Kategoriler
İş Hukuku Makaleler

PANDEMİ SÜRECİNİN İŞ HUKUKUNA ETKİSİ

PANDEMİ SÜRECİNİN İŞ HUKUKUNA ETKİSİ

PANDEMİ SÜRECİNİN İŞ HUKUKUNA ETKİSİ

Dünya Sağlık Örgütü (WHO) tarafından pandemi ilan edilen Covid-19 bilindiği üzere küresel anlamda bir tehdit oluşturan bulaşıcı bir virüs olma özelliğini korumaktadır. Salgının kontrol altına alınamamış olması bireysel hayatı etkilediği kadar, iş ve ticari hayatı da etkilemektedir. Pandemi sürecinin en az hasarla atlatılması için her devlet konuyla ilgili acil durum planı geliştirerek uygulamaya geçirmiştir. Söz konusu düzenlemelerden en çok etkilenen alanlardan birinin ticari hayat olmasından dolayı konuya dair gelişmelerin İş Hukuku kapsamında değerlendirilmesi gerekliliği doğmuştur. İş Hukuk’una dair getirilen düzenlemeler arasında işverenleri en çok etkileyen husus şüphesiz ki işten çıkarma yasağı olmuştur. Söz konusu düzenleme yalnızca işverenleri kapsamakta olup işçinin fesih hakkı mevcudiyetini korumaktadır. Getirilen düzenleme ile işverenin ekonomik nedenlerle ve işletmesel zorunluluk nedenlerine bağlı olarak işçinin iş akdine son verilmesinin yasaklanması amaçlanmaktadır. Düzenlemelere aykırı olarak işçinin işten çıkarılması halinde işveren idari para cezası ödemekle mükellef olacaktır.

7244 Sayılı Yeni Koronavirüs (Covıd-19) Salgınının Ekonomik Ve Sosyal Hayata Etkilerinin Azaltılması Hakkında Kanun İle Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun 16.04.2020 tarihinde yürürlüğe girmiş olup bu kanunun 9.  maddesi ile 4857 Sayılı İş Kanunu’na geçici 10. madde eklenmiştir. Buna göre:

“Bu Kanunun kapsamında olup olmadığına bakılmaksızın her türlü iş veya hizmet sözleşmesi, bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten itibaren üç ay süreyle 25 inci maddenin birinci fıkrasının (II) numaralı bendinde ve diğer kanunların ilgili hükümlerinde yer alan ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzeri sebepler dışında işveren tarafından feshedilemez.”

Düzenlemede 3 ayla sınırlanan işten çıkarma yasağı Covid-19 salgının kontrol altına alınamaması dolayısıyla uzatılarak uygulanmaya devam etmektedir. Düzenlemede atıf yapılan İş Kanunu’nun 25. Maddesinde yer alan ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık teşkil eden hususlara vakıf olmak özellikle işverenin mağduriyet yaşamaması açısından önem arz etmektedir. 25.Madde de ahlak ve iyi niyet kuralları olarak düzenlenen hususlar şöyledir;

– İşçinin gerçeğe aykırı beyanlarla iş sözleşmesinin başlangıcında işvereni yanıltması,

– İşçinin, işverene ya da aile üyelerinden birine hakaret etmesi, onur kırıcı sözler sarf etmesi, işveren hakkında asılsız ihbarlarda bulunması,

– Cinsel taciz,

– İşyerine sarhoş bir halde veya uyuşturucu madde kullanarak gelmesi veya bunu iş yerinde yapması,

– İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanması, hırsızlık yapması, doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlar sergilemesi,

– İşçinin, iş yerinde suç işlemesi,

– Devamsızlık,

– İşçinin yapmakla görevli olduğu ödevleri yerine getirmemesi,

– 30 günlük brüt ücreti aşan zarar.

