Kategoriler
İş Hukuku Makaleler

PANDEMİ SÜRECİNİN İŞ HUKUKUNA ETKİSİ

PANDEMİ SÜRECİNİN İŞ HUKUKUNA ETKİSİ

PANDEMİ SÜRECİNİN İŞ HUKUKUNA ETKİSİ

Dünya Sağlık Örgütü (WHO) tarafından pandemi ilan edilen Covid-19 bilindiği üzere küresel anlamda bir tehdit oluşturan bulaşıcı bir virüs olma özelliğini korumaktadır. Salgının kontrol altına alınamamış olması bireysel hayatı etkilediği kadar, iş ve ticari hayatı da etkilemektedir. Pandemi sürecinin en az hasarla atlatılması için her devlet konuyla ilgili acil durum planı geliştirerek uygulamaya geçirmiştir. Söz konusu düzenlemelerden en çok etkilenen alanlardan birinin ticari hayat olmasından dolayı konuya dair gelişmelerin İş Hukuku kapsamında değerlendirilmesi gerekliliği doğmuştur. İş Hukuk’una dair getirilen düzenlemeler arasında işverenleri en çok etkileyen husus şüphesiz ki işten çıkarma yasağı olmuştur. Söz konusu düzenleme yalnızca işverenleri kapsamakta olup işçinin fesih hakkı mevcudiyetini korumaktadır. Getirilen düzenleme ile işverenin ekonomik nedenlerle ve işletmesel zorunluluk nedenlerine bağlı olarak işçinin iş akdine son verilmesinin yasaklanması amaçlanmaktadır. Düzenlemelere aykırı olarak işçinin işten çıkarılması halinde işveren idari para cezası ödemekle mükellef olacaktır.

7244 Sayılı Yeni Koronavirüs (Covıd-19) Salgınının Ekonomik Ve Sosyal Hayata Etkilerinin Azaltılması Hakkında Kanun İle Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun 16.04.2020 tarihinde yürürlüğe girmiş olup bu kanunun 9.  maddesi ile 4857 Sayılı İş Kanunu’na geçici 10. madde eklenmiştir. Buna göre:

“Bu Kanunun kapsamında olup olmadığına bakılmaksızın her türlü iş veya hizmet sözleşmesi, bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten itibaren üç ay süreyle 25 inci maddenin birinci fıkrasının (II) numaralı bendinde ve diğer kanunların ilgili hükümlerinde yer alan ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzeri sebepler dışında işveren tarafından feshedilemez.”

Düzenlemede 3 ayla sınırlanan işten çıkarma yasağı Covid-19 salgının kontrol altına alınamaması dolayısıyla uzatılarak uygulanmaya devam etmektedir. Düzenlemede atıf yapılan İş Kanunu’nun 25. Maddesinde yer alan ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık teşkil eden hususlara vakıf olmak özellikle işverenin mağduriyet yaşamaması açısından önem arz etmektedir. 25.Madde de ahlak ve iyi niyet kuralları olarak düzenlenen hususlar şöyledir;

– İşçinin gerçeğe aykırı beyanlarla iş sözleşmesinin başlangıcında işvereni yanıltması,

– İşçinin, işverene ya da aile üyelerinden birine hakaret etmesi, onur kırıcı sözler sarf etmesi, işveren hakkında asılsız ihbarlarda bulunması,

– Cinsel taciz,

– İşyerine sarhoş bir halde veya uyuşturucu madde kullanarak gelmesi veya bunu iş yerinde yapması,

– İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanması, hırsızlık yapması, doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlar sergilemesi,

– İşçinin, iş yerinde suç işlemesi,

– Devamsızlık,

– İşçinin yapmakla görevli olduğu ödevleri yerine getirmemesi,

– 30 günlük brüt ücreti aşan zarar.

İşten Çıkarma Yasağının yaratabileceği olumsuz sonuçlara ilişkin işverenlerce uygulanmakta olan alternatif çözüm yöntemlerine dair önemli hususlara aşağıda yer verilmiştir. Buna göre;

ZORUNLU NEDENLE İŞ AKDİ FESHİ: İş Kanunu md. 25/3’de düzenlenen zorunlu nedenle işveren tarafından fesih de iş akdinin feshini işveren açısından mümkün kılabilmektedir. Zorlayıcı neden doğal bir şekilde ortaya çıkabileceği gibi içinde bulunduğumuz pandemiye ilişkin hukuksal –sokağa çıkma yasağı gibi- nedenlerle de meydana gelebilmektedir. Zorlayıcı nedenin çalışanın çevresinde meydana gelmesi gerekmekte olup işçinin bu nedenle bir haftadan fazla süre çalışmaktan alıkonulması halinde işverenin iş akdini derhal haklı nedenle fesih hakkı doğmaktadır. Covid-19’dan dolayı işçi nezdinde işe gelmesini engelleyecek bir durum oluşur ise, mevcut salgın hastalık zorlayıcı neden olarak değerlendirilebilecektir. Önemle belirtmek gerekir ki işyerinde meydana gelen zorlayıcı nedene bağlı olarak iş akdinin feshi yoluna gidilmesi mümkün değildir. Dolayısıyla; pandemi nedeniyle devlet eliyle önlem alınan işyerlerinde zorlayıcı neden işyeri nezdinde meydana geleceği için işçinin buna dayanarak iş sözleşmesini feshetme hakkı bulunduğu halde işveren nezdinde böyle bir hak doğmamaktadır. Zorlayıcı nedene dayanılarak haklı nedenle fesih yapılması sonucunda işverenin ihbar yükümlülüğü ortadan kalkmakla birlikte kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü mevcudiyetini korumaktadır.

