İşçinin Ücretinin Haczedilmesi Durumunda İşverenin Yükümlülükleri

İşçinin borcu sebebiyle ücretini haczeden icra müdürlüğü işverene durumu bir yazı ile bildirmektedir.
Bu bildirim yazısında işçinin aldığı ücretin haczedildiği, işçinin unvanının, aldığı brüt ücret miktarının ve
kayıtlı adresinin tebliğ tarihinden itibaren en geç 7 gün içerisinde icra dairesine bildirilmesi ve söz
konusu borç bitinceye kadar haczedilen ücret tutarının işçinin net ücretinden kesilerek işveren
tarafından icra dairesi hesabına gönderilmesi ihtar edilir. İlgili icra dairesinin hesap bilgileri de işbu
yazıda belirtilmektedir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 35. Maddesinde; “İşçilerin aylık ücretlerinin dörtte
birinden fazlası haczedilemez veya başkasına devir ve temlik olunamaz. Ancak, işçinin bakmak
zorunda olduğu aile üyeleri için hâkim tarafından takdir edilecek miktar bu paraya dahil değildir.
Nafaka borcu alacaklılarının hakları saklıdır.” hükmüne yer verilmiş olması sebebiyle; nafaka borçları
dışında işçilerin aylık ücretlerinin dörtte birinden fazlasının haczedilmesi mümkün değildir. Nafaka
borçları dışındaki alacaklar için her ay işçinin net ücretinin ¼ ‘ünün kesilmesi zorunluluğu ilgili icra
müdürlüğü yazısında da belirtilmektedir. İcra müdürlüğünün bildirim yazısında da ihtar edildiği üzere,
işveren; işçisinin aylık ücretinin haczedildiğine ilişkin icra müdürlüğü yazısına, tebliğ tarihinden itibaren
7 gün içerisinde cevap vermelidir. İşbu cevap yazısında işveren; icra müdürlüğü tarafından talep edilen
bilgileri paylaşmakla birlikte her ay işçisinin ücretinin kesilerek kesinti yapılan tutarın icra müdürlüğü
hesabına gönderileceğini taahhüt etmelidir. İşçinin ücreti üzerinde birden fazla haciz bulunması
durumunda; işveren tarafından haciz tarihlerine göre sıralama yapılarak önceki haciz veya hacizlerin
sona ermesinin ardından işçinin ücretinin kesilerek icra müdürlüğü hesabına gönderileceği
bildirilmelidir. İş ilişkisi sona ermiş olan işçi için haciz yazısı tebliğ alınması durumunda; yine tebliğ
tarihinden itibaren 7 gün içinde söz konusu işçinin o işyerinde çalışmadığı açıklanmalı ve işçiye ait
işten ayrılış bildirgesi de cevap yazısı eki olarak icra müdürlüğüne sunulmalıdır. İşçinin, ücretinden
kesinti yapıldığı süreçte işten ayrılması durumunda; İşveren tarafından derhal ilgili icra müdürlüğüne
yazı yazılarak söz konusu işçinin işten ayrıldığı bildirilmeli ve yine işçiye ait işten ayrılış bildirgesi de
bildirim yazısı eki olarak icra müdürlüğüne sunulmalıdır. İcra müdürlüğü tarafından gönderilen ücret
haczi yazısına tebliğ tarihinden itibaren 7 gün içinde cevap vermeyen ve/veya icra müdürlüğünün
haciz yazısı uyarınca ücretten kesinti yapmayan ya da eksik kesinti yapan işveren aleyhine hukuki
yaptırımlar uygulanabilecektir. İşveren tarafından icra müdürlüğü hesabına yatırılmayan ücretler icra
müdürlüğü tarafından doğrudan işverenden tahsil edilir. İcra müdürlüğünün bu işlemi için ayrıca bir
mahkeme kararı bulunması gerekmemektedir.

