Kategoriler
Makaleler

Ulusal ve Uluslararası Güncel Mevzuat Uyarınca COVID-19 Aşı Uygulamasının Değerlendirilmesi

Ulusal ve Uluslararası Güncel Mevzuat Uyarınca COVID-19 Aşı Uygulamasının Değerlendirilmesi

İşçiye Zorunlu Aşı Uygulanması Hususunda Hukuki Değerlendirme;

 

Salgın hastalık olağanüstü bir durumdur. Hukuk her şeyi düzenlediği gibi olağanüstü durumları da düzenlemektedir. Olağanüstü durumlar gerek anayasalarda gerekse uluslararası sözleşmelerde savaş veya ulusun yaşamını tehdit eden başkaca tehlike adı altında düzenlenmiştir (Bkz. Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi m. 15, BM Medeni ve Siyasal Haklar Sözleşmesi m. 4, 1982 Anayasası m. 15 ve 119). COVID-19 küresel salgını ile etkili mücadele için birçok ülke olağanüstü hal ilan etmiş ve olağanüstü hal hukukunu devreye sokmuştur. Türkiye’de COVID-19 nedeni ile olağanüstü hal ilan edilmediğinden konuyu olağan hukuk çerçevesinde incelenmesi gerekmektedir.

 


Salgın hastalık halinde, hukuk terazisinin bir kefesinde “salgın hastalıkla mücadele için alınacak önlemler”, diğer kefesinde ise “bireysel hak ve özgürlükler” yer almaktadır. Bu tartımı aşı konusu ile sınırlandırdığımızda ise bir kefede “zorunlu aşı” diğer kefede “vücut dokunulmazlığı” ile karşılaşmaktayız. Vücut dokunulmazlığı ise yine ulusal anayasalarda ve uluslararası insan hakları sözleşmelerindeki (İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi m. 12, BM Medeni ve Siyasal Haklar Sözleşmesi m. 17, Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi m. 8) temel haklar kapsamında görülmektedir.

 


Türkiye’de salgın hastalıklar konusu 1930 tarihli Umumi Hıfzıssıhha Kanunu’nda düzenlenmiştir. Adı geçen kanunun 57. maddesi mücadele edilecek salgın hastalıkları tek tek saymaktadır. Bu hastalıklar şunlardır: Kolera, veba (Bübon veya zatürree şekli), lekeli humma, karahumma (hummayi tiroidi) daimi surette basil çıkaran mikrop hamilleri dahi – paratifoit humması veya her nevi gıda maddeleri tesemmümatı, çiçek, difteri (Kuşpalazı) – bütün tevkiatı dahi sari beyin humması (İltihabı sahayai dimağii şevkii müstevli), uyku hastalığı (İltihabı dimağii sari), dizanteri (Basilli ve amipli), lohusa humması (Hummai nifası) ruam, kızıl, şarbon, felci tıfli (İltihabı nuhai kuddamii sincabii haddı tifli), çocuk felci, cüzam (Miskin), hummai racia ve malta humması hastalığı.

 


Aşı bir tıbbi müdahaledir ve tıbbi müdahalenin genel şartlarından aydınlatma ve rıza şartına da tabidir. Aşının önleyici nitelikte olması tıbbi müdahale olmadığı anlamına gelmemektedir. Aşının Bakanlığın bir programı çerçevesinde rutin olarak yapılması, aydınlatma ve rıza zorunluluğunu kaldırmamaktadır. Aydınlatma ve rıza zorunluluğu, ancak açık bir kanun hükmü ile kaldırılabilir. Mevzuatımızda ve Umumi Hıfzısıhha Kanunu (UHK)’nda açık bir şekilde zorunlu olduğu belirtilenler dışında, hiçbir aşı zorunlu değildir. Bu kanun dışındaki bütün aşılar bakımından aydınlatma ve rıza zorunluluğu vardır. UHK’nın 72. maddesinde belirtilen aşılar, “genel aşı zorunluluğu” getirmemektedir. Zira bu hükme göre; Sağlık Bakanlığı, öncelikle salgını belirler ve ondan sonra aşı zorunlu olabilir. Dolayısı ile bu hükmü, genel aşı zorunluluğunun hukuki dayanağı yapmak mümkün değildir.

Dolayısıyla mevcut mevzuat ve hukuki öngörülebilirlik kapsamında COVID-19’a karşı geliştirilebilecek bir aşının, hukuken zorunlu aşı kapsamında olmadığı söylenebilir. Bu haliyle kanun kapsamına alınmadan böyle bir zorunlu aşı uygulaması ise anayasanın ihlali anlamına gelecektir. Bu nedenle mevcut durumda işverenler tarafından, işçilere zorunlu aşı uygulaması getirilmesi yasalara aykırılık teşkil etmektedir.

 


Ülkemize Zorunlu Aşı Uygulaması Getirilebilir mi?

 

Avrupa Konseyi İnsan Hakları ve Biyotıp Sözleşmesi, biyoetik meselelerini insan hakları çerçevesine oturtan ilk bağlayıcı insan hakları belgesidir. Bu metin bir bildiri (deklarasyon) değil, sözleşmedir (konvansiyon) ve bu nedenle kendisine taraf olan devletleri bağlamakta, onlara çeşitli yükümler getirmektedir. Biyotıp Sözleşmesi Anayasa’nın 90. maddesinde ifade edilen temel haklara ilişkin uluslararası anlaşmalardan biridir. Bu sebeple Biyotıp Sözleşmesi ile kanunlar arasında bir çelişki çıkarsa, uyuşmazlık Biyotıp Sözleşmesi’ne üstünlük tanınarak çözümlenecektir.  

 

            Sözleşme, Avrupa Konseyi ve Birleşmiş Milletler’in temel insan hakları sözleşmeleri ile tıbbın gereklilikleri arasında bir denge kurmaya çalışmaktadır. İnsan Hakları ve Biyotıp Sözleşmesi de ana ilke olarak “tıbbi müdahalelere rıza” kavramını öne çıkarmaktadır. Sözleşme açıkça müdahalenin amacı ve niteliği ile sonuçları ve tehlikeleri hakkında önceden bilgilendirme sonrası özgürce verilecek rıza şartını koymuştur.

 

            Ancak aynı Sözleşmenin ‘Hakların Kullanımının Kısıtlanması’ başlıklı 26’ıncı madde hükmünde “Bu Sözleşmede yer alan haklar ve koruyucu hükümlerin kullanılmasında, kamu güvenliği, suçun önlenmesi, kamu sağlığının korunması veya başkalarının hak ve özgürlüklerinin korunması için kanun tarafından öngörülen ve demokratik bir toplumda gerekli olanlardan başka kısıtlama konulmayacağı” açıkça belirtilmiştir. Madde hükmünden hareketle, bireysel özerklik karşısında toplum ve kamu sağlığını korumak amacıyla bireysel özerkliğe kısıtlama getirilebileceği sonucu çıkmaktadır.

 


            Başka bir ifade ile, hali hazırda ülkemizde herhangi bir aşı zorunluluğu uygulaması bulunmaması karşısında ülkemizin taraf olduğu Biyotıp Sözleşmesi’ne istinaden çıkarılması muhtemel Cumhurbaşkanı Kararnamesi ile ülkemizde aşı zorunluluğu getirilmesinde herhangi bir hukuki sakınca bulunmamaktadır.

 


            Burada tekrar önemle belirtmemiz gerekir ki, güncel mevzuat uyarınca ülkemizde henüz aşı zorunluluğu bulunmamaktadır. Bu haliyle şuan için işverenlerin, aşı zorunluluğu adı altında İşletmesel Karar alma olanağı bulunmamaktadır. Ancak ulusal ve uluslararası hukuk ölçeğinde düşünüldüğünde, ülkemize aşı zorunluluğu uygulaması getirilmesi olanağı mevcuttur.

 

Hali Hazırda İşverenlerin Aşı Uygulamasında İzleyeceği Yollar Nelerdir?

 

            İşverenlerin hukuken herhangi bir şekilde kişilik hakkını ihlal etmesi ve de buna bağlı olarak fesih gerçekleştirmesi mümkün olmayacağından, işçileri zorlamak yerine aşı olmaya teşvik eden ve aşının faydalarını belirten bilgilendirmeler yapmasını, seminerler düzenlemesini, çeşitli broşürler ve videolar hazırlamasını, sözlü/yazılı – toplu/bireysel bilgilendirmeler yapmasını önermekteyiz. Yine aşıyı yönetimsel karar ile işyeri uygulaması haline getirmek isteyen işveren, covid-19 aşısı olan çalışanlara ek menfaat sağlayarak, ek idari izin vererek, aşı olmak için sağlık merkezlerine gidiş yol masraflarını karşılayarak teşviklerde bulunabilirler. Bu kapsamda işçilerin, aşı bakımından olumlu izlenimleri oluşabilecek ve kendi istekleriyle aşı olmaları sağlanabilecektir.

 


            Diğer yandan İşveren, aşı olunması gerekliliğini iş yeri politikası haline getirmiş, işyeri yönetmeliğinde belirtmiş ve buna bağlı teşvik edici bilgilendirmeler yapmış olmasına rağmen işçi aşı olmaya yanaşmıyorsa bu durumda işçinin iş sözleşmesi gerekliliği ispatlandığı ölçüde ancak 4857 sayılı İş Kanunu madde 18 kapsamında “geçerli nedenlerle” feshedilebilecektir. Bu aşamada, işverenlerin diğer çalışanların sağlığını korumak yükümlülüğü karşısında; aşı olmayan çalışanların çalışmaya devam etmelerinin İSG riski doğuracağı açıktır. Aşı olmayan çalışan sağlığı açısından bir risk oluşmasa dahi, işyeri nezdinde işin işleyişinin bozabilme ihtimali de ayrıca değerlendirilmelidir.

 


Ancak, konuya ilişkin yargının yaklaşımı henüz belirli olmadığından, geçerli nedenle fesih yapılsa dahi, işe iade davası ve sonuçları veya çalışan iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak için gerekli şartları taşımıyorsa kötü niyet tazminatı riski mevcut olacağını da belirtmek gerekir.

 

İşçinin Sağlık Verilerinin (Aşı denetimi, PCR testi vs) Denetlenmesinin KVKK Açısından Değerlendirmesi;

 

Tüm Dünya ve Ülkemizi etkileyen COVID-19 virüsü salgınının yayılmasını engellemek ve etkilerini hafifletmek adına kamu kurum ve kuruluşları gerekli adımları atmakta ve çeşitli önlemler alınması suretiyle mücadele etmektedir. Bu önlemlerin alındığı çoğu durumda özel nitelikli kişisel veriler de (sağlıkla ilgili veriler vb.) dahil olmak üzere pek çok kişisel verinin (TC kimlik no, ad, adres, işyeri, seyahat bilgileri gibi) işlenmesi kaçınılmazdır. Belirtmek gerekir ki, bu istisnai zamanlarda dahi veri sorumluları ve veri işleyenlerin, ilgili kişilerin kişisel verilerinin güvenliğini sağlamaları gerekmektedir.

 


6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanununun 5 inci maddesinde kişisel verilerin işlenme şartları, 6 ncı maddesinde ise sağlık verilerinin dahil olduğu özel nitelikli kişisel verilerin işlenme şartları belirlenmiştir. Kanunun 6 ncı maddesinde özel nitelikli kişisel verilerin ilgilinin açık rızası olmaksızın işlenemeyeceği belirtilmekle birlikte “sağlık ve cinsel hayat dışındaki kişisel verilerin, kanunlarda öngörülen hâllerde, sağlık ve cinsel hayata ilişkin kişisel verilerin ise ancak kamu sağlığının korunması, koruyucu hekimlik, tıbbî teşhis, tedavi ve bakım hizmetlerinin yürütülmesi, sağlık hizmetleri ile finansmanının planlanması ve yönetimi amacıyla, sır saklama yükümlülüğü altında bulunan kişiler veya yetkili kurum ve kuruluşlar tarafından ilgilinin açık rızası aranmaksızın işlenebileceği” düzenlenmiştir. Bu çerçevede, özellikle sağlık verilerinin işlenmesi açısından çalışanın rızasını alma yoluna gidilmesi tercih edilebileceği gibi, salgının yayılma hızı düşünülürse, çalışan kendi rızası ile de hastalık bildirimi yapabilecektir. Açık rıza dışındaki şartlar dâhilinde ise, sağlık verilerinin “iş yeri hekimleri” tarafından işlenmesi söz konusu olacaktır.

 


Bu noktada hatırlatılması gereken diğer önemli bir konu da işlenen kişisel veriler ile ilgili olmak üzere aydınlatma yükümlülüğünün yerine getirilmiş olmasıdır. Bu anlamda, kişisel verileri işleyen veri sorumluları, kişisel verilerin toplanma amacı ve ne kadar süreyle saklanacağı hususu da dâhil olmak üzere, uyguladıkları önlemler konusunda şeffaf olmalıdır. COVID-19 virüsünün yayılmasını önleme bağlamında, veri sorumlusu ve veri işleyenler tarafından başta sağlık verisi olmak üzere herhangi bir veri işleme faaliyetinde, kişisel verilerin güvenliğini sağlayacak gerekli idari ve teknik tedbirler alınmalıdır. Etkilenen kişilerin verileri açık ve zorunlu bir gerekçe olmaksızın herhangi bir üçüncü tarafa ifşa edilmemelidir.

 


Özetlemek gerekirse; işçiye ait COVID-19 kapsamında aşı durumu, PCR testi sonucu gibi sağlık verilerin denetlenmesi işyeri hekimleri tarafında açık rızaya bağlı olmadan gerçekleştirilebilecektir. Ancak her ne kadar burada açık rıza şartı aranmasa da işçiye bu doğrultuda Aydınlatma yapılması zaruridir. Bu nedenle işverenler tarafından işçiye ulaştırılacak “COVID-19 Sağlık Verileri Hakkında Aydınlatma Metni” hazırlanması şartı bulunmaktadır. Yine önemle belirtmek gerekir ki, işbu verilere ulaşım yetkisi açık rıza bulunmayan durumlarda sadece kanunda belirlenen yetkili kişilere aittir. Başka bir anlatımla, İşveren ve/veya işveren yetkilileri tarafından bu verilere ulaşılmak istenirse, işçinin hali hazırda açık rızasının alınması şartı hâsıl olacaktır. Ancak işveren nezdinde, işçinin PCR testi sonucu verilerinin öğrenilmesi saiki pozitif yani hastalık durumuna özgü olduğu varsayımında, hali hazırda hastalık durumunda yetkili kurum ve kuruluşlara bilgi verilmesi zorunlu bulunması nedeniyle; aksi negatiflik durumunda ise zaten bu verilerin işverenle paylaşılmasına hacet bulunmadığı kanaatindeyiz. Bu nedenlerle, işçinin COVID-19 sağlık verilerinin işyeri hekimi ile işçi arasında kalması koşulu ile açık rıza aranmaksızın düzenli periyodlar halinde işçinin bahse konu verileri denetlenebilecektir. Eğer ki işbu verilere ulaşılması konusunda işveren ısrarcı ise, işçilere yönelik Açık Rıza Metni oluşturması, bu metinlerin eşitlik ilkesi gereği tüm çalışanlara sunulması ve çalışanların özgür iradesine dayalı olarak imzalarının alınması gerekecektir.