İşten Çıkarma Yasağının yaratabileceği olumsuz sonuçlara ilişkin işverenlerce uygulanmakta olan alternatif çözüm yöntemlerine dair önemli hususlara aşağıda yer verilmiştir. Buna göre;

ZORUNLU NEDENLE İŞ AKDİ FESHİ: İş Kanunu md. 25/3’de düzenlenen zorunlu nedenle işveren tarafından fesih de iş akdinin feshini işveren açısından mümkün kılabilmektedir. Zorlayıcı neden doğal bir şekilde ortaya çıkabileceği gibi içinde bulunduğumuz pandemiye ilişkin hukuksal –sokağa çıkma yasağı gibi- nedenlerle de meydana gelebilmektedir. Zorlayıcı nedenin çalışanın çevresinde meydana gelmesi gerekmekte olup işçinin bu nedenle bir haftadan fazla süre çalışmaktan alıkonulması halinde işverenin iş akdini derhal haklı nedenle fesih hakkı doğmaktadır. Covid-19’dan dolayı işçi nezdinde işe gelmesini engelleyecek bir durum oluşur ise, mevcut salgın hastalık zorlayıcı neden olarak değerlendirilebilecektir. Önemle belirtmek gerekir ki işyerinde meydana gelen zorlayıcı nedene bağlı olarak iş akdinin feshi yoluna gidilmesi mümkün değildir. Dolayısıyla; pandemi nedeniyle devlet eliyle önlem alınan işyerlerinde zorlayıcı neden işyeri nezdinde meydana geleceği için işçinin buna dayanarak iş sözleşmesini feshetme hakkı bulunduğu halde işveren nezdinde böyle bir hak doğmamaktadır. Zorlayıcı nedene dayanılarak haklı nedenle fesih yapılması sonucunda işverenin ihbar yükümlülüğü ortadan kalkmakla birlikte kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü mevcudiyetini korumaktadır.

İŞÇİNİN ÜCRETSİZ İZNE ÇIKARTILMASI: İş Kanunu’nda işverenin işçinin yazılı rızası olmaksızın ücretsiz izne çıkartılamayacağı düzenlemesi mevcutsa da; 7244 Sayılı Yeni Koronavirüs (Covıd-19) Salgınının Ekonomik Ve Sosyal Hayata Etkilerinin Azaltılması Hakkında Kanun İle Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun’da ‘’Bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten itibaren üç aylık süreyi geçmemek üzere işveren işçiyi tamamen veya kısmen ücretsiz izne ayırabilir. Bu madde kapsamında ücretsiz izne ayrılmak, işçiye haklı nedene dayanarak sözleşmeyi fesih hakkı vermez.”  Düzenlemesine yer verilmiştir. Pandemi dolayısıyla uygulanan işten çıkarma yasağı döneminde işverenin işçinin rızasını aramaksızın ücretsiz izne çıkartabilmesi mümkündür. İşçi bu durumu haklı nedenle fesih sebebi olarak öne sürememektedir. Ancak düzenlemeden de görüldüğü üzere; ücretsiz yıllık izinde işçinin muvafakatinin aranmaması hususu işten çıkartma yasağının sürdüğü zaman dilimiyle sınırlı tutulmuştur.

Ücretsiz izin süresince iş sözleşmesi askıda olduğundan ötürü bu süreler çalışma süresi olarak kabul edilmemekte olup kıdem tazminatının hesabında da dikkate alınmamaktadır. Yine iş sözleşmesinin askıda olması dolayısıyla işçinin çalışma borcu bulunmadığı gibi işverenin de ücret ve sigorta primi ödeme yükümlülüğünü söz konusu olmamaktadır. Pandemi nedeniyle ücretsiz izne çıkarılan veya kısa çalışma nedeniyle eksik gün bildirimi yapılan işçilerin sigorta primlerinin de geriye dönük olarak sonrasında ödenmesi gerekmemektedir.