İŞÇİNİN ÜCRETSİZ İZNE ÇIKARTILMASI: İş Kanunu’nda işverenin işçinin yazılı rızası olmaksızın ücretsiz izne çıkartılamayacağı düzenlemesi mevcutsa da; 7244 Sayılı Yeni Koronavirüs (Covıd-19) Salgınının Ekonomik Ve Sosyal Hayata Etkilerinin Azaltılması Hakkında Kanun İle Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun’da ‘’Bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten itibaren üç aylık süreyi geçmemek üzere işveren işçiyi tamamen veya kısmen ücretsiz izne ayırabilir. Bu madde kapsamında ücretsiz izne ayrılmak, işçiye haklı nedene dayanarak sözleşmeyi fesih hakkı vermez.”  Düzenlemesine yer verilmiştir. Pandemi dolayısıyla uygulanan işten çıkarma yasağı döneminde işverenin işçinin rızasını aramaksızın ücretsiz izne çıkartabilmesi mümkündür. İşçi bu durumu haklı nedenle fesih sebebi olarak öne sürememektedir. Ancak düzenlemeden de görüldüğü üzere; ücretsiz yıllık izinde işçinin muvafakatinin aranmaması hususu işten çıkartma yasağının sürdüğü zaman dilimiyle sınırlı tutulmuştur.

Ücretsiz izin süresince iş sözleşmesi askıda olduğundan ötürü bu süreler çalışma süresi olarak kabul edilmemekte olup kıdem tazminatının hesabında da dikkate alınmamaktadır. Yine iş sözleşmesinin askıda olması dolayısıyla işçinin çalışma borcu bulunmadığı gibi işverenin de ücret ve sigorta primi ödeme yükümlülüğünü söz konusu olmamaktadır. Pandemi nedeniyle ücretsiz izne çıkarılan veya kısa çalışma nedeniyle eksik gün bildirimi yapılan işçilerin sigorta primlerinin de geriye dönük olarak sonrasında ödenmesi gerekmemektedir.

Ancak bu konuda esas alınacak asıl nokta işverenin dürüstlük kuralına uygun olarak hareket etmesi gerekliliğidir. Fiilen tam zamanlı çalıştığı halde sigorta priminde ücretsiz izin veya kısa çalışma uygulamasından kaynaklı eksikliği bulunan işçiler için bu durum haklı nedenle fesih sebebi teşkil edecektir. Dolayısıyla ücretsiz izinde geçen süre hesaba katılmaksızın 1 yıllık kıdemini dolduran işçinin kıdem tazminatına da hak kazanması mümkün olacaktır.

Ücretsiz izinde verilmekte olan ücret nakit desteğinin kısa çalışma ödeneğinden çok daha düşük bir meblağ olması işverenin gözetme borcuna aykırılığı sonucunu doğurur. Dolayısıyla işverenin şartlar mevcut olmasına rağmen kısa çalışmaya geçmek yerine işçileri ücretsiz izne çıkarmayı tercih etmesi dürüstlük kuralıyla örtüşmemektedir. Bu süreçte mağdur olan işçi oluşan ücret farkını işverenden yasal faizle talep edebileceğinden ötürü de uzun vadede işveren nezdinde daha olumsuz sonuçlar meydana getirme riski taşımaktadır.

Ancak; 65 yaş üstü ve kronik rahatsızlığı bulunması sebebiyle sokağa çıkması yasaklanan işçiler yahut kronik rahatsızlığından dolayı risk grubu teşkil eden işçilerin ücretsiz izne ayrılmasında düzenlemenin amacına uygunluk söz konusu olduğundan iş sözleşmelerinin askıda olması söz konusudur. Dolayısıyla bu açığın telafi edilmesi için işveren yeni işçilerle belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmektedir. Ancak askı süresinin sona ermesini takiben 65 yaş üstü ve kronik rahatsızlığı bulunan işçinin işine aynı şekilde devam etmesi gerekmekte olup aksi bir durumla karşılaşılması halinde yine işveren nezdinde olumsuz sonuçlar doğma riski vardır.

İŞYERİNİN GEÇİCİ KAPATILMASI HALİ: İşyerinin karantinaya alınmasından dolayı işçinin işini devam ettirememesi halinde iş akdi bir hafta süresince askıda kalır ve işçiye yarım maaş ödemesi yapılır. Karantina halinin bir haftadan uzun sürmesi durumunda işçinin haklı nedenle fesih hakkı mevcuttur. İş akdini feshetmeyen işçinin iş akdi askıda kalmaya devam edecek olup bu süreden sonra karantina halinin devam ettiği süre boyunca işverence ücret ödemesi yapılmayacaktır. İşverenin iş sağlığı ve güvenliği mevzuatı çerçevesinde tüm koruma tedbirlerini yerine getirmesi halinde çalışanın işten kaçınma hakkı da bulunmamaktır.