İşçinin Ücretinin Haczedilmesi Durumunda İşverenin Yükümlülükleri

17 Nisan 2020 Tarihli Resmi Gazetede Yayımlanan 7244 Sayılı Yeni Korona Virüs (COVID-19) Salgınının Ekonomik ve Sosyal Hayata Etkilerinin Azaltılması Hakkında Kanun ile Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun’un İş Hukuku Açısından Değerlendirilmesi

Giriş

Bilindiği üzere dünyayı etkisi altına alan Covid-19 pandemisi ile ilgili ülke çapında önlemler alınmakta olup, kanuni düzenlemeler ile işbu önlem çalışmaları devam etmektedir. Son olarak 16 Nisan 2020 Nisan tarihinde TBMM tarafından kabul edilen,  17 Nisan 2020 tarihinde Resmi Gazetede yayımlanarak yürürlüğe giren 7244 sayılı Yeni Koronavirüs Salgının Ekonomik ve Sosyal Hayata Etkilerinin Azaltılması Hakkında  Kanunda iş hukuku açısından da önemli değişikliklere yer verilmektedir. İşbu bilgi notunda mevzuatta yapılan değişikliklerin iş hukuku açısından değerlendirilmesi yapılacaktır. Dört başlık altında incelenecek olan işbu düzenlemeler aşağıdaki gibi sunulmaktadır.

İşverenin İş Sözleşmesini Fesih Yasağı

7244 Kanununun 9. Maddesi ile birlikte 4857 Sayılı İş kanuna yeni bir düzenleme getirilerek, 17 Nisan 2020 tarihinden itibaren, geçici olmak üzere işverenin iş sözleşmesini fesih hakkı yasaklanmıştır. Yasak ile amaçlanan yaşanılan işbu olağanüstü süreçte yaşanan işten çıkarmaları engellemektir. İşbu yasak 3 ay süre ile sınırlı olup, Cumhurbaşkanın 3 aylık süreyi 6 aya kadar uzatılma yetkisi bulunmaktadır.  İş Kanunu 25 inci maddede düzenlenen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller dışında işveren tarafından iş sözleşmesi feshedilemeyecektir. Bu madde hükümlerine aykırı olarak iş sözleşmesini fesheden işveren veya işveren vekiline, sözleşmesi feshedilen her işçi  için fiilin işlendiği tarihteki aylık brüt asgari ücret tutarında idari para cezası verilecektir. Yasak kapsamı dışında olan ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller dışında,  işveren haklı veya geçerli sebeplerle fesih yapamayacaktır.

İşverenin Tek Taraflı Karar İle Ücretsiz İzin Uygulaması

İş Hukuku mevzuatında ücretsiz izin düzenlemesi sınırlı sayıda olup, işçinin muvafakati ile hayata geçebilmekteyken yeni gelen düzenlemeler ile 3 ay ile geçici olarak işverene tek taraflı kararı doğrultusunda işçiyi ücretsiz izne çıkarabilme hakkı getirilmiştir. İşbu geçici süre Cumhurbaşkanınca 6 aya kadar uzatılabilmektedir. Geçici ücretsiz izin için işverene bir sınırlama getirilmemekle birlikte, işverenin keyfi ücretsiz izin uygulaması eşit işlem borcuna aykırılık oluşturabilme ihtimali bulunmaktadır. İş Kanunu 5. Maddesinde düzenlenen eşit işlem ilkesine göre, eşit kişilere eşit muamele yapılması gerekmektedir. Aksi halde işçinin iş fesih hakkı doğacak ayrıca işveren işçinin dört aya kadar olan ücreti tutarında ayrımcılık tazminatı ödemek durumunda kalacaktır. İlerleyen süreçte doğacak uyuşmazlıkların yargıya taşınması durumunda her iki taraftaki davranış ve tutumların belirleyici olacağı unutulmamalı, ücretsiz izin uygulaması eşit işlem ilkesine uygun bir şekilde uygulanmalıdır.

Bununla birlikte eski düzenlemeye göre işverenin tek taraflı ücretsiz izin uygulaması işçi için haklı sebeple iş sözleşmesini fesih hakkı verirken yeni düzenleme ile işçi, işverenin aldığı tek taraflı ücretsiz izine çıkarma kararını haklı nedenle fesih sebebi yapamayacaktır. Aksi halde işçinin feshi derhal fesih kapsamında değerlendirilerek, işçinin işbu feshi nedeniyle işverene ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğabilecektir.

Ücretsiz İzin uygulaması ile ilgili bir diğer yenilik Düzenlemenin 7. Maddesi ile 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’na getirilen, 17 Nisan 2020 tarihinden itibaren ücretsiz izne ayrılan ve 15 Mart 2020 tarihinden sonra iş sözleşmesi 51. Madde kapsamında iş sözleşmesi feshedilen işçilere İşsizlik Ödeneği Fonundan nakdi ücret desteği sağlanmasıdır. İşbu kişilere ücretsiz izinde bulundukları veya işsiz kaldıkları süre kadar işsizlik fonundan günlük 39,24 TL, aylık 1.170 TL nakdi ücret desteği verilecek nakdi destekten yalnızca damga vergisi alınacak olup başkaca bir kesinti yapılmayacaktır.