Ancak bu konuda esas alınacak asıl nokta işverenin dürüstlük kuralına uygun olarak hareket etmesi gerekliliğidir. Fiilen tam zamanlı çalıştığı halde sigorta priminde ücretsiz izin veya kısa çalışma uygulamasından kaynaklı eksikliği bulunan işçiler için bu durum haklı nedenle fesih sebebi teşkil edecektir. Dolayısıyla ücretsiz izinde geçen süre hesaba katılmaksızın 1 yıllık kıdemini dolduran işçinin kıdem tazminatına da hak kazanması mümkün olacaktır.

Ücretsiz izinde verilmekte olan ücret nakit desteğinin kısa çalışma ödeneğinden çok daha düşük bir meblağ olması işverenin gözetme borcuna aykırılığı sonucunu doğurur. Dolayısıyla işverenin şartlar mevcut olmasına rağmen kısa çalışmaya geçmek yerine işçileri ücretsiz izne çıkarmayı tercih etmesi dürüstlük kuralıyla örtüşmemektedir. Bu süreçte mağdur olan işçi oluşan ücret farkını işverenden yasal faizle talep edebileceğinden ötürü de uzun vadede işveren nezdinde daha olumsuz sonuçlar meydana getirme riski taşımaktadır.

Ancak; 65 yaş üstü ve kronik rahatsızlığı bulunması sebebiyle sokağa çıkması yasaklanan işçiler yahut kronik rahatsızlığından dolayı risk grubu teşkil eden işçilerin ücretsiz izne ayrılmasında düzenlemenin amacına uygunluk söz konusu olduğundan iş sözleşmelerinin askıda olması söz konusudur. Dolayısıyla bu açığın telafi edilmesi için işveren yeni işçilerle belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmektedir. Ancak askı süresinin sona ermesini takiben 65 yaş üstü ve kronik rahatsızlığı bulunan işçinin işine aynı şekilde devam etmesi gerekmekte olup aksi bir durumla karşılaşılması halinde yine işveren nezdinde olumsuz sonuçlar doğma riski vardır.

İŞYERİNİN GEÇİCİ KAPATILMASI HALİ: İşyerinin karantinaya alınmasından dolayı işçinin işini devam ettirememesi halinde iş akdi bir hafta süresince askıda kalır ve işçiye yarım maaş ödemesi yapılır. Karantina halinin bir haftadan uzun sürmesi durumunda işçinin haklı nedenle fesih hakkı mevcuttur. İş akdini feshetmeyen işçinin iş akdi askıda kalmaya devam edecek olup bu süreden sonra karantina halinin devam ettiği süre boyunca işverence ücret ödemesi yapılmayacaktır. İşverenin iş sağlığı ve güvenliği mevzuatı çerçevesinde tüm koruma tedbirlerini yerine getirmesi halinde çalışanın işten kaçınma hakkı da bulunmamaktır.

İşçinin Covid-19 hastası olması halinde; İşverenin koruma ve gözetme borcunun genel hukuki dayanağı olan Borçlar Kanunu md. 417 ve 6331 sayılı Kanun düzenlemelerine göre, işverenin koruma ve gözetme yükümlülüğü kapsamında hasta olan bir işçiyi çalıştırmaması gerekmektedir. İşçi hastalığına rağmen işyerine gelmek isterse işveren, diğer işçiler ve üçüncü kişiler açısından risk teşkil ettiğinden bu durumun engellenmesi gerekmekte olup işverenler tarafından konuyla ilgili önlemler alınmalıdır. Önlem alınması halinde işçiler bakımından İş Kanunu md. 24/1-b’de mevcut fesih hakkının ve tüm çalışanlar bakımından İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu md. 13’te düzenlenen çalışmaktan kaçınma hakkının kullanımından dolayı gündeme gelebilmektedir. İşçinin hastalığının tedavi edilemeyecek duruma ulaşması ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda ise iş akdinin feshinin son çare olmasından hareketle kişinin çalışabileceği başka bir pozisyon mevcut değilse artık işçinin kıdem tazminatının ödenmesi koşuluyla fesih hakkı bulunmaktadır. Covid-19 olan işçinin işyerindeki çalışma süresine göre ihbar süresini kesintisiz olarak altı hafta aşması halinde ise iş sözleşmesi işveren tarafından kıdem tazminatı ödenmek şartıyla haklı nedene dayanarak bildirimsiz şekilde feshedilebilmektedir.