 

 

Kategoriler
Makaleler

Bankaların Kredilerden Aldıkları Fazladan Faiz Hakkında

Bankaların Kredilerden Aldıkları Fazladan Faiz Hakkında

Türkiye’de faaliyet gösteren bankaların mevduat, kredi ve kredi kartı hizmetlerine ilişkin faiz oranı, ücret ve komisyonların birlikte belirlenmesi konusunda anlaşma ve/veya uyumlu eylem içerisinde bulundukları ve bu suretle 4054 sayılı Kanun’u ihlal ettikleri iddiası üzerine Rekabet Kurumu tarafından soruşturma başlatılmıştır. Soruşturma sonucunda Rekabet Kurulu tarafından verilen kararda, 12 bankanın kredi ve kredi kartı konularında birlikte fiyat tespit etmek amacıyla kartel oluşturduğu tespit edilmiştir. Söz konusu 12 bankanın içinde Akbank T.A.Ş. (AKBANK), Denizbank A.Ş. (DENİZBANK), Finans Bank A.Ş. (FİNANSBANK), HSBC Bank A.Ş. (HSBC), ING Bank A.Ş. (ING), Türk Ekonomi Bankası A.Ş. (TEB), Türkiye Garanti Bankası A.Ş. (GARANTİ), Türkiye Halk Bankası A.Ş. (HALKBANK), Türkiye İş Bankası A.Ş. (İŞ BANKASI), Türkiye Vakıflar Bankası T.A.O. (VAKIFBANK), Yapı ve Kredi Bankası A.Ş. (YKB) ve T.C. Ziraat Bankası A.Ş. (ZİRAAT) bankaları bulunmaktadır. Bu yolla söz konusu bankaların, normalde uygulamaları gereken konut, taşıt ve ihtiyaç kredi faizlerini aralarında anlaşarak yaklaşık aylık faiz oranlarında 10 baz puan (%0,10) arttırdıkları anlaşılmıştır. Bu tespit sonucunda iki farklı sonuç ortaya çıkmıştır. Bunlardan ilki, Rekabetin Korunması Hakkında Kanun’un ihlal edilmesinden kaynaklı bankalara kesilen para cezalarıdır. Söz konusu para cezası kararı Danıştay tarafından da onanmıştır. 

İkincisi ise, Rekabetin bozulması sebebiyle uğranılan zararların tazminidir. 4054 Sayılı Rekabetin Korunması Hakkında Kanunun 57. maddesinde, “Her kim bu kanuna aykırı olan eylem, karar, sözleşme veya anlaşma ile rekabeti engeller, bozar ya da kısıtlarsa yahut belirli bir mal veya hizmet piyasasındaki hâkim durumunu kötüye kullanırsa, bundan zarar görenlerin her türlü zararını tazmine mecburdur.” ifadesi yer almaktadır. Yine aynı kanunun 58. maddesinde ise “Rekabetin engellenmesi, bozulması veya kısıtlanması sonucu bundan zarar görenler, ödedikleri bedelle, rekabet sınırlanmasaydı ödemekte olacakları bedel arasındaki farkı zarar olarak talep edebilir. Rekabetin sınırlanmasından etkilenen rakip teşebbüsler, bütün zararlarının tazminini rekabeti sınırlayan teşebbüs ya da teşebbüslerden talep edebilir. Zararın belirlenmesinde, zarar gören teşebbüslerin elde etmeyi umdukları bütün kârlar, geçmiş yıllara ait bilançolar da dikkate alınarak hesaplanır. (..) Ortaya çıkan zarar, tarafların anlaşması ya da kararı veya ağır ihmalinin olduğu hallerden kaynaklanmaktaysa, hâkim, zarar görenlerin talebi üzerine, uğranılan maddi zararın ya da zarara neden olanların elde ettiği veya elde etmesi muhtemel olan kârların üç katı oranında tazminata hükmedebilir.” İfadesi bulunmaktadır. Yukarıda belirtilen kanun hükümleri uyarınca, kartelleşmeye sebep olan bankalardan alınan kredilere uygulanmış olan fazla faizlerin 3 katına kadar iadesi mümkündür. Bu noktada yapılması gereken en önemli tespit, bankalardan alınan kredinin fazla faize tabi olup olmadığıdır. Bankalar tarafından gerçekleştirilen ihlal her ne kadar 21 Ağustos 2007 tarihinden 22 Eylül 2011 tarihine kadar devam etmişse de halihazırda tüm dönem boyunca bankalar tarafından alınan kredilerin fazla faizle verilmiş olduğuna dair kesin bir tespit bulunmamaktadır. Ancak aşağıda verilen dönem ve rakamlardan alınan krediler Rekabet Kurumu tarafından tespit edilmiş, kesin ihlallerdir. Bu sebeple, diğer tespitler henüz yapılmamış olsa da aşağıdaki kriterlere uyan şekilde kredi alanların tazminat hakkına sahip olacakları kesin görünmektedir. Yukarıda anlatılan sebeplerle; muhtemelen yukarıda belirtilen tarih aralığında gerçekleşen rekabet ihlalleri zamanla ortaya çıkacaktır, ancak aşağıda belirtilen dönem ve oranlardan kredi alanların tazminat hakları sabit olarak bulunmaktadır. Bu durumda, örneğin; aşağıda verilen oranlarla yapılan hesaplama uyarınca, 200.000 TL 120 ay vadeli konut kredisi çekilmiş ise, 76.287 TL tazminat kazanması beklenmektedir. Sonuç olarak; Rekabet Kurumu tarafından gerçekleştirilen soruşturma sonucunda, 12 bankanın birden fazla yol ile Rekabetin Korunması Hakkında Kanunu ihlal ettikleri ve kartelleşmeye sebep oldukları; bu sebeple, rekabeti bozdukları tespit edilmiştir. Bunun sonucunda, söz konusu bankalara ağır idari para cezaları kesilmiş ve bu cezalar Danıştay tarafından onanmıştır. Bankalar tarafından gerçekleştirilen ihlallerden biri de konut, taşıt ve ihtiyaç kredilerini kendi aralarında anlaşarak rekabete aykırı olarak yükseltmeleridir. Bu sebeple meydana gelen zararın, Rekabetin Koruması Hakkında Kanun uyarınca, bankalar tarafından giderilmesi zorunludur. Söz konusu ihlalin 21 Ağustos 2007 tarihinden 22 Eylül 2011 tarihine kadar gerçekleştiği düşünülüyorsa da tüm bu süreç içindeki rakamlar hakkında şu an için kesin bir bilgi bulunmamaktadır. Ne var ki, yukarıda verilen tablolardaki veriler Rekabet Kurumunun yapmış olduğu soruşturma neticesinde ortaya çıkmıştır ve kesin tespitlerdir. Aşağıda verilen tablolarda bulunan verilere göre alınmış olan krediler konusunda 3 kata kadar kesin bir tazminat hakkı bulunduğu düşünülmektedir. Bu sebeple, Şahin Hukuk Bürosu olarak yukarıdaki verilere uygun bir kredi alınmış ise bir tazminat davasının açılmasının yerinde olacağı düşünülmektedir.

Kategoriler
Makaleler

İnşaat Sektöründe Kusursuz Sorumluluk

İnşaat Sektöründe Kusursuz Sorumluluk

İnşaat halindeki bir binadan düşen kiremitin yolda seyir halinde olan araca zarar vermesi halinde inşaat sürücüsünün bu haksız fiil nedeniyle doğan zararının tazmini talebinde bulunabileceği yahut deprem felaketi nedeniyle binasında hasar meydana gelen ve zarar gören kişilerin de yapı maliklerinin sorumluluğuna gidebileceği aşikardır. Ancak söz konusu haksız fiilin tazminin hangi şartlarda ve hangi düzenlemeler uyarınca talep edileceği hususunun açıkça ortaya konulması gerekmektedir. Kusurlu ve hukuka aykırı bir fiil olarak tanımlanan haksız fiile ilişkin öngörülen sorumluluk esas itibariyle kusura bağlı olmakla birlikte kanun koyucu birtakım sosyal zorunluluklar nedeni ile herhangi bir kusurun mevcut olmaması hallerinde dahi kimi kişilerin sorumlu kılınması gerektiği düşüncesinden hareketle dikkat ve özen halleri ile tehlikelilik unsurlarını gözeterek kusursuz sorumluluk hallerini düzenlemiştir. Kusuru bulunmadığı halde zarardan sorumlu tutulma hali kusursuz sorumluluk olarak tanımlanmış ve inşaat sektöründe yapı malikinin sorumluluğu özen sorumluluğuna dayalı kusursuz sorumluluk hallerden birisi olarak düzenlenmiştir. Nitekim bu sorumluluk 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 69’uncu maddesi uyarınca şu şekilde hüküm altına alınmıştır: “Bir binanın veya diğer yapı eserlerinin maliki, bunların yapımındaki bozukluklardan veya bakımındaki eksikliklerden doğan zararı gidermekle yükümlüdür. İntifa ve oturma hakkı sahipleri de binanın bakımındaki eksikliklerden doğan zararlardan, malikle birlikte müteselsilden sorumludurlar.”

Madde düzenlemesi ile gözler önüne serildiği üzere yapı malikinin sorumluluğuna gidilebilmesi için; bir bina veya yapı eseri ile sorumluluğun yöneltilebileceği bir yapı maliki yahut intifa ve oturma hakkı sahibi bulunmalı, bakım eksiklikleri yahut yapımdaki bozukluklar nedeniyle bir zarar doğmuş olmalı ve haksız fiil ile zarar arasındaki illiyet bağını kesen bir sebep mevcut olmamalıdır. Söz konusu koşulların gerçekleşmesi halinde anılan kişilere başvuru yolu açılacak; bu kişiler zararı tazmin ile mükellef olacaklardır. Söz konusu koşullar aşağıda detaylıca incelenecektir.

Bina ve Yapı Eseri: Öncelikli değinilmesi gereken husus; bina veya diğer yapı eserleri ifadesinden ne anlaşılması gerektiğidir. Bina, barınma ve saklanma amaçları ile beşerî yollarla üretilmiş, etrafı kapalı ve toprağa bağlı bir inşa eseri; yapı eseri ise beşerî yollarla üretilmiş ve doğrudan yahut dolaylı yollar ile toprağa sabitlenmiş bir eser olarak tanımlanabilecektir. Spor salonları ve apartmanlar binaya, elektrik telefon direkleri ve asansörler ise yapı eserlerine örnek teşkil edebilecektir.

Yapı Maliki veya İntifa ve Oturma Hakkı Sahibi: Her ne kadar bina ve yapı eseri malikleri kanun kapsamında yapımdaki bozukluklar ve eksikliklerden sorumlu tutulmaktaysa da intifa ve oturma hakkı sahiplerinin sorumluluk kapsamı maliklerden farklı olarak sadece binanın bakımındaki eksikliklerden doğan zararlar ile sınırlandırılmıştır. Nitekim belirtilmelidir ki, kullanım hakkını haiz kiracıların ilgili madde kapsamında sorumlu tutulmaları mümkün değildir. Sorumluluk ilişkisinin mevcut olduğunun kabulü için binanın yahut yapı eserinin doğrudan anılan kişilerce inşa edilmiş olması ya da zarara sebebiyet verilmiş olması önem arz etmediği gibi bu yönde bir hususun varlığı sadece taraflar arasındaki rücu ilişkisi açısından ehemmiyet arz edecektir. Rücu ilişkisi konusu kapsamında değinilmesi gerekir ki; 4708 sayılı Yapı Denetimi Hakkında Kanun uyarınca yapı denetim kuruluşları ve denetçiler; eksik, hatalı ve kusurlu yapılar nedeniyle doğan yapı hasarından dolayı yapı sahibi ve idari mercilere karşı kusurları oranında sorumlu olacaklardır. Bu sorumluluğun süresi; yapı kullanma izninin alındığı tarihten itibaren, yapının taşıyıcı sisteminden dolayı on beş yıl, taşıyıcı olmayan diğer kısımlarda ise iki yıl olarak düzenlenmiştir.

Yapım Bozukluğu yahut Bakım Eksikliği Nedeniyle Doğan Zarar: Mevzuat uyarınca yapı eserinin inşası için gerekli izinlerin alınmaması, izin alınmasına rağmen izin doğrultusunda bir eserin inşa edilmemesi yahut alınan izne uygun bir eser inşa edilmesine rağmen yapının sonradan plana aykırı hale getirilmesi ve ayıplı eser inşası yapım bozukluğuna sebebiyet verecektir. Bina veya yapı eserinin mevzuat kapsamında aranan unsurları haiz olmadığını yahut hukuka aykırı bir inşa sürecinin yürütülmekte olduğunu bilen ya da hukuka aykırılığa doğrudan kendisi sebebiyet veren malik genel hükümler kapsamında kusursuz sorumlu olacağı gibi anılan bu sorumluluğa ek bir munzam kusuru da söz konusu olacak ve munzam kusurunun sonuçlarından da doğrudan kendisi mesul tutulacaktır. Mevzuat kapsamında yer verilen yükümlülükler sadece inşa süreci ile sınırlı olmadığı gibi bina ve yapı eserlerinin taahhütlere ve mevzuata uygun inşası halinde dahi süreç içerisinde meydana gelen eskime, yıpranma ve hasarların giderilmesi gerektiği su götürmez bir gerçektir. Doğabilecek zararların önüne geçilebilmesi adına eskiyen parça ve ekipmanlar değiştirilmeli, değiştirilme olanağının mevcut olmaması halinde gerekli güçlendirme çalışmaları yapılmalı ve bakım eksikliğinin önlemek adına eserin niteliği ve durumuna uygun gerekli her türlü önlem alınmalıdır. Her halükârda kusursuz sorumluluk düzenlemesinin niteliği gereğince zarar gören kişinin, sorumlu kişinin kusurunu kanıtlamak gibi bir yükümlülüğü bulunmadığı gibi, sorumlu kişi de kurtuluş kanıtı getirmek sureti ile sorumluluktan kurtulamayacaktır.