İşçinin Covid-19 hastası olması halinde; İşverenin koruma ve gözetme borcunun genel hukuki dayanağı olan Borçlar Kanunu md. 417 ve 6331 sayılı Kanun düzenlemelerine göre, işverenin koruma ve gözetme yükümlülüğü kapsamında hasta olan bir işçiyi çalıştırmaması gerekmektedir. İşçi hastalığına rağmen işyerine gelmek isterse işveren, diğer işçiler ve üçüncü kişiler açısından risk teşkil ettiğinden bu durumun engellenmesi gerekmekte olup işverenler tarafından konuyla ilgili önlemler alınmalıdır. Önlem alınması halinde işçiler bakımından İş Kanunu md. 24/1-b’de mevcut fesih hakkının ve tüm çalışanlar bakımından İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu md. 13’te düzenlenen çalışmaktan kaçınma hakkının kullanımından dolayı gündeme gelebilmektedir. İşçinin hastalığının tedavi edilemeyecek duruma ulaşması ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda ise iş akdinin feshinin son çare olmasından hareketle kişinin çalışabileceği başka bir pozisyon mevcut değilse artık işçinin kıdem tazminatının ödenmesi koşuluyla fesih hakkı bulunmaktadır. Covid-19 olan işçinin işyerindeki çalışma süresine göre ihbar süresini kesintisiz olarak altı hafta aşması halinde ise iş sözleşmesi işveren tarafından kıdem tazminatı ödenmek şartıyla haklı nedene dayanarak bildirimsiz şekilde feshedilebilmektedir.

İş ve işyerinin araştırılması neticesinde işçinin işyerinde hastalanmış olduğuna dair kuvvetli bir bağlantının mevcudiyeti halinde işverenin sorumluluğu doğmaktadır. Ancak bu hususun ispatının işçinin aynı evde yaşadığı yahut aynı sosyal çevrede bulunduğu kişilerin kendisinden önce hasta olup olmadığının belirlenmesi ile kuluçka süresinin de hesaba katılması gibi unsurların gerekliliğini de içerdiğinden işverenin sorumluluğunun ispatı güçtür.

 Salgın sebebiyle stokların azalması, tedarik süreçlerinin uzun sürmesi, hammadde temininde problemler, proje sayısının azalması, istihdam fazlalığı, mağaza kapatılması, sektörde daralma gibi sonuçlarla karşılaşılması halinde iş akdinin geçerli nedenle feshi gündeme gelmekte ise de feshin son çare olması ilkesi gereği öncelikle işverence farklı çözüm yollarının denenmesi gerekmektedir. Derhal geçerli nedenle fesih yapılması halinde işverenin işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti ödeme riski ile karşı karşıya kalabilme ihtimali doğabilecektir.

İŞÇİNİN YILLIK İZNİNİN KULLANDIRILMASI: İş Kanun’una göre çalışanların biriken yıllık izinlerini kullanmaya zorlanamamaları hususu pandeminin mücbir sebep olması dolayısıyla askıya alınmıştır. Yıllık iznin bir kısmının gelecek yıl için saklanması zorunludur, aksi halde anayasal hak ihlal edilmiş olur. Ancak; işçinin yıllık izninin mevcut olmadığı hallerde işveren tarafından işçiye avans ücretli yıllık izin kullandırılması işçinin rızasına bağlı kılınmıştır.       

TELAFİ ÇALIŞMASI: Pandemi dolayısıyla getirilen kısıtlamalar, zorlayıcı nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce yahut sonra işyerlerinin tatil edilmesinden dolayı aksayan ancak ücreti ödenen günlerde işçilerin normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışmalarından dolayı işverenin telafi çalışması yapılmasını talep hakkı mevcuttur. İşveren telafi çalışması yapılmasına işçiye yapacağı yazılı bir bildirimle işçinin onayı olmaksızın karar verebilmektedir. Telafi çalışması önceden ücreti ödenen günlere ilişkin olarak yapılmaktadır. Telafi çalışmasının günde 3 saatten fazla olmadığı, tatil günlerinde görülmediği ve günlük azami çalışma sınırı olan 11 saati aşmadığı hallerde fazla çalışma olarak nitelendirilmesi mümkün değildir. Bu koşullar işverence gözetilmezse işçinin telafi çalışmasını reddetme hakkı mevcuttur. İşverenin telafi çalışmasını pandemi dönemi sonrasında talep edebilmesi için;

– üretim faaliyetlerinde kısa çalışma sayılamayacak oranda azalma olması,

– uzaktan çalışma uygulayamaması,

– seyreltilmiş çalışma haftası uygulamasından birini tercih etmiş olması gerekmektedir.

Ancak işveren ücretsiz izin kullandırma yahut kısa çalışmaya geçme yolunu tercih etmesi halinde işverenin bu dönemlere ilişkin telafi çalışması yaptırabilmesi söz konusu değildir. Pandemi süresinin ne kadar süreceğinin yahut kısıtlamaların ne zaman sona ereceğinin mevcut hal ve durumda bilinememesinden dolayı 7226 sayılı Kanun’un 43. maddesi, İş Kanunu ‘nun telafi çalışmasını düzenleyen 64. Maddesinde değişiklikte bulunarak çalışmama süresinin sona ermesinden itibaren dört ay içinde telafi çalışmasına başlanması öngörülmüştür. Ve ek olarak, Cumhurbaşkanı’na bu süreyi iki katına kadar çıkartabilme yetkisi verilmiştir. Telafi çalışmasına getirilen bu düzenleme göz önüne alındığında, işyerinin tamamen kapatılması halinde dahi işçinin iş akdinin feshinin yasak olduğunu belirtmek yanlış olmamakla birlikte; işverenin öncelikle kısa çalışma yahut ücretsiz izin uygulamasına gitmesi yerindedir.

KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİ: 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu “Kısa çalışma ve kısa çalışma ödeneği” başlıklı Ek 2’inci maddesi ve Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Yönetmeliği uyarınca “mücbir sebep” olarak nitelendirilen Covid–19 salgını nedeniyle işverenlerin kısa çalışma uygulamasına geçebilme imkanı vardır. 26 Mart 2020 tarihli ve mükerrer 31080 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan 7226 sayılı “Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun” zararı en aza indirmek amacıyla kısa çalışma uygulamasına geçilen işyerlerinde çalışanların kısa çalışma ödeneğine hak kazanma şartlarında değişiklik öngörmüştür. İşçinin 60 gün hizmet akdine tabi olmak kaydıyla son 3 yıl içinde 450 gün prim ödemiş olması ile birlikte kısa çalışma uygulanan dönemde İş Kanunu md 25/1-II bendinde düzenlenen sebepler dışında bir gerekçeyle işten çıkarılmaması gerekmektedir.  İşyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılması veya süreklilik koşulu aranmaksızın işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen en az dört hafta süreyle durdurulması hallerinde, sigortalılara çalışamadıkları dönem için gelir desteği sağlayan bir uygulama olup Cumhurbaşkanı Kararı ile süresi tayin edilmektedir. Pandeminin mevcut halinde süresinin ne zamana kadar daha devam edeceğinde bir netlik bulunmamaktadır.

Kısa çalışma uygulamasına geçme kararı işverene aittir. Tüm bu süreçte işçinin onayı aranmadığı gibi kısa çalışma ödeneği talep hakkı da bulunmamaktadır. İşveren; kısa çalışma talep formu ile kısa çalışma yaptırılacak işçilere ilişkin bilgileri içeren listeyi bağlı bulunduğu İŞKUR biriminin elektronik posta adresine göndermek suretiyle başvuruda bulunabilmektedir. Covid-19’dan olumsuz etkilenildiği yönünde uygunluk tespiti yapılabilmesi için İş Teftiş Grup Başkanlıklarına gönderilen evraklar üzerinden yapılan inceleme sonucunda şartlarının oluşup oluşmadığı hususunda bir karar verilmektedir. Bununla birlikte toplu iş sözleşmesi tarafı sendika mevcutsa bir yazı ile durumun bildirilmesi gerekmektedir.

Kanun kısa çalışma için belirlediği şartlar dışında herhangi bir asgari işçi sayısı aramamaktadır. Ancak işverenler kısa çalışma için başvurmak istedikleri işçileri belirleme hakkına da sahiptirler. Bu durum işverenlere daha büyük bir sorumluluk yüklemekte olup ödenekten faydalanacak ve çalışacak kişilerin objektif hususlara göre seçmeleri gerekmektedir. İşverenlerin işçi listesinde değişikliğe gidebilme hakları mevcut olsa da bu haklarını  da kullanırken eşitlik ilkesine uygun davranmaları gerekmektedir.

İşveren açısından önem arz eden diğer bir husus ise kısa çalışma ödeneği alan işçinin hastalanması halinde bu ödeneğin kesilip, SGK tarafından işçiye geçici iş göremezlik ödeneği verilmesi gerekliliğidir.

İşçinin kısa çalışmasında ödenecek miktar; sigortalının son on iki aylık prime esas kazançlarının dikkate alınarak günlük ortalama brüt kazancının %60’ı alınarak hesaplanmaktadır. Tamamen faaliyetin durdurulması halinde bu meblağ 1.752,40 TL ile 4.380,99 TL aralığında olacaktır. Bu kapsamda, faaliyetlerin kısmen durdurulduğu hallerde işçilerin işyerinde çalıştıkları günlere ait ücret ve yan haklardan işverenin sorumluluğu devam etmekte olup işyerinde çalışmadıkları günler için ise kısa çalışma ödeneği verilmektedir. İşyerinin geçici olarak tamamen kapatılması durumunda iş ilişkileri askıda kaldığından işverenin ücret ödeme ve yan hak sağlama borcu bulunmamaktadır Bu huşular dışında işçinin işverenden kısa çalışma ödeneği ve ücreti arasındaki farkın ödenmesi hususunda talep hakkı bulunmadığı gibi fark ücretin ödenmesi halinde kısa çalışma ödeneğinin de kesilmesi gündeme gelmektedir. Ödemeler işçinin kendisine ve  PTT Bank aracılığı ile yapılmaktadır.

Kısa Çalışma süresinin süre bitimi sebebi dışında daha erken sona ermesi halinde işveren bunu 6 iş günü öncesinden yazılı olarak Türkiye İş Kurumuna, toplu iş sözleşmesinin tarafı işçi sendikasına ve işçilere bildirme yükümlülüğü altındadır.

EVDEN ÇALIŞMA UYGULAMASINA GEÇİLMESİ: 06 Mayıs 2016 tarihinde 6715 sayılı Kanun ile 4857 sayılı Kanun’un 14’üncü maddesinin başlığı “Çağrı üzerine çalışma ve uzaktan çalışma” şeklinde değiştirilmiş ve madde kapsamında, 4857 sayılı Kanun’da ilk kez “uzaktan çalışma” düzenlenmiştir. Ancak pandemi dönemine kadar söz konusu uygulamanın kullanım alanı oldukça kısıtlı olup henüz daha yeni yeni uygulamada yer alabilmektedir. İşverenin işçiyi gözetme borcu gereği pandemi süresiyle sınırlı olunması ve çalışma koşullarında esaslı bir değişikliğe gidilmemesi koşuluyla işçinin onayı olmaksızın geçici olarak evden çalışılabilmesi mümkündür. İşçinin pandemi süresince evden çalışma uygulamasını reddetme hakkı da bulunmamaktadır.