İş ve işyerinin araştırılması neticesinde işçinin işyerinde hastalanmış olduğuna dair kuvvetli bir bağlantının mevcudiyeti halinde işverenin sorumluluğu doğmaktadır. Ancak bu hususun ispatının işçinin aynı evde yaşadığı yahut aynı sosyal çevrede bulunduğu kişilerin kendisinden önce hasta olup olmadığının belirlenmesi ile kuluçka süresinin de hesaba katılması gibi unsurların gerekliliğini de içerdiğinden işverenin sorumluluğunun ispatı güçtür.

 Salgın sebebiyle stokların azalması, tedarik süreçlerinin uzun sürmesi, hammadde temininde problemler, proje sayısının azalması, istihdam fazlalığı, mağaza kapatılması, sektörde daralma gibi sonuçlarla karşılaşılması halinde iş akdinin geçerli nedenle feshi gündeme gelmekte ise de feshin son çare olması ilkesi gereği öncelikle işverence farklı çözüm yollarının denenmesi gerekmektedir. Derhal geçerli nedenle fesih yapılması halinde işverenin işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti ödeme riski ile karşı karşıya kalabilme ihtimali doğabilecektir.

İŞÇİNİN YILLIK İZNİNİN KULLANDIRILMASI: İş Kanun’una göre çalışanların biriken yıllık izinlerini kullanmaya zorlanamamaları hususu pandeminin mücbir sebep olması dolayısıyla askıya alınmıştır. Yıllık iznin bir kısmının gelecek yıl için saklanması zorunludur, aksi halde anayasal hak ihlal edilmiş olur. Ancak; işçinin yıllık izninin mevcut olmadığı hallerde işveren tarafından işçiye avans ücretli yıllık izin kullandırılması işçinin rızasına bağlı kılınmıştır.       

TELAFİ ÇALIŞMASI: Pandemi dolayısıyla getirilen kısıtlamalar, zorlayıcı nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce yahut sonra işyerlerinin tatil edilmesinden dolayı aksayan ancak ücreti ödenen günlerde işçilerin normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışmalarından dolayı işverenin telafi çalışması yapılmasını talep hakkı mevcuttur. İşveren telafi çalışması yapılmasına işçiye yapacağı yazılı bir bildirimle işçinin onayı olmaksızın karar verebilmektedir. Telafi çalışması önceden ücreti ödenen günlere ilişkin olarak yapılmaktadır. Telafi çalışmasının günde 3 saatten fazla olmadığı, tatil günlerinde görülmediği ve günlük azami çalışma sınırı olan 11 saati aşmadığı hallerde fazla çalışma olarak nitelendirilmesi mümkün değildir. Bu koşullar işverence gözetilmezse işçinin telafi çalışmasını reddetme hakkı mevcuttur. İşverenin telafi çalışmasını pandemi dönemi sonrasında talep edebilmesi için;

– üretim faaliyetlerinde kısa çalışma sayılamayacak oranda azalma olması,

– uzaktan çalışma uygulayamaması,

– seyreltilmiş çalışma haftası uygulamasından birini tercih etmiş olması gerekmektedir.