Haksız Fiil ile Zarar Arasındaki İlliyet Bağını Kesen Sebepler Bulunmamalı: İlliyet bağını kesen bir nedenin varlığı halinde, kanun kapsamında sorumlu kılınan kişilerin sorumluluğu doğmayacak olmakla birlikte illiyet bağını kesen haller tahdidi şekilde; üçüncü kişinin veya zarar görenin ağır kusuru ile mücbir sebep halleri olarak sayılmıştır. İlliyet bağını kesen hallere deprem, dere taşması, kaçak inşaat yapılırken söz konusu binanın çökmesi gibi haller örnek verilebileceği gibi her halükârda gözden kaçırılmaması gereken husus bina yahut yapı eserinde herhangi bir yapım bozukluğu ile bakım eksikliğinin mevcut olmadığının kabul edilebildiği hallerde illiyet bağının kesileceğidir. Nitekim doğrudan illiyet bağını kesen sebeplerin olayda varlığı yeterli olmadığı gibi malik ve intifa hakkı ile oturma hakkı sahibi üzerlerine düşen her türlü yükümlülüğü yerine getirdiğini, mevzuata uygun bir yapının inşa edildiğini ve gerekli her türlü bakım ve onarımların yapıldığını ispatla yükümlüdür. Bina ve yapı eseri malikleri, bina ve yapı eserlerinin inşası sürecinde ve sonrasında gerekli her türlü önlemi almak, yapı denetimini sağlamak, can ve mal güvenliğinin sağlanması amacıyla imar planına uygun ve niteliği itibariyle uygun ekipman ve malzemeler aracılığıyla inşa sürecini yürütmekle mükellef oldukları gibi; kanun koyucu anılan yükümlülüklere ek olarak bina ve diğer yapı eserlerinin hak sahiplerinin, bina ve yapı eserleri nedeniyle zarar görme tehlikesi ile karşılaşan kişinin zarar tehlikesinin giderilmesi yönündeki taleplerini gidermekle de yükümlü kılmıştır. Bu yükümlülüğün yerine getirilmesi İmar Kanunu uyarınca doğacak ceza ve tazminat taleplerini bertaraf etmeyecektir. Nitekim; başkaca bir kusursuz sorumluluk hali ise inşaat sektöründe faaliyet gösteren ve önemli ölçüde tehlike arz eden bir işletmenin faaliyetinden bir zararın doğmasıdır. Bu halde anılan zarardan kusuru bulunmasa dahi işletme sahibi ve varsa işleten müteselsilden sorumlu tutulacaklardır. Önemli ölçüde tehlike arz edişin tespitinde; işletmenin mahiyeti, faaliyette kullanılan malzeme ve araçlar göz önünde bulundurulacak, bu işlerde uzman bir kişiden beklenen tüm özenin gösterilmesi durumunda dahi sıkça veya ağır zararlar doğurmaya elverişlilik değerlendirilecektir. Görülmektedir ki; can ve mal sağlığı açısından bir hayli önem arz eden inşa ve inşa sonrası bakım süreçlerinin ehemmiyeti doğrultusunda inşaat sektöründe sorumlu kılınan kişilerin doğan zararlardan sorumluluğu kusursuz sorumluluk esasına dayandırılmış; salt kusura dayalı sorumluluk esasından kurtulmak sureti ile özen ve dikkat yükümlülüğü doğrultusunda düzenlemeler getirilmiştir. Bu doğrultuda beşerî unsurlara dayalı sürdürülen inşaat sektöründe gerekli önlemlerin alınması, imar planları ile mevzuata, deprem yönetmeliklerine uygun bir inşaat faaliyetinin yürütülmesi, zemin denetimleri yaptırılmış binalar ve yapı eserlerinin inşası sorumluluktan kurtulma hususunda önem arz edecektir.

Kategoriler
Makaleler

KVKK Uyum Sürecinde Mevcut Durum

KVKK Uyum Sürecinde Mevcut Durum

6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu (KVKK), veri sorumlusunu “kişisel verilerin işleme amaçlarını ve vasıtalarını belirleyen, veri kayıt sisteminin kurulmasından ve yönetilmesinden sorumlu olan gerçek veya tüzel kişi” olarak tanımlamış ve bu Kanun’la veri sorumlusuna çeşitli yükümlülükler getirilmiştir. Kişisel veri işleme faaliyeti “kişisel verilerin tamamen veya kısmen otomatik olan ya da herhangi bir veri kayıt sisteminin parçası olmak kaydıyla otomatik olmayan yollarla elde edilmesi, kaydedilmesi, depolanması, muhafaza edilmesi, değiştirilmesi, yeniden düzenlenmesi, açıklanması, aktarılması, devralınması, elde edilebilir hâle getirilmesi, sınıflandırılması ya da kullanılmasının engellenmesi gibi veriler üzerinde gerçekleştirilen her türlü işlemi” ifade eder ve veri sorumlularının kişisel veri işleme faaliyetlerinde KVKK ve ilgili mevzuat ile Kurul kararlarına her zaman uygun davranması gerekmektedir. Veri sorumlularının uymaları gereken yükümlülüklerinden en önemlilerinden biri ve Kurul’un verdiği süreler sebebiyle en gündemde olanı ise Veri Sorumluları Sicil Bilgi Sistemine (VERBİS) kayıt ve bildirim yükümlülüğüdür. Kanun’a göre kişisel verileri işleyen gerçek ve tüzel kişilerin VERBİS’e kaydolması gereken tarihler Kişisel Verileri Koruma Kurulunca ilan edilmiştir. Bu ilana göre;

Yıllık çalışan sayısı 50’den çok veya yıllık mali bilanço toplamı 25 milyon TL’den çok olan gerçek ve tüzel kişi veri sorumluları ile yurtdışında yerleşik gerçek ve tüzel kişi veri sorumlularının Sicile kayıt yükümlülüğünü yerine getirmeleri için 09.2020 tarihine kadar,

Yurt dışında yerleşik gerçek ve tüzel kişi veri sorumlularının Sicile kayıt yükümlülüğünü yerine getirmeleri için 09.2020 tarihine kadar,

Yıllık çalışan sayısı 50’den az ve yıllık mali bilançosu 25 milyon TL’ den az olup ana faaliyet konusu özel nitelikli kişisel veri işleme olan gerçek ve tüzel kişi veri sorumlularının Sicile kayıt yükümlülüğünü yerine getirmeleri için 03.2021 tarihine kadar,

Kamu kurum ve kuruluşu veri sorumlularının Sicile kayıt yükümlülüğünü yerine getirmeleri için 03.2021 tarihine kadar süre verilmiştir. 01.10.2020 tarihinde yayımlanan Sicile Kayıt Yükümlülüğü Hakkında Kamuoyu Duyurusunda ise yıllık çalışan sayısı 50’den çok veya yıllık mali bilanço toplamı 25 milyon TL’den çok olmasına rağmen 01.10.2020 tarihi itibariyle henüz VERBİS kayıt başvurusunda bulunmayan veya başvuruda bulunduğu halde bildirimini tamamlamayan veri sorumlularının olduğu belirtilmiştir. Kurul bu noktada yaptığı inceleme ve değerlendirme sonucunda, ülkemizde ve dünyada yaşanmakta olan COVID-19 ile mücadele kapsamında bazı veri sorumlularının fiili, teknik ya da hukuki imkansızlıklar nedeniyle Sicile kayıt yükümlülüğünü yerine getirmediği sonucuna ulaşmıştır. Bu sebeple Kurulun 01.10.2020 tarihli ve 2020/760 sayılı kararı ile kayıt yükümlülüğünü yerine getirmemiş olan veri sorumlularına bu durumun bir yazı ile bildirilmesi ve bu yükümlülüklerini yerine getirmeleri için ilgili veri sorumlusuna yazının gönderildiği tarihten itibaren işlemeye başlayacak bir süre verilmesi uygun bulunmuştur. Kurul’un gönderdiği bu yazı ile başlayacak süre sonunda ise hala ilgili yükümlülüğünü yerine getirmeyen veri sorumluları için ise Kanun’un “Kabahatler” başlıklı 18 inci maddesinin ç bendinde öngörülen idari para cezaları gündeme gelecektir. Buna göre, VERBİS’e kayıt ve bildirim yükümlülüğüne aykırı hareket edenler hakkında 20.000 Türk lirasından 1.000.000 Türk lirasına kadar idari para cezası uygulanacaktır. Bu sebeple, yıllık çalışan sayısı 50’den çok veya yıllık mali bilanço toplamı 25 milyon TL’den çok olan gerçek ve tüzel kişi veri sorumluları ile yurtdışında yerleşik gerçek ve tüzel kişi veri sorumlularından henüz VERBİS’e kayıt yaptırmamış olanların derhal, yıllık çalışan sayısı 50’den az ve yıllık mali bilançosu 25 milyon TL’ den az olup ana faaliyet konusu özel nitelikli kişisel veri işleme olan gerçek ve tüzel kişi veri sorumluları ile kamu kurum ve kuruluşu veri sorumlularının ise 31.03.2021 tarihine kadar bu kaydı gerçekleştirmeleri gerekmektedir. Bunların dışında kalan veri sorumlularının kayıt yükümlülükleri olmamakla birlikte, kayıt yaptırmaları mümkündür. VERBİS kamuya açık bir sicil olduğundan, bir veri sorumlusunun bu kaydı yaptırması kamuoyu nezdinde KVKK ve ilgili mevzuata uyumluluğu göstereceğinden her halükârda veri sorumlusunun güvenilirliğini arttıracak ve bu açıdan faydalı olacaktır. Bu nedenle bu yükümlülükten istisna tutulan veri sorumlularının da kayıt yaptırması önerilmektedir. Aynı zamanda, KVKK hakkında VERBİS’e kayıt yükümlülüğünden istisna tutulan veri sorumlularının Kanun’da belirtilen diğer yükümlülüklerden de muaf olduğuna dair yanlış bir kanı bulunmakta olup diğer yükümlülükler de VERBİS’e kaydı zorunlu olsun olmasın bütün veri sorumluları için geçerli olmaya devam etmektedir. Bu sebeple yalnızca VERBİS kaydını gerçekleştirmek KVKK ile tamamen uyumlu olunduğunu göstermemekte ve 1.000.000 Türk lirasına kadar çıkabilen idari para cezaları ve diğer yaptırım riskleri, bu yükümlülükleri yerine getirmeyen veri sorumluları için devam etmektedir.

Buna göre veri sorumlularının ilgili kişiyi veri sorumlusunun ve varsa temsilcisinin kimliği, kişisel verilerin hangi amaçla işleneceği, işlenen kişisel verilerin kimlere ve hangi amaçla aktarılabileceği, kişisel veri toplamanın yöntemi ve hukuki sebebi ve ilgili kişinin hakları konusunda aydınlatma yükümlülüğü devam etmektedir. Bunun yanında veri sorumlusu, veri güvenliğine ilişkin yükümlülükleri kapsamında kişisel verilerin hukuka aykırı olarak işlenmesini önlemek, kişisel verilere hukuka aykırı olarak erişilmesini önlemek ve kişisel verilerin muhafazasını sağlamak amacıyla uygun güvenlik düzeyini temin etmeye yönelik gerekli her türlü teknik ve idari tedbirleri almak zorundadır. Veri sorumlusu, kişisel verilerin kendi adına başka bir gerçek veya tüzel kişi tarafından işlenmesi hâlinde, belirtilen tedbirlerin alınması hususunda bu kişilerle birlikte müştereken sorumlu olacaktır. Veri sorumlusu, kendi kurum veya kuruluşunda, bu Kanun hükümlerinin uygulanmasını sağlamak amacıyla gerekli denetimleri yapmak veya yaptırmak zorundadır. Veri sorumlularının en önemli yükümlülüklerinden biri de ilgili kişilerin başvurularının cevaplanması yükümlülüğüdür. İlgili kişi, bu Kanunun uygulanmasıyla ilgili taleplerini yazılı olarak veya Kurulun belirleyeceği diğer yöntemlerle veri sorumlusuna iletir. Veri sorumlusu başvuruda yer alan talepleri, talebin niteliğine göre en kısa sürede ve en geç otuz gün içinde ücretsiz olarak sonuçlandırması gerekmektedir. Ancak, işlemin ayrıca bir maliyeti gerektirmesi hâlinde, Kurulca belirlenen tarifedeki ücret alınabilir. Veri sorumlusu talebi kabul eder veya gerekçesini açıklayarak reddeder ve cevabını ilgili kişiye yazılı olarak veya elektronik ortamda bildirir. Başvuruda yer alan talebin kabul edilmesi hâlinde veri sorumlusunca gereği yerine getirilir. Başvurunun veri sorumlusunun hatasından kaynaklanması hâlinde alınan ücret ilgiliye iade edilir. Veri sorumluları için diğer bir önemli yükümlülük ise yurtdışına veri aktarımı yapılıyor olması halinde gündeme gelecektir. Kişisel verilerin yurt dışına aktarılabilmesi için ilgili kişinin bu konuda açık rızasının alınması gerekmektedir. İlgili kişinin açık rızası olmadan yurt dışına veri aktarımı ise bu aktarım için Kanun’da belirtilen hukuki sebeplerden birinin bulunması ve aktarım yapılacak ülkenin Kurulca yeterli korumanın bulunduğu ilan edilen ülkelerden biri olması gerekmektedir. Mevcut durumda Kurul herhangi bir ülkeyi yeterli korumanın bulunduğu ülke olarak ilan etmemiş olduğu için bu noktada Türkiye’deki ve aktarımın yapılacağı yabancı ülkedeki veri sorumlularının yeterli bir korumayı yazılı olarak taahhüt etmeleri ve Kuruldan izin alınması gerekmektedir. Bu nedenle eğer veri sorumlusu yurt dışına veri aktarımı yapıyorsa ilgili açık rızaların alınması, aksi halde taahhütnamelerin hazırlanarak Kuruldan izin alınması son derece önemlidir. Kişisel verilerin hukuka aykırı olarak işlenmesi ve aktarılması sonucu cezai yaptırımlar düzenlenmiş olup aynı zamanda kişisel verilerine ilişkin hakları ihlal edildiği için zarara uğrayan veri sahiplerinin de tazminat talep etme hakkı mevcuttur. Ayrıca veri güvenliğinin ihlal edilmesi gibi hallerde Kişisel Verileri Koruma Kurulu tarafından uygulanacak idari para cezasına maruz kalma ihtimali mevcuttur. Bu nedenle veri işleme ve aktarımında hukuka uygun hareket edilmesi önemlidir. VERBİS’e kayıt ve bildirim yapma yükümlülüğü veri sorumlusuna getirilen yükümlülükler arasından sadece biri olup bunu yerine getirmiş olmakla KVKK uyumluluğu tamamlanmış olmayacak ve diğer sorumluluklar devam edecektir.