Ancak evden çalışmanın sürekli olarak uygulanması yahut işçinin ücret ve eklerinde değişiklik meydana gelmesi halinde bu durum çalışma koşullarında esaslı değişiklik teşkil edeceğinden işçiye yazılı olarak bildirilmesi ve yazılı onayının alınması gerekmektedir.

Kategoriler
İş Hukuku Makaleler

COVID-19 PANDEMİSİNİN İŞ SÖZLEŞMELERİNE ETKİSİ

COVID-19 PANDEMİSİNİN İŞ SÖZLEŞMELERİNE ETKİSİ

COVID – 19 PANDEMİSİNİN İŞ SÖZLEŞMELERİNE ETKİSİ

Dünya Sağlık Örgütü (WHO) tarafından pandemi ilan edilen Covid-19 bilindiği üzere küresel anlamda bir tehdit oluşturan virüstür. Korona Virüsünün bulaşıcı olması ve henüz salgına karşı geliştirilen bir tedavi yönteminin bulunamaması bireysel hayata etki ettiği kadar, iş ve ticari hayata da etki etmektedir.

İşverenler ticari hayatı devam ettirmeye çalışırken bir yandan da çalışanlarının ve tolum sağlığının güvenliğini korumaya çalışmaktadır. Korona Virüsü ile ilgili iş hukukunda ortaya çıkabilecek sorunlar hakkındaki görüş ve değerlendirmelerimizi siz danışanlarımıza bildirme zorunluluğumuz doğmuştur.

İŞVERENİN     MEVZUAT       ÇERÇEVESİNDE           ÇALIŞMA              BİÇİMİNDE DEĞİŞİKLİĞE GİTMESİ

Korona virüs küresel pandemisinin iş ilişkilerini etkilediği bu nedenle işletmelerin ekonomik önlemler alması gerektiği gözler önündedir. Ve fakat işletmeler işbu önlemler arasında iş sözleşmelerinin feshi yöntemine ilk aşamada başvurmamaları ve feshin son çare olması ilkesi gözetilerek alternatif çalışma biçimlerine yönelmeleri gerekmektedir. Nitekim hükümet tarafından yapılan son açıklamalarda, işletmelerin iş organizasyonları değiştirerek, mevzuatta bulunan alternatif esnek çalışma modellerine işlerlik kazandırmaları ile salgın hastalığın etkilerini minimize etme yoluna gidilmesini salık vermiştir. İşbu durum gereği İş hukuku mevzuatında bulunan başvurulabilecek alternatif yöntemler genel olarak şu şekilde sıralanmaktadır.

  • İşçilere Ücretli İzin Verilmesi
  • İşçilerin Ücretsiz İzne Çıkarılması
  • İşyerinin Geçici Kapatılması
  • Kısa Çalışma Uygulaması Yapılması
  • Evden Çalışma Yöntemine Geçilmesi

İşçiye Ücretli İzin Verilmesi

Yıllık ücretli izin İş Kanunu 53. madde ve devamında düzenlenmektedir. Yıllık ücretli izin, işveren tarafından bölünerek kullandırılamamaktadır. Ve fakat tarafların anlaşması halinde yıllık izin on günden aşağı olmamak üzere bölümler halinde kullanılabilir. İşverenin yönetim hakkı kapsamında, işçilere yıllık izin kullandırması Yargıtay içtihatlarınca mümkün gözükmektedir. Bu nedenle salgın nedeniyle işveren yönetim hakkı kapsamında işçilere ücretli izin vermesi mümkündür. Bununla birlikte; Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 10. maddesi “İşveren veya işveren vekili Nisan ayı başı ile Ekim ayı sonu arasındaki süre içinde, işçilerin tümünü veya bir kısmını kapsayan toplu izin uygulayabilir” hükmü ile işverenin toplu izin uygulaması yapabileceğini hüküm altına almıştır. Nisan ve Ekim ayları arasında işverenler tarafından işçilere toplu olarak ücretli izin kullandırabilmektedir.

Yıllık izine henüz hak kazanmamış işçilere dahi hak kazanacağı yıllık izinlerden mahsup edilmek veya yıllık izne hak kazanmadan işten ayrılması halinde ücretinden mahsup edilmek kaydıyla muvafakat name alınarak yıllık izin kullandırılabilir. Gerek yaşana sağlık sıkıntısı gerekse işçinin menfaatleri dikkate alındığından işçinin en yararına olacak uygulama öncelikli olarak yıllık izin kullandırılmasıdır.

İşçilerin Ücretsiz İzne Çıkarılması

Uygulamada işverenler tarafından özellikle ekonomik kriz dönemlerinde başvurulan bir yöntem olmakla birlikte; İş Kanununda işçilere tanınan ücretsiz yol izni ve analık izni dışında, ücretsiz izin uygulaması ancak tarafların anlaşmasıyla gündeme gelebilmektedir. Bu nedenle işverenlerin tek taraflı olarak işçileri ücretsiz izne çıkarma imkânı bulunmamaktadır. Yargıtay tarafından ücretsiz izin uygulaması “tarafların ücretsiz izin konusunda anlaşmaları halinde, ücretsiz izin süresince iş sözleşmesinin askıda kalacağı” şeklinde kabul edilmiştir. İş sözleşmesinin askıda kaldığı bu süre içerisinde işçi çalışmayacak, işveren de işçiye ücret ödemeyecektir.