Ancak işveren ücretsiz izin kullandırma yahut kısa çalışmaya geçme yolunu tercih etmesi halinde işverenin bu dönemlere ilişkin telafi çalışması yaptırabilmesi söz konusu değildir. Pandemi süresinin ne kadar süreceğinin yahut kısıtlamaların ne zaman sona ereceğinin mevcut hal ve durumda bilinememesinden dolayı 7226 sayılı Kanun’un 43. maddesi, İş Kanunu ‘nun telafi çalışmasını düzenleyen 64. Maddesinde değişiklikte bulunarak çalışmama süresinin sona ermesinden itibaren dört ay içinde telafi çalışmasına başlanması öngörülmüştür. Ve ek olarak, Cumhurbaşkanı’na bu süreyi iki katına kadar çıkartabilme yetkisi verilmiştir. Telafi çalışmasına getirilen bu düzenleme göz önüne alındığında, işyerinin tamamen kapatılması halinde dahi işçinin iş akdinin feshinin yasak olduğunu belirtmek yanlış olmamakla birlikte; işverenin öncelikle kısa çalışma yahut ücretsiz izin uygulamasına gitmesi yerindedir.

KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİ: 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu “Kısa çalışma ve kısa çalışma ödeneği” başlıklı Ek 2’inci maddesi ve Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Yönetmeliği uyarınca “mücbir sebep” olarak nitelendirilen Covid–19 salgını nedeniyle işverenlerin kısa çalışma uygulamasına geçebilme imkanı vardır. 26 Mart 2020 tarihli ve mükerrer 31080 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan 7226 sayılı “Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun” zararı en aza indirmek amacıyla kısa çalışma uygulamasına geçilen işyerlerinde çalışanların kısa çalışma ödeneğine hak kazanma şartlarında değişiklik öngörmüştür. İşçinin 60 gün hizmet akdine tabi olmak kaydıyla son 3 yıl içinde 450 gün prim ödemiş olması ile birlikte kısa çalışma uygulanan dönemde İş Kanunu md 25/1-II bendinde düzenlenen sebepler dışında bir gerekçeyle işten çıkarılmaması gerekmektedir.  İşyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılması veya süreklilik koşulu aranmaksızın işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen en az dört hafta süreyle durdurulması hallerinde, sigortalılara çalışamadıkları dönem için gelir desteği sağlayan bir uygulama olup Cumhurbaşkanı Kararı ile süresi tayin edilmektedir. Pandeminin mevcut halinde süresinin ne zamana kadar daha devam edeceğinde bir netlik bulunmamaktadır.

Kısa çalışma uygulamasına geçme kararı işverene aittir. Tüm bu süreçte işçinin onayı aranmadığı gibi kısa çalışma ödeneği talep hakkı da bulunmamaktadır. İşveren; kısa çalışma talep formu ile kısa çalışma yaptırılacak işçilere ilişkin bilgileri içeren listeyi bağlı bulunduğu İŞKUR biriminin elektronik posta adresine göndermek suretiyle başvuruda bulunabilmektedir. Covid-19’dan olumsuz etkilenildiği yönünde uygunluk tespiti yapılabilmesi için İş Teftiş Grup Başkanlıklarına gönderilen evraklar üzerinden yapılan inceleme sonucunda şartlarının oluşup oluşmadığı hususunda bir karar verilmektedir. Bununla birlikte toplu iş sözleşmesi tarafı sendika mevcutsa bir yazı ile durumun bildirilmesi gerekmektedir.

Kanun kısa çalışma için belirlediği şartlar dışında herhangi bir asgari işçi sayısı aramamaktadır. Ancak işverenler kısa çalışma için başvurmak istedikleri işçileri belirleme hakkına da sahiptirler. Bu durum işverenlere daha büyük bir sorumluluk yüklemekte olup ödenekten faydalanacak ve çalışacak kişilerin objektif hususlara göre seçmeleri gerekmektedir. İşverenlerin işçi listesinde değişikliğe gidebilme hakları mevcut olsa da bu haklarını  da kullanırken eşitlik ilkesine uygun davranmaları gerekmektedir.

İşveren açısından önem arz eden diğer bir husus ise kısa çalışma ödeneği alan işçinin hastalanması halinde bu ödeneğin kesilip, SGK tarafından işçiye geçici iş göremezlik ödeneği verilmesi gerekliliğidir.