Kategoriler
Makaleler

17 Nisan 2020 Tarihli Resmî Gazetede Yayımlanan 7244 Sayılı Yeni Koronavirüs (COVID-19) Salgınının Ekonomik ve Sosyal Hayata Etkilerinin Azaltılması Hakkında Kanun ile Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanunun İş Hukuku Açısından Değerlendirilmesi

17 Nisan 2020 Tarihli Resmî Gazetede Yayımlanan 7244 Sayılı Yeni Koronavirüs (COVID-19) Salgınının Ekonomik ve Sosyal Hayata Etkilerinin Azaltılması Hakkında Kanun ile Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanunun İş Hukuku Açısından Değerlendirilmesi

Bilindiği üzere dünyayı etkisi altına alan Covid-19 pandemisi ile ilgili ülke çapında önlemler alınmakta olup, kanuni düzenlemeler ile işbu önlem çalışmaları devam etmektedir. Son olarak 16 Nisan 2020 Nisan tarihinde TBMM tarafından kabul edilen, 17 Nisan 2020 tarihinde Resmî Gazetede yayımlanarak yürürlüğe giren 7244 sayılı Yeni Koronavirüs Salgının Ekonomik ve Sosyal Hayata Etkilerinin Azaltılması Hakkında Kanunda iş hukuku açısından da önemli değişikliklere yer verilmektedir. İşbu bilgi notunda mevzuatta yapılan değişikliklerin iş hukuku açısından değerlendirilmesi yapılacaktır. Dört başlık altında incelenecek olan işbu düzenlemeler aşağıdaki gibi sunulmaktadır.

İşverenin İş Sözleşmesini Fesih Yasağı

7244 Kanununun 9. Maddesi ile 4857 Sayılı İş kanuna yeni bir düzenleme getirilerek, 17 Nisan 2020 tarihinden itibaren, geçici olmak üzere işverenin iş sözleşmesini fesih hakkı yasaklanmıştır. Yasak ile amaçlanan yaşanılan işbu olağanüstü süreçte yaşanan işten çıkarmaları engellemektir. İşbu yasak 3 ay süre ile sınırlı olup, Cumhurbaşkanın 3 aylık süreyi 6 aya kadar uzatılma yetkisi bulunmaktadır. İş Kanunu 25 inci maddede düzenlenen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller dışında işveren tarafından iş sözleşmesi feshedilemeyecektir. Bu madde hükümlerine aykırı olarak iş sözleşmesini fesheden işveren veya işveren vekiline, sözleşmesi feshedilen her işçi için fiilin işlendiği tarihteki aylık brüt asgari ücret tutarında idari para cezası verilecektir. Yasak kapsamı dışında olan ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller dışında, işveren haklı veya geçerli sebeplerle fesih yapamayacaktır.

İşverenin Tek Taraflı Karar ile Ücretsiz İzin Uygulaması

İş Hukuku mevzuatında ücretsiz izin düzenlemesi sınırlı sayıda olup, işçinin muvafakati ile hayata geçebilmekteyken yeni gelen düzenlemeler ile 3 ay ile geçici olarak işverene tek taraflı kararı doğrultusunda işçiyi ücretsiz izne çıkarabilme hakkı getirilmiştir. İşbu geçici süre Cumhurbaşkanınca 6 aya kadar uzatılabilmektedir. Geçici ücretsiz izin için işverene bir sınırlama getirilmemekle birlikte, işverenin keyfi ücretsiz izin uygulaması eşit işlem borcuna aykırılık oluşturabilme ihtimali bulunmaktadır. İş Kanunu 5. Maddesinde düzenlenen eşit işlem ilkesine göre, eşit kişilere eşit muamele yapılması gerekmektedir. Aksi halde işçinin iş fesih hakkı doğacak ayrıca işveren işçinin dört aya kadar olan ücreti tutarında ayrımcılık tazminatı ödemek durumunda kalacaktır. İlerleyen süreçte doğacak uyuşmazlıkların yargıya taşınması durumunda her iki taraftaki davranış ve tutumların belirleyici olacağı unutulmamalı, ücretsiz izin uygulaması eşit işlem ilkesine uygun bir şekilde uygulanmalıdır. Bununla birlikte eski düzenlemeye göre işverenin tek taraflı ücretsiz izin uygulaması işçi için haklı sebeple iş sözleşmesini fesih hakkı verirken yeni düzenleme ile işçi, işverenin aldığı tek taraflı ücretsiz izine çıkarma kararını haklı nedenle fesih sebebi yapamayacaktır. Aksi halde işçinin feshi derhal fesih kapsamında değerlendirilerek, işçinin işbu feshi nedeniyle işverene ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğabilecektir. Ücretsiz İzin uygulaması ile ilgili bir diğer yenilik Düzenlemenin 7. Maddesi ile 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’na getirilen, 17 Nisan 2020 tarihinden itibaren ücretsiz izne ayrılan ve 15 Mart 2020 tarihinden sonra iş sözleşmesi 51. Madde kapsamında iş sözleşmesi feshedilen işçilere İşsizlik Ödeneği Fonundan nakdi ücret desteği sağlanmasıdır. İşbu kişilere ücretsiz izinde bulundukları veya işsiz kaldıkları süre kadar işsizlik fonundan günlük 39,24 TL, aylık 1.170 TL nakdi ücret desteği verilecek nakdi destekten yalnızca damga vergisi alınacak olup başkaca bir kesinti yapılmayacaktır. Kısa Çalışma Ödeneği işçinin hak etmiş olduğu işsizlik ödeneğinden mahsuben yapılmaktayken, işbu nakdi destek kurum tarafından karşılıksız yapılmaktadır. Kısa çalışma ödeneğinden yararlanan, yaşlılık aylığı alan işçiler işbu nakdi yardımdan yararlanamayacaktır. Genel Sağlık Sigortasından yararlanmayan işçilerin nakdi ücret desteğinden yararlanması halinde ise, işbu kişilerin genel sağlık sigortası primleri fon tarafından ödenecek ve destek aldıkları süre boyunca genel sağlık sigortalısı sayılacaklardır. Kanun koyucu ilgili düzenlemenin suiistimalini engellemek amacıyla, ücretsiz izne ayrılıp nakdi ücret desteğinden yararlanan ve aynı zamanda çalıştırılan işçinin tespiti halinde, işverene bu şekilde çalıştırdığı her işçi için her ay işçinin aylık brüt ücreti tutarında idari para cezası uygulayacak, ödenen nakdi ücret desteği ise ödeme tarihinden itibaren yasal faizi ile yine işverenden tahsil edilecektir. İşbu nakdi yardım düzenlemesine ilişkin ödeme usul ve esaslarının düzenlenmesi Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı’na verilmiştir. Nakdi yardıma ilişkin yeni düzenlemeler çıkması halinde tarafınıza ayrıca yeniden bilgilendirme yapılacaktır.

Kısa Çalışma Ödeneği Uygulamasının Şartlarının Kolaylaştırılması

29 Şubat 2020 tarihinden itibaren yürürlüğe girmiş sayılacak işbu düzenlemeye göre, zorlayıcı sebep gerekçeli kısa çalışma ödeneği başvurularında işverenin beyanı esas alınarak karara bağlanacak, uygunluk tespitinin tamamlanması beklenmesi gerekmeyecektir. Olağan dönemlerde İŞKUR tarafından yapılan uygunluk denetimi ve kararı beklenmeksizin işverenlerin beyanı doğrultusunda kısa çalışma ödemesi gerçekleştirilecektir. İhtiyacın acil olması ve uygunluk tespitinin uzun sürmesi nedeniyle getirilmiş işbu kolaylaştırıcı düzenleme; uygunluk denetiminin kalktığı manasına gelmeyip, kurum tarafından işverenin hatalı bilgi ve belge vermesi nedeniyle yapılan fazla ve yersiz ödemeler, yasal faizi ile işverenden tahsil edilebilecektir.

6356 Sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunundaki Sürelerin Uzatılması

7244 sayılı Kanunun Süre uzatımı, toplantı erteleme ve uzaktan çalışma başlıklı 2. Maddesinin ı) bendinde, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu kapsamındaki yetki tespitlerinin verilmesi, toplu iş sözleşmelerinin yapılması, toplu iş uyuşmazlıklarının çözümü ile grev ve lokavta ilişkin süreler bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten itibaren üç ay süreyle uzatılmıştır. Cumhurbaşkanı, bu bentte yer alan üç aylık süreyi bitiminden itibaren üç aya kadar uzatmaya yetkilidir. İşbu süre uzatımı kararı anlamına gelmekte olup, müzakerelere ilişkin bir yasak getirilmemiştir. Yeni Koronavirüs (Covid-19) pandemisi nedeniyle yaşanan olağanüstü süreçte; kanunun getirdiği düzenleme ile işçinin işten çıkarılma ile yaşayacağı mağduriyet yok edilmek istenmekte aynı zamanda işverene tek taraflı kararı ile ücretsiz izin uygulaması yapması sağlanarak işverenin maddi yükü hafifletilmek istenmektedir. İşçi ve işverenin karşılıklı menfaatlerinin dengelenerek işbu pandeminin çalışma hayatına etkisi getirilen yeni düzenlemeler ile azaltılmaya çalışılmaktadır. Diğer bir taraftan yaşanan sürecin daha önce benzerinin olmaması ve olası uyuşmazlıkların yargıya taşınması halinde yargılamanın tarafların iyi niyeti ve davranışlarının yön verecek olması nedeniyle, işçi ve işverenin bu süreçte organize bir şekilde hareket ederek süreci atlatma gayreti taşıması gerekmektedir.