İş Kanunu’nun 22. maddesi gereği, ücretsiz izin önerisi işçiye yazılı olarak yapılmak zorundadır. İşçinin işbu öneriyi altı gün içinde yazılı olarak kabul etmesi gerekmektedir aksi halde işveren tarafından yapılan öneri işçiyi bağlamayacaktır. İşçi hiçbir itiraz öne sürmeden öneriye fiilen uygun davranırsa bu durumda işçi öneriyi örtülü şekilde kabul etmiş sayılacaktır. Fakat işçinin rızasının olup olmadığı konusunda bir şüphe bulunursa, işbu şüphe işveren tarafından giderilmek zorunda olduğu için işverenlerin önerinin kabulünü yazılı olarak alması ispat açısından yararlı olacaktır. Geçici süre ile yapılması gereken ve tarafların anlaşması ile hüküm ifade eden işbu uygulamada, anılı şartların sağlanmaması halinde Yargıtay işverenin kötü niyetli olduğu kabul ederek, işbu durumu iş sözleşmesinin işveren tarafından feshi olarak değerlendirmektedir. Bu nedenle ücretsiz izin uygulamasının geçici ve makul bir süre için, işçiden yazılı kabul alarak uygulanması elzemdir.

İşyerinin Geçici Kapatılması

İşyerinin geçici kapatılması durumu iki şekilde meydana gelebilmektedir. İşverenin işyerini yasal düzenleme veya bağlayıcı bir karar olmaksızın kendi inisiyatifi ile geçici olarak kapatması durumunda, işçilere ücret ödeme yükümlülüğü devam etmektedir. Bu halde işverenin ücret ödeme yükümlülüğü devam ettiği için, işyerinin geçici kapatılması kararında işverenin ayrıca işçi kabulünü almasına da gerek olmamaktadır. Bir diğer işyerinin geçici olarak kapatılması durumu ise, İş Kanunu’nun Yarım ücret başlıklı Madde 40’sinde “24 ve 25 inci maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir” şeklinde düzenlenmiştir. İş Kanunu’nun zorlayıcı nedenleri düzenleyen

24. ve 25. Hükümlerine göre, zorlayıcı sebep nedenleriyle üretimin durması durumunda, işverenin ücret ödeme borcu 1 hafta süreyle yarı ücret tutarında ödemek koşulu ile devam etmekte olup işbu zorlayıcı sebep yüzünden üretim durması 1 hafta süreden uzun sürer ise iş akdinin askıya alınmış sayılacağı düzenlenmektedir. Salgın hastalığın yayılması ve durumun ağırlaşması, olağanüstü hal ilan edilmesi, sokağa çıkma yasağı gibi sınırlayıcı önlemler alınması, çalışanların işyerine gelmemesi, hammadde veya ara malların  tedarik  edilememesi  dolayısıyla  işyerlerinde  mal  ve  hizmet  üretimin  durması durumunda çalışanlara, ücret ödeme yükümlülüğü 1 hafta süreyle yarım ücret şeklinde ödenerek yerine getirilecektir. Üretimin durma süresi 1 haftayı aştığında ise iş akdi askıya alınmış sayılacaktır. İş akdinin askıya alındığı süre zarfında işveren tarafından SGK primlerinin ödenmesi zorunluluğu bulunmamakta, prim ödemesi işverenin inisiyatifine bırakılmaktadır.

Kısa Çalışma Uygulaması Yapılması

4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kısa çalışma ve kısa çalışma ödeneği başlıklı Ek 2’inci maddesi uyarınca “Genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak önemli ölçüde azaltılması veya işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen geçici olarak durdurulması hallerinde, işyerinde üç ayı aşmamak üzere kısa çalışma yapılabilir” şeklinde kısa çalışma uygulaması hüküm altına alınmıştır. İlgili maddede belirtilen zorlayıcı sebepler Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Yönetmeliğinde açıklanmış olup, salgın hastalıklar ilgili yönetmelikte zorlayıcı sebepler arasında sayılmıştır. İlgili kanun ve yönetmelik uyarınca somut olayda korona virüsü nedeniyle işverenlerin kısa çalışma uygulamasına geçebilme imkânı bulunmaktadır. 3 ayı aşmamak üzere işverenin bildirdiği kısa çalışma süresince kurum tarafından kısa çalışma ödeneği ödenecektir. İşbu üç aylık süre işveren tarafından tek seferde kullanılmak zorunda da değildir. Ayrıca 3 aylık süre Cumhurbaşkanı kararı ile 6 aya kadar uzatılabilmektedir.

İlgili mevzuat uyarınca kısa çalışma iki durumda söz konusu olabilmektedir;

  • Üç ayı geçmemek üzere iş yerinde uygulanan çalışma süresinin, işyerinin tamamında veya bir bölümünde geçici olarak en az üçte biri oranında azalması durumunda söz konusu olmaktadır işbu durumda işveren tarafından işçilerin çalıştıkları sürelere oranla ücret ve sigorta primi ödenir.
  • Üç ayı geçmemek üzere, süreklilik koşulu aranmaksızın en az dört hafta süreyle faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması durumunda ise işveren tarafından ücret ve sigorta primi ödenmez. İşçilerin yalnızca genel sağlık sigortası primleri işsizlik sigortası fonundan Sosyal Güvenlik Kurumuna aktarılır.