İşçinin kısa çalışmasında ödenecek miktar; sigortalının son on iki aylık prime esas kazançlarının dikkate alınarak günlük ortalama brüt kazancının %60’ı alınarak hesaplanmaktadır. Tamamen faaliyetin durdurulması halinde bu meblağ 1.752,40 TL ile 4.380,99 TL aralığında olacaktır. Bu kapsamda, faaliyetlerin kısmen durdurulduğu hallerde işçilerin işyerinde çalıştıkları günlere ait ücret ve yan haklardan işverenin sorumluluğu devam etmekte olup işyerinde çalışmadıkları günler için ise kısa çalışma ödeneği verilmektedir. İşyerinin geçici olarak tamamen kapatılması durumunda iş ilişkileri askıda kaldığından işverenin ücret ödeme ve yan hak sağlama borcu bulunmamaktadır Bu huşular dışında işçinin işverenden kısa çalışma ödeneği ve ücreti arasındaki farkın ödenmesi hususunda talep hakkı bulunmadığı gibi fark ücretin ödenmesi halinde kısa çalışma ödeneğinin de kesilmesi gündeme gelmektedir. Ödemeler işçinin kendisine ve  PTT Bank aracılığı ile yapılmaktadır.

Kısa Çalışma süresinin süre bitimi sebebi dışında daha erken sona ermesi halinde işveren bunu 6 iş günü öncesinden yazılı olarak Türkiye İş Kurumuna, toplu iş sözleşmesinin tarafı işçi sendikasına ve işçilere bildirme yükümlülüğü altındadır.

EVDEN ÇALIŞMA UYGULAMASINA GEÇİLMESİ: 06 Mayıs 2016 tarihinde 6715 sayılı Kanun ile 4857 sayılı Kanun’un 14’üncü maddesinin başlığı “Çağrı üzerine çalışma ve uzaktan çalışma” şeklinde değiştirilmiş ve madde kapsamında, 4857 sayılı Kanun’da ilk kez “uzaktan çalışma” düzenlenmiştir. Ancak pandemi dönemine kadar söz konusu uygulamanın kullanım alanı oldukça kısıtlı olup henüz daha yeni yeni uygulamada yer alabilmektedir. İşverenin işçiyi gözetme borcu gereği pandemi süresiyle sınırlı olunması ve çalışma koşullarında esaslı bir değişikliğe gidilmemesi koşuluyla işçinin onayı olmaksızın geçici olarak evden çalışılabilmesi mümkündür. İşçinin pandemi süresince evden çalışma uygulamasını reddetme hakkı da bulunmamaktadır.

Ancak evden çalışmanın sürekli olarak uygulanması yahut işçinin ücret ve eklerinde değişiklik meydana gelmesi halinde bu durum çalışma koşullarında esaslı değişiklik teşkil edeceğinden işçiye yazılı olarak bildirilmesi ve yazılı onayının alınması gerekmektedir.