Kategoriler
Makaleler

Pandemi Sürecinin İş Hukukuna Etkisi

Pandemi Sürecinin İş Hukukuna Etkisi

Dünya sağlık örgütü (WHO) tarafından pandemi ilan edilen covid-19 bilindiği üzere küresel anlamda bir tehdit oluşturan bulaşıcı bir virüs olma özelliğini korumaktadır. Salgının kontrol altına alınamamış olması bireysel hayatı etkilediği kadar, iş ve ticari hayatı da etkilemektedir. Pandemi sürecinin en az hasarla atlatılması için her devlet konuyla ilgili acil durum planı geliştirerek uygulamaya geçirmiştir. Söz konusu düzenlemelerden en çok etkilenen alanlardan birinin ticari hayat olmasından dolayı konuya dair gelişmelerin iş hukuku kapsamında değerlendirilmesi gerekliliği doğmuştur. İş hukukuna dair getirilen düzenlemeler arasında işverenleri en çok etkileyen husus şüphesiz ki işten çıkarma yasağı olmuştur. Söz konusu düzenleme yalnızca işverenleri kapsamakta olup işçinin fesih hakkı mevcudiyetini korumaktadır. Getirilen düzenleme ile işverenin ekonomik nedenlerle ve işletmesel zorunluluk nedenlerine bağlı olarak işçinin iş akdine son verilmesinin yasaklanması amaçlanmaktadır. Düzenlemelere aykırı olarak işçinin işten çıkarılması halinde işveren idari para cezası ödemekle mükellef olacaktır. 7244 sayılı yeni koronavirüs (covıd-19) salgınının ekonomik ve sosyal hayata etkilerinin azaltılması hakkında kanun ile bazı kanunlarda değişiklik yapılmasına dair kanun 16.04.2020 tarihinde yürürlüğe girmiş olup bu kanunun 9.  Maddesi ile 4857 sayılı iş kanunu’na geçici 10. Madde eklenmiştir. Buna göre: “..bu kanunun kapsamında olup olmadığına bakılmaksızın her türlü iş veya hizmet sözleşmesi, bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten itibaren üç ay süreyle 25 inci maddenin birinci fıkrasının (ıı) numaralı bendinde ve diğer kanunların ilgili hükümlerinde yer alan ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzeri sebepler dışında işveren tarafından feshedilemez.” Düzenlemede 3 ayla sınırlanan işten çıkarma yasağı covid-19 salgının kontrol altına alınamaması dolayısıyla uzatılarak uygulanmaya devam etmektedir. Düzenlemede atıf yapılan iş kanunu’nun 25. Maddesinde yer alan ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık teşkil eden hususlara vakıf olmak özellikle işverenin mağduriyet yaşamaması açısından önem arz etmektedir. 25.madde de ahlak ve iyi niyet kuralları olarak düzenlenen hususlar şöyledir; işçinin gerçeğe aykırı beyanlarla iş sözleşmesinin başlangıcında işvereni yanıltması, işçinin, işverene ya da aile üyelerinden birine hakaret etmesi, onur kırıcı sözler sarf etmesi, işveren hakkında asılsız ihbarlarda bulunması, cinsel taciz, işyerine sarhoş bir halde veya uyuşturucu madde kullanarak gelmesi veya bunu iş yerinde yapması, işçinin, işverenin güvenini kötüye kullanması, hırsızlık yapması, doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlar sergilemesi, işçinin iş yerinde suç işlemesi, devamsızlık, işçinin yapmakla görevli olduğu ödevleri yerine getirmemesi, 30 günlük brüt ücreti aşan zarar. İşten çıkarma yasağının yaratabileceği olumsuz sonuçlara ilişkin işverenlerce uygulanmakta olan alternatif çözüm yöntemlerine dair önemli hususlara aşağıda yer verilmiştir. Buna göre; Zorunlu nedenle iş akdi feshi: iş kanunu md. 25/3’de düzenlenen zorunlu nedenle işveren tarafından fesih de iş akdinin feshini işveren açısından mümkün kılabilmektedir. Zorlayıcı neden doğal bir şekilde ortaya çıkabileceği gibi içinde bulunduğumuz pandemiye ilişkin hukuksal –sokağa çıkma yasağı gibi- nedenlerle de meydana gelebilmektedir. Zorlayıcı nedenin çalışanın çevresinde meydana gelmesi gerekmekte olup işçinin bu nedenle bir haftadan fazla süre çalışmaktan alıkonulması halinde işverenin iş akdini derhal haklı nedenle fesih hakkı doğmaktadır. Covid-19’dan dolayı işçi nezdinde işe gelmesini engelleyecek bir durum oluşur ise, mevcut salgın hastalık zorlayıcı neden olarak değerlendirilebilecektir. Önemle belirtmek gerekir ki işyerinde meydana gelen zorlayıcı nedene bağlı olarak iş akdinin feshi yoluna gidilmesi mümkün değildir. Dolayısıyla; pandemi nedeniyle devlet eliyle önlem alınan işyerlerinde zorlayıcı neden işyeri nezdinde meydana geleceği için işçinin buna dayanarak iş sözleşmesini feshetme hakkı bulunduğu halde işveren nezdinde böyle bir hak doğmamaktadır. Zorlayıcı nedene dayanılarak haklı nedenle fesih yapılması sonucunda işverenin ihbar yükümlülüğü ortadan kalkmakla birlikte kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü mevcudiyetini korumaktadır. İşçinin ücretsiz izne çıkartılması: iş kanunu’nda işverenin işçinin yazılı rızası olmaksızın ücretsiz izne çıkartılamayacağı düzenlemesi mevcutsa da; 7244 sayılı yeni koronavirüs (covıd-19) salgınının ekonomik ve sosyal hayata etkilerinin azaltılması hakkında kanun ile bazı kanunlarda değişiklik yapılmasına dair kanun’da ‘’bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten itibaren üç aylık süreyi geçmemek üzere işveren işçiyi tamamen veya kısmen ücretsiz izne ayırabilir. Bu madde kapsamında ücretsiz izne ayrılmak, işçiye haklı nedene dayanarak sözleşmeyi fesih hakkı vermez.”  Düzenlemesine yer verilmiştir. Pandemi dolayısıyla uygulanan işten çıkarma yasağı döneminde işverenin işçinin rızasını aramaksızın ücretsiz izne çıkartabilmesi mümkündür. İşçi bu durumu haklı nedenle fesih sebebi olarak öne sürememektedir. Ancak düzenlemeden de görüldüğü üzere; ücretsiz yıllık izinde işçinin muvafakatinin aranmaması hususu işten çıkartma yasağının sürdüğü zaman dilimiyle sınırlı tutulmuştur. Ücretsiz izin süresince iş sözleşmesi askıda olduğundan ötürü bu süreler çalışma süresi olarak kabul edilmemekte olup kıdem tazminatının hesabında da dikkate alınmamaktadır. Yine iş sözleşmesinin askıda olması dolayısıyla işçinin çalışma borcu bulunmadığı gibi işverenin de ücret ve sigorta primi ödeme yükümlülüğünü söz konusu olmamaktadır. Pandemi nedeniyle ücretsiz izne çıkarılan veya kısa çalışma nedeniyle eksik gün bildirimi yapılan işçilerin sigorta primlerinin de geriye dönük olarak sonrasında ödenmesi gerekmemektedir. Ancak bu konuda esas alınacak asıl nokta işverenin dürüstlük kuralına uygun olarak hareket etmesi gerekliliğidir. Fiilen tam zamanlı çalıştığı halde sigorta priminde ücretsiz izin veya kısa çalışma uygulamasından kaynaklı eksikliği bulunan işçiler için bu durum haklı nedenle fesih sebebi teşkil edecektir. Dolayısıyla ücretsiz izinde geçen süre hesaba katılmaksızın 1 yıllık kıdemini dolduran işçinin kıdem tazminatına da hak kazanması mümkün olacaktır. Ücretsiz izinde verilmekte olan ücret nakit desteğinin kısa çalışma ödeneğinden çok daha düşük bir meblağ olması işverenin gözetme borcuna aykırılığı sonucunu doğurur. Dolayısıyla işverenin şartlar mevcut olmasına rağmen kısa çalışmaya geçmek yerine işçileri ücretsiz izne çıkarmayı tercih etmesi dürüstlük kuralıyla örtüşmemektedir. Bu süreçte mağdur olan işçi oluşan ücret farkını işverenden yasal faizle talep edebileceğinden ötürü de uzun vadede işveren nezdinde daha olumsuz sonuçlar meydana getirme riski taşımaktadır. Ancak; 65 yaş üstü ve kronik rahatsızlığı bulunması sebebiyle sokağa çıkması yasaklanan işçiler yahut kronik rahatsızlığından dolayı risk grubu teşkil eden işçilerin ücretsiz izne ayrılmasında düzenlemenin amacına uygunluk söz konusu olduğundan iş sözleşmelerinin askıda olması söz konusudur. Dolayısıyla bu açığın telafi edilmesi için işveren yeni işçilerle belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmektedir. Ancak askı süresinin sona ermesini takiben 65 yaş üstü ve kronik rahatsızlığı bulunan işçinin işine aynı şekilde devam etmesi gerekmekte olup aksi bir durumla karşılaşılması halinde yine işveren nezdinde olumsuz sonuçlar doğma riski vardır. İşyerinin geçici kapatılması hali: işyerinin karantinaya alınmasından dolayı işçinin işini devam ettirememesi halinde iş akdi bir hafta süresince askıda kalır ve işçiye yarım maaş ödemesi yapılır. Karantina halinin bir haftadan uzun sürmesi durumunda işçinin haklı nedenle fesih hakkı mevcuttur. İş akdini feshetmeyen işçinin iş akdi askıda kalmaya devam edecek olup bu süreden sonra karantina halinin devam ettiği süre boyunca işverence ücret ödemesi yapılmayacaktır. İşverenin iş sağlığı ve güvenliği mevzuatı çerçevesinde tüm koruma tedbirlerini yerine getirmesi halinde çalışanın işten kaçınma hakkı da bulunmamaktır. İşçinin covid-19 hastası olması halinde; işverenin koruma ve gözetme borcunun genel hukuki dayanağı olan borçlar kanunu md. 417 ve 6331 sayılı kanun düzenlemelerine göre, işverenin koruma ve gözetme yükümlülüğü kapsamında hasta olan bir işçiyi çalıştırmaması gerekmektedir. İşçi hastalığına rağmen işyerine gelmek isterse işveren, diğer işçiler ve üçüncü kişiler açısından risk teşkil ettiğinden bu durumun engellenmesi gerekmekte olup işverenler tarafından konuyla ilgili önlemler alınmalıdır. Önlem alınması halinde işçiler bakımından iş kanunu md. 24/1-b’de mevcut fesih hakkının ve tüm çalışanlar bakımından iş sağlığı ve güvenliği kanunu md. 13’te düzenlenen çalışmaktan kaçınma hakkının kullanımından dolayı gündeme gelebilmektedir. İşçinin hastalığının tedavi edilemeyecek duruma ulaşması ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun sağlık kurulunca saptanması durumunda ise iş akdinin feshinin son çare olmasından hareketle kişinin çalışabileceği başka bir pozisyon mevcut değilse artık işçinin kıdem tazminatının ödenmesi koşuluyla fesih hakkı bulunmaktadır. Covid-19 olan işçinin işyerindeki çalışma süresine göre ihbar süresini kesintisiz olarak altı hafta aşması halinde ise iş sözleşmesi işveren tarafından kıdem tazminatı ödenmek şartıyla haklı nedene dayanarak bildirimsiz şekilde feshedilebilmektedir. İş ve işyerinin araştırılması neticesinde işçinin işyerinde hastalanmış olduğuna dair kuvvetli bir bağlantının mevcudiyeti halinde işverenin sorumluluğu doğmaktadır. Ancak bu hususun ispatının işçinin aynı evde yaşadığı yahut aynı sosyal çevrede bulunduğu kişilerin kendisinden önce hasta olup olmadığının belirlenmesi ile kuluçka süresinin de hesaba katılması gibi unsurların gerekliliğini de içerdiğinden işverenin sorumluluğunun ispatı güçtür. Salgın sebebiyle stokların azalması, tedarik süreçlerinin uzun sürmesi, hammadde temininde problemler, proje sayısının azalması, istihdam fazlalığı, mağaza kapatılması, sektörde daralma gibi sonuçlarla karşılaşılması halinde iş akdinin geçerli nedenle feshi gündeme gelmekte ise de feshin son çare olması ilkesi gereği öncelikle işverence farklı çözüm yollarının denenmesi gerekmektedir. Derhal geçerli nedenle fesih yapılması halinde işverenin işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti ödeme riski ile karşı karşıya kalabilme ihtimali doğabilecektir. İşçinin yıllık izninin kullandırılması: iş kanun’una göre çalışanların biriken yıllık izinlerini kullanmaya zorlanamamaları hususu pandeminin mücbir sebep olması dolayısıyla askıya alınmıştır. Yıllık iznin bir kısmının gelecek yıl için saklanması zorunludur, aksi halde anayasal hak ihlal edilmiş olur. Ancak; işçinin yıllık izninin mevcut olmadığı hallerde işveren tarafından işçiye avans ücretli yıllık izin kullandırılması işçinin rızasına bağlı kılınmıştır. Telafi çalışması: pandemi dolayısıyla getirilen kısıtlamalar, zorlayıcı nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce yahut sonra işyerlerinin tatil edilmesinden dolayı aksayan ancak ücreti ödenen günlerde işçilerin normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışmalarından dolayı işverenin telafi çalışması yapılmasını talep hakkı mevcuttur. İşveren telafi çalışması yapılmasına işçiye yapacağı yazılı bir bildirimle işçinin onayı olmaksızın karar verebilmektedir. Telafi çalışması önceden ücreti ödenen günlere ilişkin olarak yapılmaktadır. Telafi çalışmasının günde 3 saatten fazla olmadığı, tatil günlerinde görülmediği ve günlük azami çalışma sınırı olan 11 saati aşmadığı hallerde fazla çalışma olarak nitelendirilmesi mümkün değildir. Bu koşullar işverence gözetilmezse işçinin telafi çalışmasını reddetme hakkı mevcuttur. İşverenin telafi çalışmasını pandemi dönemi sonrasında talep edebilmesi için; üretim faaliyetlerinde kısa çalışma sayılamayacak oranda azalma olması, uzaktan çalışma uygulayamaması, seyreltilmiş çalışma haftası uygulamasından birini tercih etmiş olması gerekmektedir. Ancak işveren ücretsiz izin kullandırma yahut kısa çalışmaya geçme yolunu tercih etmesi halinde işverenin bu dönemlere ilişkin telafi çalışması yaptırabilmesi söz konusu değildir. Pandemi süresinin ne kadar süreceğinin yahut kısıtlamaların ne zaman sona ereceğinin mevcut hal ve durumda bilinememesinden dolayı 7226 sayılı kanun’un 43. Maddesi, iş kanunu ‘nun telafi çalışmasını düzenleyen 64. Maddesinde değişiklikte bulunarak çalışmama süresinin sona ermesinden itibaren dört ay içinde telafi çalışmasına başlanması öngörülmüştür. Ve ek olarak, cumhurbaşkanı’na bu süreyi iki katına kadar çıkartabilme yetkisi verilmiştir. Telafi çalışmasına getirilen bu düzenleme göz önüne alındığında, işyerinin tamamen kapatılması halinde dahi işçinin iş akdinin feshinin yasak olduğunu belirtmek yanlış olmamakla birlikte; işverenin öncelikle kısa çalışma yahut ücretsiz izin uygulamasına gitmesi yerindedir. Kısa çalışma ödeneği: 4447 sayılı işsizlik sigortası kanunu “kısa çalışma ve kısa çalışma ödeneği” başlıklı ek 2’inci maddesi ve kısa çalışma ve kısa çalışma ödeneği yönetmeliği uyarınca “mücbir sebep” olarak nitelendirilen covid–19 salgını nedeniyle işverenlerin kısa çalışma uygulamasına geçebilme imkanı vardır. 26 mart 2020 tarihli ve mükerrer 31080 sayılı resmi gazete’de yayımlanan 7226 sayılı “bazı kanunlarda değişiklik yapılmasına dair kanun” zararı en aza indirmek amacıyla kısa çalışma uygulamasına geçilen işyerlerinde çalışanların kısa çalışma ödeneğine hak kazanma şartlarında değişiklik öngörmüştür. İşçinin 60 gün hizmet akdine tabi olmak kaydıyla son 3 yıl içinde 450 gün prim ödemiş olması ile birlikte kısa çalışma uygulanan dönemde iş kanunu md 25/1-ıı bendinde düzenlenen sebepler dışında bir gerekçeyle işten çıkarılmaması gerekmektedir.  İşyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılması veya süreklilik koşulu aranmaksızın işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen en az dört hafta süreyle durdurulması hallerinde, sigortalılara çalışamadıkları dönem için gelir desteği sağlayan bir uygulama olup cumhurbaşkanı kararı ile süresi tayin edilmektedir. Pandeminin mevcut halinde süresinin ne zamana kadar daha devam edeceğinde bir netlik bulunmamaktadır. Kısa çalışma uygulamasına geçme kararı işverene aittir. Tüm bu süreçte işçinin onayı aranmadığı gibi kısa çalışma ödeneği talep hakkı da bulunmamaktadır. İşveren; kısa çalışma talep formu ile kısa çalışma yaptırılacak işçilere ilişkin bilgileri içeren listeyi bağlı bulunduğu işkur biriminin elektronik posta adresine göndermek suretiyle başvuruda bulunabilmektedir. Covid-19’dan olumsuz etkilenildiği yönünde uygunluk tespiti yapılabilmesi için iş teftiş grup başkanlıklarına gönderilen evraklar üzerinden yapılan inceleme sonucunda şartlarının oluşup oluşmadığı hususunda bir karar verilmektedir. Bununla birlikte toplu iş sözleşmesi tarafı sendika mevcutsa bir yazı ile durumun bildirilmesi gerekmektedir. Kanun kısa çalışma için belirlediği şartlar dışında herhangi bir asgari işçi sayısı aramamaktadır. Ancak işverenler kısa çalışma için başvurmak istedikleri işçileri belirleme hakkına da sahiptirler. Bu durum işverenlere daha büyük bir sorumluluk yüklemekte olup ödenekten faydalanacak ve çalışacak kişilerin objektif hususlara göre seçmeleri gerekmektedir. İşverenlerin işçi listesinde değişikliğe gidebilme hakları mevcut olsa da bu haklarını  da kullanırken eşitlik ilkesine uygun davranmaları gerekmektedir. İşveren açısından önem arz eden diğer bir husus ise kısa çalışma ödeneği alan işçinin hastalanması halinde bu ödeneğin kesilip, sgk tarafından işçiye geçici iş göremezlik ödeneği verilmesi gerekliliğidir. İşçinin kısa çalışmasında ödenecek miktar; sigortalının son on iki aylık prime esas kazançlarının dikkate alınarak günlük ortalama brüt kazancının %60’ı alınarak hesaplanmaktadır. Tamamen faaliyetin durdurulması halinde bu meblağ 1.752,40 tl ile 4.380,99 tl aralığında olacaktır. Bu kapsamda, faaliyetlerin kısmen durdurulduğu hallerde işçilerin işyerinde çalıştıkları günlere ait ücret ve yan haklardan işverenin sorumluluğu devam etmekte olup işyerinde çalışmadıkları günler için ise kısa çalışma ödeneği verilmektedir. İşyerinin geçici olarak tamamen kapatılması durumunda iş ilişkileri askıda kaldığından işverenin ücret ödeme ve yan hak sağlama borcu bulunmamaktadır bu huşular dışında işçinin işverenden kısa çalışma ödeneği ve ücreti arasındaki farkın ödenmesi hususunda talep hakkı bulunmadığı gibi fark ücretin ödenmesi halinde kısa çalışma ödeneğinin de kesilmesi gündeme gelmektedir. Ödemeler işçinin kendisine ve  ptt bank aracılığı ile yapılmaktadır. Kısa çalışma süresinin süre bitimi sebebi dışında daha erken sona ermesi halinde işveren bunu 6 iş günü öncesinden yazılı olarak türkiye iş kurumuna, toplu iş sözleşmesinin tarafı işçi sendikasına ve işçilere bildirme yükümlülüğü altındadır. Evden çalışma uygulamasına geçilmesi: 06 mayıs 2016 tarihinde 6715 sayılı kanun ile 4857 sayılı kanun’un 14’üncü maddesinin başlığı “çağrı üzerine çalışma ve uzaktan çalışma” şeklinde değiştirilmiş ve madde kapsamında, 4857 sayılı kanun’da ilk kez “uzaktan çalışma” düzenlenmiştir. Ancak pandemi dönemine kadar söz konusu uygulamanın kullanım alanı oldukça kısıtlı olup henüz daha yeni yeni uygulamada yer alabilmektedir. İşverenin işçiyi gözetme borcu gereği pandemi süresiyle sınırlı olunması ve çalışma koşullarında esaslı bir değişikliğe gidilmemesi koşuluyla işçinin onayı olmaksızın geçici olarak evden çalışılabilmesi mümkündür. İşçinin pandemi süresince evden çalışma uygulamasını reddetme hakkı da bulunmamaktadır. Ancak evden çalışmanın sürekli olarak uygulanması yahut işçinin ücret ve eklerinde değişiklik meydana gelmesi halinde bu durum çalışma koşullarında esaslı değişiklik teşkil edeceğinden işçiye yazılı olarak bildirilmesi ve yazılı onayının alınması gerekmektedir.