İşçinin Kısa Çalışma Ödeneğinden Yararlanabilmesi için;

  • İşverenin kısa çalışma talebi İş-Kur tarafından kabul edilmeli,
  • Kısa çalışmanın başladığı tarihte işçi çalışma süreleri ve işsizlik sigortası prim ödeme gün sayısı bakımından işsizlik ödeneğine hak kazanmış olması gerekmektedir.

Kısa Çalışma Talebinin Yapılma Şekli Ve Kısa Çalışma Ödeneği Miktarı;

Bu Kanuna göre işveren, kısa çalışma talebini, gerekçeleri ile birlikte Türkiye İş Kurumuna, varsa toplu iş sözleşmesi tarafı sendikaya bir yazı ile bildirir. İşveren Kısa Çalışma Talep Formunu ve kısa çalışma yaptırılacak işçilere ilişkin bilgileri içeren listeyi doldurarak kısa çalışma başvurusunda bulunur. İş müfettişlerince yapılacak inceleme sonucu uygunluk tespiti tamamlandıktan sonra tespit sonucu işverene İŞKUR tarafından bildirilir. İşveren de durumu işyerinde işçilerin görebileceği bir yerde ilan eder ve varsa toplu iş sözleşmesine taraf işçi sendikasına bildirir. İlan yoluyla duyuru yapılamayan hallerde ilgili işçilere yazılı bildirim yapılır. Günlük kısa çalışma ödeneği; sigortalının son oniki aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancın %60’ıdır. Ancak bu şekilde hesaplanan kısa çalışma ödeneği miktarı aylık asgari ücretin brüt tutarının %150’sini geçemez. Kısa çalışma ödeneği çalışmadığı süreler için işçinin kendisine ve aylık olarak her ayın beşinde ödenir. Ödemeler PTT Bank aracılığı ile yapılmaktadır. Kısa Çalışma süresi süre bitimi sebebi dışında daha erken sona ermesi durumunda, işveren kararını Türkiye İş Kurumuna, toplu iş sözleşmesinin tarafı işçi sendikasına ve işçilere altı iş günü önceden yazılı olarak bildirir.

Korona virüs nedeniyle cumhurbaşkanlığı tarafından kısa çalışma ödeneğinden faydalanılması ve meydana gelecek zararın minimuma indirilmesi amacıyla şartlarda kısa çalışma ödeneğine hak kazanma şartlarında değişiklik yapılmıştır. Buna göre,

  • Son 120 gün hizmet akdine tabi olma şartı 60 güne,
  • Son 3 yıl içinde en az 600 gün prim ödemiş olma şartı 450 güne düşürülmüştür.

Bu şartları taşıyan tüm işçiler için kısa çalışma ödeneğine başvurulabilecektir.

Evden Çalışma Yöntemine Geçilmesi

4857 sayılı İş Kanunu 14. maddesinde “Uzaktan çalışma, işçinin işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir” şeklinde hüküm altına alınmıştır. Ve fakat devam eden iş ilişkisi evden çalışma yöntemine uyarlamak İş Kanunu 22. madde gereği esaslı değişiklik kabul edilecektir. İşbu hüküm uyarınca, uzaktan çalışma yöntemine geçmek isteyen işverenlerin çalışanların onayını alarak iş sözleşmelerini güncellemeleri gerekmektedir. Ancak işbu durum salgın nedeni ile ilgili zorlayıcı bir sebepten dolayı olduğu ve çalışanlar açısından iş koşullarında aleyhe durum yaratmadığı için işçinin değişikliği kabul etmemesi dürüstlük kuralına aykırı olacaktır. Uzaktan çalışma ile çalışacak olan işçinin sözleşmesi yazılı tanzim edilerek, iş tanımı, iş şekli, işin süresi, işin yapılacağı yer, ücrete ilişkin hususlar, işçiye sağlanacak ekipmanlar, işveren ve diğer ekip arkadaşları ile nasıl iletişim kuracağı gibi hususların mutlaka iş sözleşmesinde bulunması gerekmektedir. Korona virüs sebebiyle uzaktan çalışmaya tabi olacak çalışanlarla bir protokol düzenlenmesi, evden çalışma kurallarının ve çalışma ayrıntılarının ayrıca protokolde bulunması gerekmektedir.

KORONAVİRÜS SALGINI NEDENİYLE İŞVERENİN İŞ SÖZLEŞMESİNİ FESHİ HAKKI

Bulaşıcı Hastalıklar Sürveyans Ve Kontrol Esasları Yönetmeliğinde “Enfekte olmuş bir kişi ile doğrudan temas yoluyla veya bir vektör, hayvan, ürün veya çevreye maruz kalma gibi dolaylı yollardan veya bulaşıcı madde ile kirlenmiş olan sıvı alışverişi yolu ile insandan insana bulaşan, bir mikroorganizma veya onun toksik ürünlerine bağlı olarak ortaya çıkan hastalığı” olarak bulaşıcı hastalığın tanımı yapılmış, işbu yönetmelik ekinde hangi hastalıkların bulaşıcı hastalık olarak sayıldığı belirlenmiştir. İşbu ekte SARS korona virüsü de sayılmaktadır bu nedenle anılı yeni korona virüsünün de bulaşıcı hastalık olarak sayılacağı öngörülmektedir.