Kategoriler
Makaleler

VERGİ YAPILANDIRMASINA İLİŞKİN DÜZENLEMELER

VERGİ YAPILANDIRMASINA İLİŞKİN DÜZENLEMELER

16 Ekim 2020 tarihinde TBMM gündemine giren, 23 Ekim 2020 tarihinde ise Plan ve Bütçe Komisyonu’nda kabul edilen ‘’Bazı Alacakların Yapılandırılması ile Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılması Hakkında Kanun Teklifi’’ nin on maddesi 05.11.2020 tarihi itibariyle TBMM Genel Kurulu’nda görüşülerek kabul edilmiş ve 17.11.2020 tarihinde yürürlüğe girmiştir. Vergi borçlarının yapılandırılması ülke gündemine zaman zaman ‘’vergi barışı’’ adı altında paket içinde zaman zaman da kesinleşmiş kamu alacaklarına ilişkin olarak gelmiştir. Yeni gelen vergi yapılandırılması ise sadece kesinleşmiş kamu alacakları ile ilgili olarak 7020 sayılı Kanun’a benzer şekilde hazırlanmıştır. Kesinleşmiş alacaklar 7256 sayılı ‘’Bazı Alacakların Yeniden Yapılandırılması İle Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılması Hakkında Kanun’’  da 31 Ağustos 2020 (bu tarih dahil) öncesindeki döneme ait olup 17.11.2020 tarihi (bu tarih dahil olmak üzere) itibariyle vadesi geldiği hâlde ödenmemiş ya da ödeme süresi henüz geçmemiş bulunan alacaklar olarak tanımlamıştır. Vergi borçlarının yapılandırılması ile vergi aslına bağlı cezaların tamamen, vergi aslına bağlı olmayan cezaların da yarısının silinmesi yanında, daha yüksek oranlı gecikme faizi veya gecikme zammı yerine, daha düşük ÜFE aylık değişim oranına göre bir faiz ödenmesi gibi önemi avantajlar sağlanabilecektir. Örnek vermek gerekirse, 1 Ocak 2017 tarihinden 30 Kasım 2020 tarihine kadar bir faiz hesaplaması yapacak olursak, ödenmesi gereken toplam faiz veya zammın yaklaşık yüzde 80’i silinecektir.

Borçların yapılandırılabilmesi için vergi borçlarıyla ilgili dava açılmaması, açılmış davalardan vazgeçilmesi ve kanun yollarına başvurulmaması koşulları aranmaktadır. Bu koşullar gereği, yapılandırmadan yararlanmak üzere başvuruda bulunan borçluların, eğer vergi borcuyla ilgili devam etmekte olan bir davası var ise başvuru süresi içinde, ilgili tahsil dairesine davadan vazgeçme dilekçesi vermesi gerekir ( Tahsilata yönelik değil de tahakkuka yönelik dava ikame edilmiş ise dava aşamasında da borcun yapılandırılmasından yararlanılabilir.)  Ayrıca, dava konusu olarak henüz karara bağlanmamış vergi borçları için verginin aslının yarısından vazgeçilerek, vatandaşların vergiyi daha kolay ödemesi amaçlanmaktadır. Yapılandırma kapsamına;

– 31 Ağustos 2020 tarihinden önceki dönemlere, beyana dayanan vergilerde bu tarihe kadar verilmesi gereken beyannamelere ilişkin vergi ve bunlara bağlı vergi cezaları, gecikme faizleri ve gecikme zamları,

– 2020 yılına ilişkin olarak 31 Ağustos 2020 tarihinden önce tahakkuk eden vergi ve bunlara bağlı vergi cezaları, gecikme faizleri ve gecikme zamları,

– 31 Ağustos 2020 tarihinden önce yapılan tespitlere ilişkin olarak vergi aslına bağlı olmayan vergi cezaları,

– 31 Ağustos 2020 tarihinden önce gümrük yükümlülüğü doğan ve gümrük idarelerince takip edilen gümrük vergileri, idari para cezaları, faizler, zamlar ve gecikme zammı alacakları,

– Yıllık beyannameli gelir ve kurumlar vergisinde 2019 ve önceki yıllara ilişkin vergilendirme dönemleri,

– Katma değer vergisi ve stopaj gelir vergisi gibi aylık beyannameli mükellefiyetlerde, Ağustos /2020 vergilendirme dönemi hariç Temmuz/2020 vergilendirme dönemi ve önceki dönemler,

– 2020 yılına ilişkin olarak yıllık tahakkuk etmiş sayılan motorlu taşıtlar vergisi, yıllık harçlar, emlak vergisi, çevre temizlik vergisi gibi vergiler girmektedir. Adli para cezaları, düzenleyici denetleyici kurullar tarafından verilen idari para cezaları, COVID-19’la mücadele kapsamında Hıfzıssıhha Kanunu çerçevesinde verilen para cezaları ve yasak yerlerde tütün kullanımı nedeniyle verilen para cezaları kanunun kapsamı dışındadır.