Kategoriler
Makaleler

İhracatçılara Hususi Damgalı Pasaport Verilmesine İlişkin Esaslar Hakkında Karar

İhracatçılara Hususi Damgalı Pasaport Verilmesine İlişkin Esaslar Hakkında Karar

Ülkemizdeki ekonomi konusunda önemli konulardan biri de ihracattır. Bu konuda ihracatçıların katıldıkları platformlarda memurların yararlandığı yeşil pasaport imkanından devlete hizmet eden ihracatçıların da yararlanması gerektiği belirtilmiş ve bu hususta çalışmalar başlatılmıştır. İhracatçıyı desteklemek için alınan Bakanlar Kurulu kararının Resmî Gazete yayımlanması ile “İhracatçılara Hususi Damgalı Pasaport Verilmesine İlişkin Esaslar Hakkında Karar” yürürlüğe girmiştir. Kararın içeriği incelendiğinde ihracat tutarına göre yeşil pasaport sayısı:  

Son 3 takvim yılı itibarıyla yıllık ortalama ihracatı

-1-10 milyon ABD doları arasında (10 milyon dolar dahil) olan firmaların bir, 

-10 milyon dolar üzeriyle 25 milyon dolar arasında olan firmaların iki,

-25 milyon dolar üzeriyle 50 milyon dolar arasında olan firmaların üç, 

-50 milyon dolar üzeriyle 100 milyon dolar arasındaki firmaların dört, 

-100 milyon dolar üzerinde olanların ise beş yetkilisine hususi damgalı pasaport verilebilecektir. Hususi damgalı pasaport verilecek kişiler belirtilen tutarda ihracat yapan firmaların yetkililerine,  Türk Ceza Kanununun ilgili maddesinde belirtilen süreler geçmiş olsa bile kasten işlenen bir suçtan dolayı bir yıl veya daha fazla süreyle hapis cezasına veya affa uğramış olsa bile devletin güvenliğine karşı suçlar, anayasal düzene ve bu düzenin işleyişine karşı suçlar, zimmet, rüşvet, hırsızlık, dolandırıcılık, sahtecilik, güveni kötüye kullanma, hileli iflas, ihaleye fesat karıştırma, edimin ifasına fesat karıştırma, suçtan kaynaklanan mal varlığı değerlerini aklama veya kaçakçılık suçlarından mahkum olmaması kaydıyla, iki yıl süreyle hususi damgalı pasaport verilebilecektir. Karar uyarınca İhracatçı firmaların sahipleri, ortakları ve çalışanlarına hususi damgalı pasaport verilebilecek ancak bu yeşil pasaport imkanından söz konusu ihracatçıların eşleri ve çocukları yararlanamayacaklardır. Kararda belirtilen tutarlarda mal ihracatı yapan firmalar resmi dış ticaret istatistikleri esas alınarak Ekonomi Bakanlığınca belirlenecek ve her yılın 15 Şubat tarihine kadar Bakanlığın bölge müdürlükleri ile ihracatçı birlikleri genel sekreterliklerine bildirilecektir. Pasaportun iadesi: Talep formunda eksik, yanlış ve/veya yanıltıcı beyana yer verilmesi halinde doğabilecek hukuki sorumluluk, talep formunu imzalayan müracaat sahibi firma yetkilisi, firmayı temsile yetkili kişiler ve ihracatçı birliği yönetim kurulu başkanı veya onun yetkilendireceği başkan yardımcısına ait olacaktır. Hususi damgalı pasaport alan firma yetkilileri, hususi damgalı pasaport alabilme şartlarından herhangi birini taşımadığının sonradan anlaşılması ya da pasaportun geçerlilik süresi içinde bu şartlardan herhangi birini kaybettiği tarihi izleyen 15 gün içinde hususi damgalı pasaportlarını iade etmekle yükümlü olacaktır. Sonuç olarak; Yeşil pasaport, pasaportu almaya hak kazanan firma temsilcilerine, başta Avrupa Birliği ülkeleri olmak üzere dünyadaki birçok noktaya rahatlıkla ve zaman kaybı olmaksızın ulaşım imkânı sağlayacaktır. Bu sayede ihracatta güçlü olunan ülkelerde ihracatın derinleşmesi, görece olarak daha az ihracat yapılan ülkelere ve yeni pazarlara açılmada engellerin kaldırılması amaçlanmıştır.

Kategoriler
Makaleler

Vergi Yapılandırmasına İlişkin Düzenlemeler

Vergi Yapılandırmasına İlişkin Düzenlemeler

16 Ekim 2020 tarihinde TBMM gündemine giren, 23 Ekim 2020 tarihinde ise plan ve bütçe Komisyonu’nda kabul edilen ‘’bazı alacakların yapılandırılması ile bazı kanunlarda değişiklik yapılması hakkında kanun teklifi’’nin on maddesi 05.11.2020 tarihi itibariyle TBMM genel Kurulu’nda görüşülerek kabul edilmiş ve 17.11.2020 tarihinde yürürlüğe girmiştir. Vergi borçlarının yapılandırılması ülke gündemine zaman zaman ‘’vergi barışı’’ adı altında paket içinde zaman zaman da kesinleşmiş kamu alacaklarına ilişkin olarak gelmiştir. Yeni gelen vergi yapılandırılması ise sadece kesinleşmiş kamu alacakları ile ilgili olarak 7020 sayılı Kanun’a benzer şekilde hazırlanmıştır. Kesinleşmiş alacaklar 7256 sayılı ‘’bazı alacakların yeniden yapılandırılması ile bazı kanunlarda değişiklik yapılması hakkında kanun’’ da 31 Ağustos 2020 (bu tarih dahil) öncesindeki döneme ait olup 17.11.2020 tarihi (bu tarih dahil olmak üzere) itibariyle vadesi geldiği hâlde ödenmemiş ya da ödeme süresi henüz geçmemiş bulunan alacaklar olarak tanımlamıştır. Vergi borçlarının yapılandırılması ile vergi aslına bağlı cezaların tamamen, vergi aslına bağlı olmayan cezaların da yarısının silinmesi yanında, daha yüksek oranlı gecikme faizi veya gecikme zammı yerine, daha düşük ÜFE aylık değişim oranına göre bir faiz ödenmesi gibi önemi avantajlar sağlanabilecektir. Örnek vermek gerekirse, 1 Ocak 2017 tarihinden 30 Kasım 2020 tarihine kadar bir faiz hesaplaması yapacak olursak, ödenmesi gereken toplam faiz veya zammın yaklaşık yüzde 80’i silinecektir. Borçların yapılandırılabilmesi için vergi borçlarıyla ilgili dava açılmaması, açılmış davalardan vazgeçilmesi ve kanun yollarına başvurulmaması koşulları aranmaktadır. Bu koşullar gereği, yapılandırmadan yararlanmak üzere başvuruda bulunan borçluların, eğer vergi borcuyla ilgili devam etmekte olan bir davası var ise başvuru süresi içinde, ilgili tahsil dairesine davadan vazgeçme dilekçesi vermesi gerekir (tahsilata yönelik değil de tahakkuka yönelik dava ikame edilmiş ise dava aşamasında da borcun yapılandırılmasından yararlanılabilir.)  Ayrıca, dava konusu olarak henüz karara bağlanmamış vergi borçları için verginin aslının yarısından vazgeçilerek, vatandaşların vergiyi daha kolay ödemesi amaçlanmaktadır. Yapılandırma kapsamına;

–31 Ağustos 2020 tarihinden önceki dönemlere, beyana dayanan vergilerde bu tarihe kadar verilmesi gereken beyannamelere ilişkin vergi ve bunlara bağlı vergi cezaları, gecikme faizleri ve gecikme zamları,

–2020 yılına ilişkin olarak 31 Ağustos 2020 tarihinden önce tahakkuk eden vergi ve bunlara bağlı vergi cezaları, gecikme faizleri ve gecikme zamları,

–31 Ağustos 2020 tarihinden önce yapılan tespitlere ilişkin olarak vergi aslına bağlı olmayan vergi cezaları,

–31 Ağustos 2020 tarihinden önce gümrük yükümlülüğü doğan ve gümrük idarelerince takip edilen gümrük vergileri, idari para cezaları, faizler, zamlar ve gecikme zammı alacakları,

–Yıllık beyannameli gelir ve kurumlar vergisinde 2019 ve önceki yıllara ilişkin vergilendirme dönemleri,

–Katma değer vergisi ve stopaj gelir vergisi gibi aylık beyannameli mükellefiyetlerde, ağustos /2020 vergilendirme dönemi hariç temmuz/2020 vergilendirme dönemi ve önceki dönemler,

–2020 yılına ilişkin olarak yıllık tahakkuk etmiş sayılan motorlu taşıtlar vergisi, yıllık harçlar, emlak vergisi, çevre temizlik vergisi gibi vergiler girmektedir. 

Adli para cezaları, düzenleyici denetleyici kurullar tarafından verilen idari para cezaları, covıd-19’la mücadele kapsamında hıfzıssıhha kanunu çerçevesinde verilen para cezaları ve yasak yerlerde tütün kullanımı nedeniyle verilen para cezaları kanunun kapsamı dışındadır. Ayrıca önemle belirtmek gerekir ki, işbu kanunda kanunun yayımı tarihi itibarıyla covıd19 salgını nedeniyle ilan edilen mücbir sebep kapsamında beyanname verme ve ödeme süresi ertelenen vergilerden, ödeme süresinin son günü 2020 yılının ekim, kasım veya aralık ayına tekabül edecek şekilde belirlenenler hakkında yapılandırma yapılamayacağı özel olarak düzenlenmiştir. Sgk prim borçlarının yapılandırılması: 7256 sayılı kanun ile yapılandırma kapsamında olan kamu alacaklarından biri de sosyal güvenlik Kurumu’na ait prim borçları olup bu hususu ayrı olarak ele almakta fayda bulunmaktadır. Sigorta primleri, genel sağlık sigortası primi, işsizlik sigortası primi, idari para cezaları, iş kazası veya meslek hastalığı sonucunda doğan rücu alacakları, yersiz ödenen gelir ve aylıklardan doğan alacaklar ve BAĞ-KUR sigortalılarının daha önce dondurulan hizmet sürelerinin ihyası halinde doğacak alacaklar yapılandırma kapsamında bulunmaktadır. Bu tür alacakların yapılandırılması için de son başvuru tarihi 31 Aralık 2020 olarak öngörülmüştür. Yine, diğer düzenlemelere paralel şekilde 31 Ağustos 2020 tarihinden önce tespitleri yapılan ve yapılandırma son başvuru tarihine kadar kesinleşenler de yapılandırmadan faydalanabilecektir. Yapılandırılan borçların ödenmesi: yeniden hesaplanan ve yapılandırılan borç tutarının peşin veya taksitle ödenmesi borçluların tercihine bırakılmıştır. Borcun bir defada ödenmesinin tercih edilmesi durumunda, yeniden yapılandırılan vergi borçlarının 31 Ocak 2021 tarihine kadar ödenmesi gerekmektedir. Tercihini taksitler halinde ödemek yönünde kullananlar borçlulara ilk taksiti Ocak 2021’den başlamak üzere, ikişer aylık dönemler halinde, en çok 18 eşit taksitte 36 aya kadar vade tanınmaktadır. Ayrıca, ödeme yönteminin 1 Mart 2021 tarihine kadar değiştirilebilmesi mümkündür. Peşin ödeme yöntemini seçenler ise belirtilen tarihe kadar ödeme yöntemlerini değiştirerek taksitle ödeme seçeneğinden yararlanabilecekler. Peşin ödeme: hesaplanan tutarların tamamının ilk taksit ödeme süresi içerisinde peşin olarak ödenmesi halinde katsayı uygulanmayacak ve Fer’i alacaklar yerine Yİ-ÜFE (yurt içi üretici fiyat endeksi) aylık değişim oranları esas alınarak hesaplanacak tutarların %90’ının tahsilinden vazgeçilecek, yapılandırılan idari para cezalarından ise %25 indirim yapılacaktır. Yapılandırılan alacağın sadece Fer’i alacaktan oluşması halinde Fer’i alacak yerine Yİ-ÜFE aylık değişim oranları esas alınarak hesaplanacak tutardan %50 indirim yapılacaktır. Taksitle ödeme: taksitle ödemenin tercih edilmesi durumunda, ödemeler tercih edilen ödeme süresine göre belli bir katsayı ile attırılacak oranlarda (6 taksit için 1.045, dokuz taksit için 1.083, 12 taksit için 1.105 ve 18 taksit için 1.15) arttırılan tutarlar taksit sayısına bölünerek ödenebilmektedir. Ayrıca önemle belirtmek gerekir ki, ilk iki taksitin tam ve süresi içinde ödenmesi şart olup aksi takdirde yapılandırma bozulmaktadır. İlk iki taksitin zamanında ödenmesi koşuluyla, bir takvim yılında iki veya daha az taksitin süresinde ödenmemesi halinde ise yapılandırma bozulmaz. Lakin, bu durumda ödenmeyen taksit tutarlarının son taksiti izleyen ayın sonuna kadar, geciken süre için gecikme zammı oranında geç ödeme zammıyla birlikte ödenmesi gerekmektedir. Bir takvim yılında ikiden fazla taksitin süresinde ödenmemesi durumunda bu kanundan yararlanma hakkı kaybedilir. Başvuru süreci: yapılandırma başvuruları, e-devlet veya internet vergi Dairesi’nin internet sitesi üzerinden yapılabilmektedir. E-devlet kapısına giriş yaptıktan sonra ‘mükellefiyet gerektiren vergi borcu sorgulama ve ödeme’ bölümünden yapılandırma tamamlanabilmektedir. Ayrıca, ilgili vergi dairesine bireysel olarak gidilerek başvurunun yapılması da mümkündür. Sonuç olarak, 7256 sayılı kanun ile tüm dünyayı olumsuz etkileyen salgının kötü sonuçları engellenmeye çalışılmaktadır. Vergi mükelleflerinin, işverenlerin vergi ve sigorta prim borçlarını ve bunlarla ilgili cezalarını yapılandırma kapsamında peşin veya taksitler halinde ödemelerinin mevcut borç yükünü hafifleterek pandemi sürecini kolay atlatmaları yönünde nispeten avantaj sağlayacağı aşikardır.

