumluluk da onun üzerinde doğacaktır. Kurul’un VERBİS’e kayıt için belirlemiş olduğu tarihleri ikinci
kez ertelemiş olması, veri sorumlularına 6 ay gibi ciddi bir süre tanımış olması, Kurulun ceza kesmeye
devam ediyor olması ve bu cezaların oldukça ciddi rakamlar olması gibi gerçekler göz önünde
bulundurulduğunda; bir daha herhangi bir erteleme olacağını düşünmek nahiflik olacaktır. Tüm
yükümlülükleri en düzgün şekilde tamamlamanın yaklaşık 6 ay sürdüğü, 2 milyon TL’ye yakın para
cezaları ile 4 yıla varan hapis cezalarının söz konusu olduğu bir sürecin süre ertelenmesi nedeni ile
ötelenerek; şirketi bir süre daha cezaların hedefi olabilecek, savunmasız bir konumda bırakmak
basiretli bir yaklaşım olmayacaktır.

Kategoriler
Makaleler

Kişisel Verilerin Korunması Hukuku ve Blockchain Teknolojisi

Kişisel Verilerin Korunması Hukuku ve Blockchain Teknolojisi

Geride bıraktığımız son 10 yıl içerisinde artan nüfus ve teknolojik gelişmeler sonucunda
hayatın her alanında internetin kullanımı oldukça artmıştır. Özellikle e-ticaretin
yaygınlaşması ile günlük alışverişlerden ticari faaliyetlere, sanal paradan bankacılık
işlemlerine kadar her türlü ihtiyacın karşılanması internet sayesinde daha kolay hale
gelmiştir. Bu durum, internetin sık kullanımı ile beraber, günlük hayatta insanların kişisel
bilgilerini normalden daha çok paylaşmasına sebep olmuş ve bunun sonucunda
paylaşılan bu bilgilerin daha fazla korunması ihtiyacı ortaya çıkmıştır. Bu nedenle birçok
ülke paylaşılan kişisel verileri korumak için kanun yapma yoluna başvurmaktadır.
Ülkemizi en yakından ilgilendiren düzenlemeler ise Avrupa Birliği Genel Veri Koruma
Tüzüğü (GDPR) ile 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu (KVKK)’dur.  14
Nisan 2016 tarihinde Avrupa Komisyonu tarafından kabul edilen ve 25 Mayıs 2018
tarihinde yürürlüğe giren GDPR, Avrupa Birliği üyesi ülkelerde yaşayan kişilerin kişisel
verilerinin daha da etkili şekilde korunmasını ve insanların kendilerine ait bilgilerin nasıl
işleneceğine dair bilgi edinmesini sağlamaktadır. Tüzük, AB’de bulunan ve kişisel verisi
işlenen herkes yönünden uygulanmaktadır. Fakat Tüzüğün uygulama alanı bölgesel
açıdan sadece Avrupa Birliği ile sınırlı değildir; mal ve hizmet sunumu çerçevesinde AB
dışında olan fakat Birliğe üye vatandaşların verilerini işleyenleri de kapsamı içine
almaktadır. Kişisel Verilerin Korunması Kanunu ise 07/04/2016 tarihli ve 29677 sayılı
Resmî Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe girmiştir. Söz konusu kanun ile kişisel verilerin
işlenmesinde başta özel hayatın gizliliği olmak üzere kişilerin temel hak ve
özgürlüklerinin koruması ve kişisel verileri işleyen gerçek ve tüzel kişilerin yükümlülükleri
ile uyacakları usul ve esasların düzenlenmesi amaçlanmaktadır.[1]  KVKK temelini
95/46/AT sayılı Kişisel Verilerin Korunması Yönergesi ve Genel Veri Koruma
Tüzüğü’nden (GDPR) almaktadır.
 
Kişisel veri oldukça geniş bir kavramdır ve belirli veya belirlenebilir bir kişiye ilişkin her
türlü veri olarak kabul edilir. Bu sebeple kişinin sadece ismi, soyismi veya e-posta şifresi
değil, aynı zamanda kişinin sosyal veya ekonomik her türlü özellikleri kişisel veri
kavramına dahildir. GDPR ve KVKK kişisel verilerin hukuka uygun şekilde işlenmesi ve
güvenli şekilde muhafaza edilmesi amacıyla birçok düzenleme öngörmekte ve veri
sahibine önemli haklar tanımaktadır. Bu haklar arasında veri sahibine tanınan “Kişisel
Verinin İmha Edilmesini Talep Etme Hakkı” da yer almaktadır.
 