Kısa Çalışma Ödeneği işçinin hak etmiş olduğu işsizlik ödeneğinden mahsuben yapılmaktayken, işbu nakdi destek kurum tarafından karşılıksız yapılmaktadır.  Kısa çalışma ödeneğinden yararlanan, yaşlılık aylığı alan işçiler işbu nakdi yardımdan yararlanamayacaktır. Genel Sağlık Sigortasından yararlanmayan işçilerin nakdi ücret desteğinden yararlanması halinde ise, işbu kişilerin genel sağlık sigortası primleri fon tarafından ödenecek ve destek aldıkları süre boyunca genel sağlık sigortalısı sayılacaklardır.

Kanun koyucu ilgili düzenlemenin suistimalini engellemek amacıyla, ücretsiz izne ayrılıp nakdi ücret desteğinden yararlanan ve aynı zamanda çalıştırılan işçinin tespiti halinde, işverene bu şekilde çalıştırdığı her işçi için her ay işçinin aylık brüt ücreti tutarında idari para cezası uygulayacak, ödenen nakdi ücret desteği ise ödeme tarihinden itibaren yasal faizi ile birlikte yine işverenden tahsil edilecektir. İşbu nakdi yardım düzenlemesine ilişkin ödeme usul ve esaslarının düzenlenmesi Aile,  Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı’na verilmiştir. Nakdi yardıma ilişkin yeni düzenlemeler çıkması halinde tarafınıza ayrıca yeniden bilgilendirme yapılacaktır.

Kısa Çalışma Ödeneği Uygulamasının Şartlarının Kolaylaştırılması

29 Şubat 2020 tarihinden itibaren yürürlüğe girmiş sayılacak işbu düzenlemeye göre, zorlayıcı sebep gerekçeli kısa çalışma ödeneği başvurularında işverenin beyanı esas alınarak karara bağlanacak, uygunluk tespitinin tamamlanması beklenmesi gerekmeyecektir. Olağan dönemlerde İŞKUR tarafından yapılan uygunluk denetimi ve kararı beklenmeksizin işverenlerin beyanı doğrultusunda kısa çalışma ödemesi gerçekleştirilecektir. İhtiyacın acil olması ve uygunluk tespitinin uzun sürmesi nedeniyle getirilmiş işbu kolaylaştırıcı düzenleme; uygunluk denetiminin kalktığı manasına gelmeyip, kurum tarafından işverenin hatalı bilgi ve belge vermesi nedeniyle yapılan fazla ve yersiz ödemeler, yasal faizi ile birlikte işverenden tahsil edilebilecektir.

6356 Sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunundaki Sürelerin Uzatılması

7244 sayılı Kanunun Süre uzatımı, toplantı erteleme ve uzaktan çalışma başlıklı 2. Maddesinin ı) bendinde, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu kapsamındaki yetki tespitlerinin verilmesi, toplu iş sözleşmelerinin yapılması, toplu iş uyuşmazlıklarının çözümü ile grev ve lokavta ilişkin süreler bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten itibaren üç ay süreyle uzatılmıştır. Cumhurbaşkanı, bu bentte yer alan üç aylık süreyi bitiminden itibaren üç aya kadar uzatmaya yetkilidir. İşbu süre uzatımı kararı anlamına gelmekte olup, müzakerelere ilişkin bir yasak getirilmemiştir.

Sonuç

Yeni koronavirüs (Covid-19) pandemisi nedeniyle yaşanan olağanüstü süreçte; kanunun getirdiği düzenleme ile işçinin işten çıkarılma ile yaşayacağı mağduriyet yok edilmek istenmekte aynı zamanda işverene tek taraflı kararı ile ücretsiz izin uygulaması yapması sağlanarak işverenin maddi yükü hafifletilmek istenmektedir. İşçi ve işverenin karşılıklı menfaatlerinin dengelenerek işbu pandeminin çalışma hayatına etkisi getirilen yeni düzenlemeler ile azaltılmaya çalışılmaktadır. Diğer bir taraftan yaşanan sürecin daha önce benzerinin olmaması ve olası uyuşmazlıkların yargıya taşınması halinde yargılamanın tarafların iyi niyeti ve davranışlarının yön verecek olması nedeniyle, işçi ve işverenin bu süreçte organize bir şekilde hareket ederek süreci atlatma gayreti taşıması gerekmektedir.