Kategoriler
Makaleler

17 Nisan 2020 Tarihli Resmî Gazetede Yayımlanan 7244 Sayılı Yeni Kanunun İş Hukuku Açısından Değerlendirilmesi

17 Nisan 2020 Tarihli Resmî Gazetede Yayımlanan 7244 Sayılı Yeni Kanunun İş Hukuku Açısından Değerlendirilmesi

Bilindiği üzere dünyayı etkisi altına alan Covid-19 pandemisi ile ilgili ülke çapında önlemler alınmakta olup, kanuni düzenlemeler ile işbu önlem çalışmaları devam etmektedir. Son olarak 16 Nisan 2020 Nisan tarihinde TBMM tarafından kabul edilen, 17 Nisan 2020 tarihinde Resmî Gazetede yayımlanarak yürürlüğe giren 7244 sayılı Yeni Koronavirüs Salgının Ekonomik ve Sosyal Hayata Etkilerinin Azaltılması Hakkında Kanunda iş hukuku açısından da önemli değişikliklere yer verilmektedir. İşbu bilgi notunda mevzuatta yapılan değişikliklerin iş hukuku açısından değerlendirilmesi yapılacaktır. Dört başlık altında incelenecek olan işbu düzenlemeler aşağıdaki gibi sunulmaktadır.

İşverenin İş Sözleşmesini Fesih Yasağı: 7244 Kanununun 9. Maddesi ile 4857 Sayılı İş kanuna yeni bir düzenleme getirilerek, 17 Nisan 2020 tarihinden itibaren, geçici olmak üzere işverenin iş sözleşmesini fesih hakkı yasaklanmıştır. Yasak ile amaçlanan yaşanılan işbu olağanüstü süreçte yaşanan işten çıkarmaları engellemektir. İşbu yasak 3 ay süre ile sınırlı olup, Cumhurbaşkanın 3 aylık süreyi 6 aya kadar uzatılma yetkisi bulunmaktadır.  İş Kanunu 25 inci maddede düzenlenen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller dışında işveren tarafından iş sözleşmesi feshedilemeyecektir. Bu madde hükümlerine aykırı olarak iş sözleşmesini fesheden işveren veya işveren vekiline, sözleşmesi feshedilen her işçi için fiilin işlendiği tarihteki aylık brüt asgari ücret tutarında idari para cezası verilecektir. Yasak kapsamı dışında olan ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller dışında, işveren haklı veya geçerli sebeplerle fesih yapamayacaktır.

İşverenin Tek Taraflı Karar ile Ücretsiz İzin Uygulaması: İş Hukuku mevzuatında ücretsiz izin düzenlemesi sınırlı sayıda olup, işçinin muvafakati ile hayata geçebilmekteyken yeni gelen düzenlemeler ile 3 ay ile geçici olarak işverene tek taraflı kararı doğrultusunda işçiyi ücretsiz izne çıkarabilme hakkı getirilmiştir. İşbu geçici süre Cumhurbaşkanınca 6 aya kadar uzatılabilmektedir. Geçici ücretsiz izin için işverene bir sınırlama getirilmemekle birlikte, işverenin keyfi ücretsiz izin uygulaması eşit işlem borcuna aykırılık oluşturabilme ihtimali bulunmaktadır. İş Kanunu 5. Maddesinde düzenlenen eşit işlem ilkesine göre, eşit kişilere eşit muamele yapılması gerekmektedir. Aksi halde işçinin iş fesih hakkı doğacak ayrıca işveren işçinin dört aya kadar olan ücreti tutarında ayrımcılık tazminatı ödemek durumunda kalacaktır. İlerleyen süreçte doğacak uyuşmazlıkların yargıya taşınması durumunda her iki taraftaki davranış ve tutumların belirleyici olacağı unutulmamalı, ücretsiz izin uygulaması eşit işlem ilkesine uygun bir şekilde uygulanmalıdır. Bununla birlikte eski düzenlemeye göre işverenin tek taraflı ücretsiz izin uygulaması işçi için haklı sebeple iş sözleşmesini fesih hakkı verirken yeni düzenleme ile işçi, işverenin aldığı tek taraflı ücretsiz izine çıkarma kararını haklı nedenle fesih sebebi yapamayacaktır. Aksi halde işçinin feshi derhal fesih kapsamında değerlendirilerek, işçinin işbu feshi nedeniyle işverene ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğabilecektir. Ücretsiz İzin uygulaması ile ilgili bir diğer yenilik Düzenlemenin 7. Maddesi ile 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’na getirilen, 17 Nisan 2020 tarihinden itibaren ücretsiz izne ayrılan ve 15 Mart 2020 tarihinden sonra iş sözleşmesi 51. Madde kapsamında iş sözleşmesi feshedilen işçilere İşsizlik Ödeneği Fonundan nakdi ücret desteği sağlanmasıdır. İşbu kişilere ücretsiz izinde bulundukları veya işsiz kaldıkları süre kadar işsizlik fonundan günlük 39,24 TL, aylık 1.170 TL nakdi ücret desteği verilecek nakdi destekten yalnızca damga vergisi alınacak olup başkaca bir kesinti yapılmayacaktır. Kısa Çalışma Ödeneği işçinin hak etmiş olduğu işsizlik ödeneğinden mahsuben yapılmaktayken, işbu nakdi destek kurum tarafından karşılıksız yapılmaktadır.  Kısa çalışma ödeneğinden yararlanan, yaşlılık aylığı alan işçiler işbu nakdi yardımdan yararlanamayacaktır. Genel Sağlık Sigortasından yararlanmayan işçilerin nakdi ücret desteğinden yararlanması halinde ise, işbu kişilerin genel sağlık sigortası primleri fon tarafından ödenecek ve destek aldıkları süre boyunca genel sağlık sigortalısı sayılacaklardır. Kanun koyucu ilgili düzenlemenin suistimalini engellemek amacıyla, ücretsiz izne ayrılıp nakdi ücret desteğinden yararlanan ve aynı zamanda çalıştırılan işçinin tespiti halinde, işverene bu şekilde çalıştırdığı her işçi için her ay işçinin aylık brüt ücreti tutarında idari para cezası uygulayacak, ödenen nakdi ücret desteği ise ödeme tarihinden itibaren yasal faizi ile yine işverenden tahsil edilecektir. İşbu nakdi yardım düzenlemesine ilişkin ödeme usul ve esaslarının düzenlenmesi Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı’na verilmiştir. Nakdi yardıma ilişkin yeni düzenlemeler çıkması halinde tarafınıza ayrıca yeniden bilgilendirme yapılacaktır.

Kısa Çalışma Ödeneği Uygulamasının Şartlarının Kolaylaştırılması: 29 Şubat 2020 tarihinden itibaren yürürlüğe girmiş sayılacak işbu düzenlemeye göre, zorlayıcı sebep gerekçeli kısa çalışma ödeneği başvurularında işverenin beyanı esas alınarak karara bağlanacak, uygunluk tespitinin tamamlanması beklenmesi gerekmeyecektir. Olağan dönemlerde İŞKUR tarafından yapılan uygunluk denetimi ve kararı beklenmeksizin işverenlerin beyanı doğrultusunda kısa çalışma ödemesi gerçekleştirilecektir. İhtiyacın acil olması ve uygunluk tespitinin uzun sürmesi nedeniyle getirilmiş işbu kolaylaştırıcı düzenleme; uygunluk denetiminin kalktığı manasına gelmeyip, kurum tarafından işverenin hatalı bilgi ve belge vermesi nedeniyle yapılan fazla ve yersiz ödemeler, yasal faizi ile işverenden tahsil edilebilecektir. 7244 sayılı Kanunun Süre uzatımı, toplantı erteleme ve uzaktan çalışma başlıklı 2. Maddesinin ı) bendi, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu kapsamındaki yetki tespitlerinin verilmesi, toplu iş sözleşmelerinin yapılması, toplu iş uyuşmazlıklarının çözümü ile grev ve lokavta ilişkin süreler bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten itibaren üç ay süreyle uzatılmıştır. Cumhurbaşkanı, bu bentte yer alan üç aylık süreyi bitiminden itibaren üç aya kadar uzatmaya yetkilidir. İşbu süre uzatımı kararı anlamına gelmekte olup, müzakerelere ilişkin bir yasak getirilmemiştir. 

Yeni Koronavirüs (Covid-19) pandemisi nedeniyle yaşanan olağanüstü süreçte; kanunun getirdiği düzenleme ile işçinin işten çıkarılma ile yaşayacağı mağduriyet yok edilmek istenmekte aynı zamanda işverene tek taraflı kararı ile ücretsiz izin uygulaması yapması sağlanarak işverenin maddi yükü hafifletilmek istenmektedir. İşçi ve işverenin karşılıklı menfaatlerinin dengelenerek işbu pandeminin çalışma hayatına etkisi getirilen yeni düzenlemeler ile azaltılmaya çalışılmaktadır. Diğer bir taraftan yaşanan sürecin daha önce benzerinin olmaması ve olası uyuşmazlıkların yargıya taşınması halinde yargılamanın tarafların iyi niyeti ve davranışlarının yön verecek olması nedeniyle, işçi ve işverenin bu süreçte organize bir şekilde hareket ederek süreci atlatma gayreti taşıması gerekmektedir.

Kategoriler
Makaleler

Covid-19 Pandemisinin İş Sözleşmelerine Etkisi

Covid-19 Pandemisinin İş Sözleşmelerine Etkisi

Dünya Sağlık Örgütü (WHO) tarafından pandemi ilan edilen Covid-19 bilindiği üzere küresel anlamda bir tehdit oluşturan virüstür. Korona Virüsünün bulaşıcı olması ve henüz salgına karşı geliştirilen bir tedavi yönteminin bulunamaması bireysel hayata etki ettiği kadar, iş ve ticari hayata da etki etmektedir.

İşverenler ticari hayatı devam ettirmeye çalışırken bir yandan da çalışanlarının ve tolum sağlığının güvenliğini korumaya çalışmaktadır. Korona Virüsü ile ilgili iş hukukunda ortaya çıkabilecek sorunlar hakkındaki görüş ve değerlendirmelerimizi siz danışanlarımıza bildirme zorunluluğumuz doğmuştur. İşverenin mevzuat çerçevesinde çalışma biçiminde değişikliğe gitmesi: Korona virüs küresel pandemisinin iş ilişkilerini etkilediği bu nedenle işletmelerin ekonomik önlemler alması gerektiği gözler önündedir. Ve fakat işletmeler işbu önlemler arasında iş sözleşmelerinin feshi yöntemine ilk aşamada başvurmamaları ve feshin son çare olması ilkesi gözetilerek alternatif çalışma biçimlerine yönelmeleri gerekmektedir. Nitekim hükümet tarafından yapılan son açıklamalarda, işletmelerin iş organizasyonları değiştirerek, mevzuatta bulunan alternatif esnek çalışma modellerine işlerlik kazandırmaları ile salgın hastalığın etkilerini minimize etme yoluna gidilmesini salık vermiştir. İşbu durum gereği İş hukuku mevzuatında bulunan başvurulabilecek alternatif yöntemler genel olarak şu şekilde sıralanmaktadır: İşçilere ücretli izin verilmesi, işçilerin ücretsiz izne çıkarılması, işyerinin geçici kapatılması, kısa çalışma uygulaması yapılması, evden çalışma yöntemine geçilmesi, işçiye ücretli izin verilmesi. Yıllık ücretli izin İş Kanunu 53. madde ve devamında düzenlenmektedir. Yıllık ücretli izin, işveren tarafından bölünerek kullandırılamamaktadır. Ve fakat tarafların anlaşması halinde yıllık izin on günden aşağı olmamak üzere bölümler halinde kullanılabilir. İşverenin yönetim hakkı kapsamında, işçilere yıllık izin kullandırması Yargıtay içtihatlarınca mümkün gözükmektedir. Bu nedenle salgın nedeniyle işveren yönetim hakkı kapsamında işçilere ücretli izin vermesi mümkündür. Bununla birlikte; Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 10. maddesi “İşveren veya işveren vekili Nisan ayı başı ile Ekim ayı sonu arasındaki süre içinde, işçilerin tümünü veya bir kısmını kapsayan toplu izin uygulayabilir” hükmü ile işverenin toplu izin uygulaması yapabileceğini hüküm altına almıştır. Nisan ve Ekim ayları arasında işverenler tarafından işçilere toplu olarak ücretli izin kullandırabilmektedir. Yıllık izine henüz hak kazanmamış işçilere dahi hak kazanacağı yıllık izinlerden mahsup edilmek veya yıllık izne hak kazanmadan işten ayrılması halinde ücretinden mahsup edilmek kaydıyla muvafakat name alınarak yıllık izin kullandırılabilir. Gerek yaşana sağlık sıkıntısı gerekse işçinin menfaatleri dikkate alındığından işçinin en yararına olacak uygulama öncelikli olarak yıllık izin kullandırılmasıdır.

-İşçilerin Ücretsiz İzne Çıkarılması: Uygulamada işverenler tarafından özellikle ekonomik kriz dönemlerinde başvurulan bir yöntem olmakla birlikte; İş Kanunu’nda işçilere tanınan ücretsiz yol izni ve analık izni dışında, ücretsiz izin uygulaması ancak tarafların anlaşmasıyla gündeme gelebilmektedir. Bu nedenle işverenlerin tek taraflı olarak işçileri ücretsiz izne çıkarma imkânı bulunmamaktadır. Yargıtay tarafından ücretsiz izin uygulaması “tarafların ücretsiz izin konusunda anlaşmaları halinde, ücretsiz izin süresince iş sözleşmesinin askıda kalacağı” şeklinde kabul edilmiştir. İş sözleşmesinin askıda kaldığı bu süre içerisinde işçi çalışmayacak, işveren de işçiye ücret ödemeyecektir. İş Kanunu’nun 22. maddesi gereği, ücretsiz izin önerisi işçiye yazılı olarak yapılmak zorundadır. İşçinin işbu öneriyi altı gün içinde yazılı olarak kabul etmesi gerekmektedir aksi halde işveren tarafından yapılan öneri işçiyi bağlamayacaktır. İşçi hiçbir itiraz öne sürmeden öneriye fiilen uygun davranırsa bu durumda işçi öneriyi örtülü şekilde kabul etmiş sayılacaktır. Fakat işçinin rızasının olup olmadığı konusunda bir şüphe bulunursa, işbu şüphe işveren tarafından giderilmek zorunda olduğu için işverenlerin önerinin kabulünü yazılı olarak alması ispat açısından yararlı olacaktır. Geçici süre ile yapılması gereken ve tarafların anlaşması ile hüküm ifade eden işbu uygulamada, anılı şartların sağlanmaması halinde Yargıtay işverenin kötü niyetli olduğu kabul ederek, işbu durumu iş sözleşmesinin işveren tarafından feshi olarak değerlendirmektedir. Bu nedenle ücretsiz izin uygulamasının geçici ve makul bir süre için, işçiden yazılı kabul alarak uygulanması elzemdir.