Kişisel verilerin korunmasına ilişkin mevzuatın uygulanmasında günümüz
teknolojilerinden yararlanılmaktadır. Ancak her ne kadar GDPR’ın, Avrupa Birliği’nin
1995 yılından bu yana kişisel veri korunmasına ilişkin en büyük revizyonu olduğu kabul
edilse de Tüzüğün günümüz teknolojileri ile bazı sorunlar yaşadığı göz ardı edilemez.
Özellikle son yıllarda oldukça popüler olan Blockchain teknolojisine ilişkin olarak
GDPR’ın uygulanmasında bazı sorunlar yaşandığı görülmüştür. Dünya finans sisteminin
değişmesine, borsaların çökmesine ve finans kuruluşlarını ve şirketlerini iflasın eşiğine
getiren ve bankaların batmasına neden olan 2008 yılı Küresel Finans Krizi insanların
finansal kuruluşlara olan bakış açısını olumsuz yönde etkilemiştir. Bu durum o dönemde
halihazırda kullanılan sistemlere alternatif olarak Blockchain teknolojisinin ortaya
çıkmasına sebebiyet vermiştir. Blockchain; herhangi bir işlem, doküman veya veriyi bir
blokta kaydeden ve merkezi olmayan bir ağdaki diğer blokların zincirlerinin birbirine

eklenmesinden oluşan bir tür dijital defterdir. Bitcoin ile sesini duyuran blockchain
teknolojisi; kriptografi/şifreleme ve dağılımın bir araya gelmesiyle sanal veri halkalarının
içinde gizlenmiş olan bilgilerin imhasını oldukça zorlaştırmaktadır. Tüzük, “Unutulma
Hakkı” kapsamında veri sahibinin talep etmesi halinde, işlenen kişisel verilerin imhasına
imkan tanımaktadır. “Unutulma Hakkı” Google Spain Kararı ve AB’nin bu hakka ilişkin
çalışmaları sonucu ortaya çıkmıştır. Söz konusu karar, bir veri sahibinin kendisi ile ilgili
olan ve halihazırda güncel olmayan bir verinin artık arama motoru sonuçlarından
silinmesi gerektiğine yönelik talebi sonucunda, Avrupa Birliği Adalet Divanı’nın (ABAD)
bu talebi kabul etmesine ilişkindir. KVKK kapsamında da gerçek kişi veri sahibine
verilerinin silinmesini veya yok edilmesini talep etme hakkı bulunmaktadır. İşte tam da bu
noktada Kişisel Verilerin Korunması Hukuku ve kişisel verilerin güvenliği bakımından
Blockchain teknolojisinin kullanılmasının avantajlı olup olmadığı sorusu akla gelmektedir.
 
Blockchain teknolojisinin ana amacının, kayıtlardaki doğruluk ve güvenliğin sağlanması
için bloklara girilen verilerin silinememesi ve değiştirilememesi olduğu dikkate alındığında
Tüzüğün ve KVKK’nın veri sahiplerine sağladığı bazı hakların uygulamasında güçlüklerle
karşılaşılabileceği açıktır. Örneğin, veri sahibinin verilerinin işlenmesine ilişkin icazetini
geri alması durumunda GDPR ve KVKK çerçevesinde bu sanal halkalarda depo edilen
verilerin nasıl imha edileceği kafa karışıklığına yol açmaktadır. Ayrıca sisteme girilmiş
olan verilerden birinin düzeltilmesinin gerekmesi halinde de aynı sorun ile karşı karşıya
kalınması olasıdır. Yine kişisel verinin kullanım amacının ortadan kalkması sebebiyle bu
verinin kaldırılması gerektiğinde de geniş ağlara yayılmış ve sanal halkalar içinde
depolanan bu verilere müdahale etmek kolay olmayacaktır.
 
Öte yandan, Blockchain ağı herkesin erişim sağlayabileceği şekilde umumi olabileceği
gibi sadece belirli kişi veya kurumların erişimine açık şekilde özel de olabilir. Bitcoin,
umumi ve izin gerektirmeyen blockchain şebekelerine verilebilecek en bilinen
örneklerden biridir. Blockchain teknolojisinin en önemli özelliklerinden birisi bu her türlü
verinin depolandığı sistemin merkezsizleştirilmiş/dağıtılmış olmasıdır. Sistemin dağıtılmış
olması özellikle umumi olan blockchainlerin belirli bir kişiye ait olmadığı anlamına
gelmektedir ki bu durumda herkes bu sisteme erişim sağlayabilir ve veri girişinde
bulunabilir. Halbuki GDPR ve KVKK kişisel veri işleyenlerin ve veri sorumlularının net bir
şekilde bilindiği, yani daha çok merkezileştirilmiş bir sistemi desteklemektedir. Bu
sebeple dağıtılmış bir ağda hukuka aykırı olarak işlenmiş bir verinin tespiti ve bu işleme
faaliyetinden kimin sorumlu olduğunun belirlenmesi güçlük arzedebilecektir.
 