Umumi Hıfzıssıhha Kanunu 57. maddesinde “Etrafında bulunanlara sâri ve salgın hastalıklardan birini nakle vasıta olduğu muhakkak olan kimseler muvakkaten ve bu zail oluncaya kadar meslek san ’atlarının icrasından hıfzıssıhha meclisleri kararıyla menolunur” denilmektedir. Anılı madde uyarınca salgın hastalığa yakalanan çalışanların çalışmaktan yasaklanabileceği düzenlenmektedir. İşbu durumda iş sözleşmesinin askıda kalacağı, sözleşmenin askıda kaldığı süre zarfında ise, işçinin iş görme yükümlülüğü ile işverenin ücret ödeme yükümlülüğü bulunmayacaktır. İşçinin çalışmaktan yasaklandığı süre İş Kanunu’nun 25. maddesi uyarınca ihbar süresini altı hafta aştığı halde işveren açısından fesih hakkı doğacaktır. Ayrıca işçinin salgın hastalığa yakalanması ve sağlık kuruluşlarından rapor alması durumunda da iş akdi askıda kalacaktır. İş Kanunu 25 uyarınca, işçinin raporlu olduğu süre ihbar süresini 6 hafta aşması halinde işveren tarafından iş akdi feshedebilecektir.

İŞVERENİN COVID-19 İHBAR YÜKÜMLÜLÜĞÜ İLE KİŞİSEL VERİLERİ KORUMA KANUNU KAPSAMINDAKİ YÜKÜMLÜLÜKLERİ

 

İşverenler iş hukuku mevzuatı uyarınca çalışanlarının sağlığını korumakla yükümlü olmakla birlikte 1593 sayılı Hıfzıssıhha Kanunu uyarınca da salgın hastalıkları ihbarla yükümlüdür. Ancak Kişisel Verileri Koruma Kanunu’nun 6. Maddesi uyarınca sağlık verileri, Özel Nitelikli Kişisel Veri olarak yer almaktadır ve bu verilerin işlenmesi özel koşullara bağlanmıştır. İşbu özel nitelikli kişisel veriler,

  • Kişilerin açık rızası ile;
  • Kamu sağlığının korunması, koruyucu hekimlik, tıbbî teşhis, tedavi ve bakım hizmetlerinin yürütülmesi, sağlık hizmetleri ile finansmanının planlanması ve yönetimi amacıyla, sır saklama yükümlülüğü altında bulunan kişiler veya yetkili kurum ve kuruluşlar tarafından ilgilinin açık rızası aranmaksızın işlenebilmektedir. İşbu düzenleme gereği işveren veya işveren vekilinin “sır saklama yükümlülüğü” altında bulunan kişilerden olup olmadığı hususu tartışmalıdır. Ancak İşyeri hekimi veya personelinin sır saklama yükümlülüğü altında bulunan kişilerden olduğunun kabulü kaçınılmazdır. Bu nedenle iş yeri hekimleri aracılığı ile sağlık verileri elde edilebilir.

Öte yandan; Hıfzısıhha Kanunu 61. Madde “Hastane baştabipleri, mektep, fabrika, imalathane, hayır müesseseleri, ticarethane ve mağaza, otel, pansiyon, han, hamam, hapisane sahip veya müstecirleri ve müdürleri, apartman kapıcıları bulundukları mahallede, köy ihtiyar heyetleri köylerinde zuhur eden ve eczacılar, diş tabipleri ve ebeler, hasta bakıcıları, ölü tabutlıyan ve yıkayanlar sanatlarını icra sebebiyle muttali oldukları 57 nci maddede zikredilen vakaları derakap alakadar makamlara tebliğ ve ihbara mecburdurlar” şeklinde düzenlenmektedir. İlgili Kanununun 57. maddesi ise salgın hastalıkları düzenlemektedir. İşbu düzenlemeye paralel bir düzenleme de Bulaşıcı Hastalıklar Sürveyans Ve Kontrol Esasları Yönetmeliğinde yer almaktadır. Yönetmeliğin 10. maddesinde “Bildirim sistemi kapsamında bir bulaşıcı hastalığın ihbarı ve bildiriminden, Bakanlığın belirlediği usul ve esaslar çerçevesinde sağlık hizmeti veren bütün kamu kurum ve kuruluşları ile gerçek ve tüzel kişiler sorumludur” şeklinde düzenlenmiştir. İşbu düzenleme gereği bulaşıcı hastalık veya halk sağlığı için tehlike yaratacak bir durum olması halinde tüm gerçek ve tüzel kişilerin ihbar ve bildirim sorumluluğunun bulunduğu hüküm altına alınmıştır.

İşverenlerin işyerine gelen ziyaretçi veya çalışanların somut olay kapsamında coronavirüsü taşıyıp taşımadığı hususunda soru sorması veya işbu virüsü taşıdığı bir şekilde öğrenmesi halinde açık rıza aranmaksızın amaçla orantılı bir biçimde ve kurumca belirtilen tedbirlere uyarak, temel hak ve özgürlüğün hakkın özüne dokunmaksızın ilgili kişinin sağlık verilerini yetkili kurum ve kuruluşlara bildirmesi gerektiği düşünülmektedir. Her halükarda Kişisel Verileri Koruma Kurulu’nun konu ile ilgili bir rehber yayınlaması, işverenlerin işbu bulaşıcı hastalıkla alakalı ihbar yükümlülüğünün nasıl değerlendirilmesi gerektiğini açıklaması gerekmektedir.