-İşyerinin Geçici Kapatılması: İşyerinin geçici kapatılması durumu iki şekilde meydana gelebilmektedir. İşverenin işyerini yasal düzenleme veya bağlayıcı bir karar olmaksızın kendi inisiyatifi ile geçici olarak kapatması durumunda, işçilere ücret ödeme yükümlülüğü devam etmektedir. Bu halde işverenin ücret ödeme yükümlülüğü devam ettiği için, işyerinin geçici kapatılması kararında işverenin ayrıca işçi kabulünü almasına da gerek olmamaktadır. Bir diğer işyerinin geçici olarak kapatılması durumu ise, İş Kanunu’nun Yarım ücret başlıklı Madde 40’sinde “24 ve 25 inci maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir” şeklinde düzenlenmiştir. İş Kanunu’nun zorlayıcı nedenleri düzenleyen 24. ve 25. Hükümlerine göre, zorlayıcı sebep nedenleriyle üretimin durması durumunda, işverenin ücret ödeme borcu 1 hafta süreyle yarı ücret tutarında ödemek koşulu ile devam etmekte olup işbu zorlayıcı sebep yüzünden üretim durması 1 hafta süreden uzun sürer ise iş akdinin askıya alınmış sayılacağı düzenlenmektedir. Salgın hastalığın yayılması ve durumun ağırlaşması, olağanüstü hâl ilan edilmesi, sokağa çıkma yasağı gibi sınırlayıcı önlemler alınması, çalışanların işyerine gelmemesi, hammadde veya ara malların tedarik edilememesi dolayısıyla işyerlerinde mal ve hizmet üretimin durması durumunda çalışanlara, ücret ödeme yükümlülüğü 1 hafta süreyle yarım ücret şeklinde ödenerek yerine getirilecektir. Üretimin durma süresi 1 haftayı aştığında ise iş akdi askıya alınmış sayılacaktır. İş akdinin askıya alındığı süre zarfında işveren tarafından SGK primlerinin ödenmesi zorunluluğu bulunmamakta, prim ödemesi işverenin inisiyatifine bırakılmaktadır.

-Kısa Çalışma Uygulaması Yapılması: 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kısa çalışma ve kısa çalışma ödeneği başlıklı Ek 2’nci maddesi uyarınca “Genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak önemli ölçüde azaltılması veya işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen geçici olarak durdurulması hallerinde, işyerinde üç ayı aşmamak üzere kısa çalışma yapılabilir” şeklinde kısa çalışma uygulaması hüküm altına alınmıştır. İlgili maddede belirtilen zorlayıcı sebepler Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Yönetmeliğinde açıklanmış olup, salgın hastalıklar ilgili yönetmelikte zorlayıcı sebepler arasında sayılmıştır. İlgili kanun ve yönetmelik uyarınca somut olayda korona virüsü nedeniyle işverenlerin kısa çalışma uygulamasına geçebilme imkânı bulunmaktadır. 3 ayı aşmamak üzere işverenin bildirdiği kısa çalışma süresince kurum tarafından kısa çalışma ödeneği ödenecektir. İşbu üç aylık süre işveren tarafından tek seferde kullanılmak zorunda da değildir. Ayrıca 3 aylık süre Cumhurbaşkanı kararı ile 6 aya kadar uzatılabilmektedir. İlgili mevzuat uyarınca kısa çalışma iki durumda söz konusu olabilmektedir: Üç ayı geçmemek üzere iş yerinde uygulanan çalışma süresinin, işyerinin tamamında veya bir bölümünde geçici olarak en az üçte biri oranında azalması durumunda söz konusu olmaktadır işbu durumda işveren tarafından işçilerin çalıştıkları sürelere oranla ücret ve sigorta primi ödenir./Üç ayı geçmemek üzere, süreklilik koşulu aranmaksızın en az dört hafta süreyle faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması durumunda ise işveren tarafından ücret ve sigorta primi ödenmez. İşçilerin yalnızca genel sağlık sigortası primleri işsizlik sigortası fonundan Sosyal Güvenlik Kurumuna aktarılır. İşçinin kısa çalışma ödeneğinden yararlanabilmesi için işverenin kısa çalışma talebi İş-Kur tarafından kabul edilmeli, kısa çalışmanın başladığı tarihte işçi çalışma süreleri ve işsizlik sigortası prim ödeme gün sayısı bakımından işsizlik ödeneğine hak kazanmış olması gerekmektedir. İşveren, kısa çalışma talebini, gerekçeleri ile Türkiye İş Kurumuna, varsa toplu iş sözleşmesi tarafı sendikaya bir yazı ile bildirir. İşveren Kısa Çalışma Talep Formunu ve kısa çalışma yaptırılacak işçilere ilişkin bilgileri içeren listeyi doldurarak kısa çalışma başvurusunda bulunur. İş müfettişlerince yapılacak inceleme sonucu uygunluk tespiti tamamlandıktan sonra tespit sonucu işverene İŞKUR tarafından bildirilir. İşveren de durumu işyerinde işçilerin görebileceği bir yerde ilan eder ve varsa toplu iş sözleşmesine taraf işçi sendikasına bildirir. İlan yoluyla duyuru yapılamayan hallerde ilgili işçilere yazılı bildirim yapılır. Günlük kısa çalışma ödeneği; sigortalının son on iki aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancın %60’ıdır. Ancak bu şekilde hesaplanan kısa çalışma ödeneği miktarı aylık asgari ücretin brüt tutarının %150’sini geçemez. Kısa çalışma ödeneği çalışmadığı süreler için işçinin kendisine ve aylık olarak her ayın beşinde ödenir. Ödemeler PTT Bank aracılığı ile yapılmaktadır. Kısa Çalışma süresi süre bitimi sebebi dışında daha erken sona ermesi durumunda, işveren kararını Türkiye İş Kurumuna, toplu iş sözleşmesinin tarafı işçi sendikasına ve işçilere altı iş günü önceden yazılı olarak bildirir. Korona virüs nedeniyle cumhurbaşkanlığı tarafından kısa çalışma ödeneğinden faydalanılması ve meydana gelecek zararın minimuma indirilmesi amacıyla şartlarda kısa çalışma ödeneğine hak kazanma şartlarında değişiklik yapılmıştır. Buna göre, son 120 gün hizmet akdine tabi olma şartı 60 güne, son 3 yıl içinde en az 600 gün prim ödemiş olma şartı 450 güne düşürülmüştür. Bu şartları taşıyan tüm işçiler için kısa çalışma ödeneğine başvurulabilecektir.

-Evden Çalışma Yöntemine Geçilmesi: 4857 sayılı İş Kanunu 14. maddesinde “Uzaktan çalışma, işçinin işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir” şeklinde hüküm altına alınmıştır. Ve fakat devam eden iş ilişkisi evden çalışma yöntemine uyarlamak İş Kanunu 22. madde gereği esaslı değişiklik kabul edilecektir. İşbu hüküm uyarınca, uzaktan çalışma yöntemine geçmek isteyen işverenlerin çalışanların onayını alarak iş sözleşmelerini güncellemeleri gerekmektedir. Ancak işbu durum salgın nedeni ile ilgili zorlayıcı bir sebepten dolayı olduğu ve çalışanlar açısından iş koşullarında aleyhe durum yaratmadığı için işçinin değişikliği kabul etmemesi dürüstlük kuralına aykırı olacaktır. Uzaktan çalışma ile çalışacak olan işçinin sözleşmesi yazılı tanzim edilerek, iş tanımı, iş şekli, işin süresi, işin yapılacağı yer, ücrete ilişkin hususlar, işçiye sağlanacak ekipmanlar, işveren ve diğer ekip arkadaşları ile nasıl iletişim kuracağı gibi hususların mutlaka iş sözleşmesinde bulunması gerekmektedir. Korona virüs sebebiyle uzaktan çalışmaya tabi olacak çalışanlarla bir protokol düzenlenmesi, evden çalışma kurallarının ve çalışma ayrıntılarının ayrıca protokolde bulunması gerekmektedir.

Koronavirüs Salgını Nedeniyle İşverenin İş Sözleşmesini Feshi Hakkı

Bulaşıcı Hastalıklar Sürveyans ve Kontrol Esasları Yönetmeliğinde “Enfekte olmuş bir kişi ile doğrudan temas yoluyla veya bir vektör, hayvan, ürün veya çevreye maruz kalma gibi dolaylı yollardan veya bulaşıcı madde ile kirlenmiş olan sıvı alışverişi yolu ile insandan insana bulaşan, bir mikroorganizma veya onun toksin ürünlerine bağlı olarak ortaya çıkan hastalığı” olarak bulaşıcı hastalığın tanımı yapılmış, işbu yönetmelik ekinde hangi hastalıkların bulaşıcı hastalık olarak sayıldığı belirlenmiştir. İşbu ekte SARS korona virüsü de sayılmaktadır bu nedenle anılı yeni korona virüsünün de bulaşıcı hastalık olarak sayılacağı öngörülmektedir. Umumi Hıfzıssıhha Kanunu 57. maddesinde “Etrafında bulunanlara sâri ve salgın hastalıklardan birini nakle vasıta olduğu muhakkak olan kimseler muvakkaten ve bu zail oluncaya kadar meslek san ’atlarının icrasından hıfzıssıhha meclisleri kararıyla menolunur” denilmektedir. Anılı madde uyarınca salgın hastalığa yakalanan çalışanların çalışmaktan yasaklanabileceği düzenlenmektedir. İşbu durumda iş sözleşmesinin askıda kalacağı, sözleşmenin askıda kaldığı süre zarfında ise, işçinin iş görme yükümlülüğü ile işverenin ücret ödeme yükümlülüğü bulunmayacaktır. İşçinin çalışmaktan yasaklandığı süre İş Kanunu’nun 25. maddesi uyarınca ihbar süresini altı hafta aştığı halde işveren açısından fesih hakkı doğacaktır. Ayrıca işçinin salgın hastalığa yakalanması ve sağlık kuruluşlarından rapor alması durumunda da iş akdi askıda kalacaktır. İş Kanunu 25 uyarınca, işçinin raporlu olduğu süre ihbar süresini 6 hafta aşması halinde işveren tarafından iş akdi feshedebilecektir.

İşverenin Covıd-19 İhbar Yükümlülüğü İle Kişisel Verileri Koruma Kanunu Kapsamındaki Yükümlülükleri

 İşverenler iş hukuku mevzuatı uyarınca çalışanlarının sağlığını korumakla yükümlü olmakla birlikte 1593 sayılı Hıfzıssıhha Kanunu uyarınca da salgın hastalıkları ihbarla yükümlüdür. Ancak Kişisel Verileri Koruma Kanunu’nun 6. Maddesi uyarınca sağlık verileri, Özel Nitelikli Kişisel Veri olarak yer almaktadır ve bu verilerin işlenmesi özel koşullara bağlanmıştır. İşbu özel nitelikli kişisel veriler,

Kişilerin açık rızası ile; kamu sağlığının korunması, koruyucu hekimlik, tıbbî teşhis, tedavi ve bakım hizmetlerinin yürütülmesi, sağlık hizmetleri ile finansmanının planlanması ve yönetimi amacıyla, sır saklama yükümlülüğü altında bulunan kişiler veya yetkili kurum ve kuruluşlar tarafından ilgilinin açık rızası aranmaksızın işlenebilmektedir. İşbu düzenleme gereği işveren veya işveren vekilinin “sır saklama yükümlülüğü” altında bulunan kişilerden olup olmadığı hususu tartışmalıdır. Ancak İşyeri hekimi veya personelinin sır saklama yükümlülüğü altında bulunan kişilerden olduğunun kabulü kaçınılmazdır. Bu nedenle iş yeri hekimleri aracılığı ile sağlık verileri elde edilebilir. Öte yandan; Hıfzıssıhha Kanunu 61. Madde “Hastane baştabipleri, mektep, fabrika, imalathane, hayır müesseseleri, ticarethane ve mağaza, otel, pansiyon, han, hamam, hapishane sahip veya müstecirleri ve müdürleri, apartman kapıcıları bulundukları mahallede, köy ihtiyar heyetleri köylerinde zuhur eden ve eczacılar, diş tabipleri ve ebeler, hasta bakıcıları, ölü tabutluya ve yıkayanlar sanatlarını icra sebebiyle muttali oldukları 57 inci maddede zikredilen vakaları derakap alakadar makamlara tebliğ ve ihbara mecburdurlar” şeklinde düzenlenmektedir. İlgili Kanununun 57. maddesi ise salgın hastalıkları düzenlemektedir. İşbu düzenlemeye paralel bir düzenleme de Bulaşıcı Hastalıklar Sürveyans ve Kontrol Esasları Yönetmeliğinde yer almaktadır. Yönetmeliğin 10. maddesinde “Bildirim sistemi kapsamında bir bulaşıcı hastalığın ihbarı ve bildiriminden, Bakanlığın belirlediği usul ve esaslar çerçevesinde sağlık hizmeti veren bütün kamu kurum ve kuruluşları ile gerçek ve tüzel kişiler sorumludur” şeklinde düzenlenmiştir. İşbu düzenleme gereği bulaşıcı hastalık veya halk sağlığı için tehlike yaratacak bir durum olması halinde tüm gerçek ve tüzel kişilerin ihbar ve bildirim sorumluluğunun bulunduğu hüküm altına alınmıştır. İşverenlerin işyerine gelen ziyaretçi veya çalışanların somut olay kapsamında Koronavirüs taşıyıp taşımadığı hususunda soru sorması veya işbu virüsü taşıdığı bir şekilde öğrenmesi halinde açık rıza aranmaksızın amaçla orantılı bir biçimde ve kurumca belirtilen tedbirlere uyarak, temel hak ve özgürlüğün hakkın özüne dokunmaksızın ilgili kişinin sağlık verilerini yetkili kurum ve kuruluşlara bildirmesi gerektiği düşünülmektedir. Her halükârda Kişisel Verileri Koruma Kurulu’nun konu ile ilgili bir rehber yayınlaması, işverenlerin işbu bulaşıcı hastalıkla alakalı ihbar yükümlülüğünün nasıl değerlendirilmesi gerektiğini açıklaması gerekmektedir.