Ayrıca blockchain teknolojisinin sürdürülebilirliğine ilişkin soru işaretlerinin (zaman içinde
devasa boyutlara ulaşan doğrulama işlemleri ve bu işlemler için yapılan enerji sarfiyatı, 
madencilik havuzlarının mutabakat sistemini manipule etme riskinin bulunması vb.)
bulunuyor olması da özellikle izin gerektirmeyen blockchain şebekelerinde kişisel
verilerin saklanması fikrini olumsuz etkileyebilmektedir.
 
GDPR, AB’de yerleşik olsun veya olmasın, veri sahiplerinin onayı dışında kişisel veri
işleyen veri sorumlularına ağır cezalar öngürmüştür. Bu sebeple AB ile kişisel verilerin
kullanılmasına ilişkin yapılacak hertürlü sözleşmenin, aynı zamanda GDPR hükümlerine
de uyumlu davranılacağına yönelik bir taahhütname niteliğini de haiz olacağı göz önünde
bulundurulmalıdır. Bu sebeple teknoloji ve beşeri faktörlerin bir araya gelmesiyle birlikte
ortaya çıkan her yenilik ile yüzyıllardır süregelen kanun yapma faaliyetinin uyumlu bir
şekilde ilerlemesi,  aslında tüm toplumlar için olması gerekeni işaret eder. Dolayısıyla
verilerin güvenli şekilde saklanması için geliştirilmiş olan blockchain teknolojisi gibi toplu
veri depolama sistemlerinin günümüz hukuk sistemleri ile uyumlu hale gelmesi gerektiği
kaçınılmaz bir gerçektir. Ancak her ne kadar kanun koyucular yeni teknolojik

uygulamaların genel olarak hukuka ve özel kanunlara uygun olması gerektiği konusunda
hemfikir olsalar da otoritelerin yasal düzenlemelerin yeni gelişen teknolojiler için tekrar
tekrar güncellenmesinin hem kişisel veri sahipleri hem kişisel veri işleyen gerçek veya
tüzel kişiler için faydalı olacağının bilincinde olması gerekmektedir.
 
 

[1] T.C Kalkınma Bakanlığı Yönetim Hizmetleri Genel Müdürlüğü Bilgi ve Belge Yönetimi
Dairesi Başkanlığı. (2017). Avrupa Birliği Genel Veri Koruma Tüzüğü'nün Getirdiği
Yenilikler ve Türk Hukuku Bakımından Değerlendirilmesi. Ankara.

Kategoriler
Makaleler

Kişisel Verileri Koruma Kurulunun Reklam Bildirimleri/ Aramaları Hakkındaki İlke Kararı

Kişisel Verileri Koruma Kurulunun Reklam Bildirimleri/ Aramaları Hakkındaki İlke Kararı

Kişisel Verileri Koruma Kurulu’nun, Kişisel Verileri Koruma Kanunu hükümlerine aykırı olarak ilgili kişilerin rızaları alınmadan veya Kanunun 5. maddesinde bulunan işleme şartları sağlanmadan “Veri sorumluları ve veri işleyenler tarafından ilgili kişilerin e-posta adreslerine veya SMS ya da çağrı ile cep telefonlarına reklam bildirimleri/aramaları yönlendirilmesinin önüne geçilmesi” ile ilgili İlke Kararı 16/10/2018 tarihinde yayımlanmıştır. İlgili kararda, hukuka aykırı olarak reklam içerikli ileti yönlendiren veri sorumluları ile talimatı altında bulunan ve ilgili kişilerin açık rızaları bulunmaksızın bu verileri kullanan veri işleyenlerin söz konusu veri işleme faaliyetlerini Kanunun 15. maddesinin 7. fıkrası gereğince derhal sona erdirmeleri gerektiği bildirilmiştir. Söz konusu faaliyetlerde bulunan veri sorumluları hakkında Kanun’un 18. maddesi hükümleri çerçevesinde işlem tesis edileceği belirtilmiştir. Ayrıca, 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu’nun “Verileri Hukuka Aykırı Olarak Verme veya Ele Geçirme” başlıklı 136. maddesi çerçevesinde ilgili veri sorumluları hakkında gerekli hukuki işlemlerin tesisi için ilgili Cumhuriyet Başsavcılığına bildirileceğine de karar verilmiştir.