Ayrıca önemle belirtmek gerekir ki, işbu kanunda kanunun yayımı tarihi itibarıyla COVID19 salgını nedeniyle ilan edilen mücbir sebep kapsamında beyanname verme ve ödeme süresi ertelenen vergilerden, ödeme süresinin son günü 2020 yılının Ekim, Kasım veya Aralık ayına tekabül edecek şekilde belirlenenler hakkında yapılandırma yapılamayacağı özel olarak düzenlenmiştir.

SGK PRİM BORÇLARININ YAPILANDIRILMASI: 7256 Sayılı kanun ile yapılandırma kapsamında olan kamu alacaklarından biri de Sosyal Güvenlik Kurumu’na ait prim borçları olup bu hususu ayrı olarak ele almakta fayda bulunmaktadır. Sigorta primleri, genel sağlık sigortası primi, işsizlik sigortası primi, idari para cezaları, iş kazası veya meslek hastalığı sonucunda doğan rücu alacakları, yersiz ödenen gelir ve aylıklardan doğan alacaklar ve Bağ-Kur sigortalılarının daha önce dondurulan hizmet sürelerinin ihyası halinde doğacak alacaklar yapılandırma kapsamında bulunmaktadır. Bu tür alacakların yapılandırılması için de son başvuru tarihi 31 Aralık 2020 olarak öngörülmüştür. Yine, diğer düzenlemelere paralel şekilde 31 Ağustos 2020 tarihinden önce tespitleri yapılan ve yapılandırma son başvuru tarihine kadar kesinleşenler de yapılandırmadan faydalanabilecektir.

YAPILANDIRILAN BORÇLARIN ÖDENMESİ: Yeniden hesaplanan ve yapılandırılan borç tutarının peşin veya taksitle ödenmesi borçluların tercihine bırakılmıştır. Borcun bir defada ödenmesinin tercih edilmesi durumunda, yeniden yapılandırılan vergi borçlarının 31 Ocak 2021 tarihine kadar ödenmesi gerekmektedir. Tercihini taksitler halinde ödemek yönünde kullananlar borçlulara ilk taksiti Ocak 2021’den başlamak üzere, ikişer aylık dönemler halinde, en çok 18 eşit taksitte 36 aya kadar vade tanınmaktadır. Ayrıca, ödeme yönteminin 1 Mart 2021 tarihine kadar değiştirilebilmesi mümkündür. Peşin ödeme yöntemini seçenler ise belirtilen tarihe kadar ödeme yöntemlerini değiştirerek taksitle ödeme seçeneğinden yararlanabilecekler.

PEŞİN ÖDEME: Hesaplanan tutarların tamamının ilk taksit ödeme süresi içerisinde peşin olarak ödenmesi halinde katsayı uygulanmayacak ve fer’i alacaklar yerine Yİ-ÜFE (Yurt İçi Üretici Fiyat Endeksi) aylık değişim oranları esas alınarak hesaplanacak tutarların %90’ının tahsilinden vazgeçilecek, yapılandırılan idari para cezalarından ise %25 indirim yapılacaktır. Yapılandırılan alacağın sadece fer’i alacaktan oluşması halinde fer’i alacak yerine Yİ-ÜFE aylık değişim oranları esas alınarak hesaplanacak tutardan %50 indirim yapılacaktır.

TAKSİTLE ÖDEME: Taksitle ödemenin tercih edilmesi durumunda, ödemeler tercih edilen ödeme süresine göre belli bir katsayı ile attırılacak oranlarda (6 taksit için 1.045, dokuz taksit için 1.083, 12 taksit için 1.105 ve 18 taksit için 1.15) arttırılan tutarlar taksit sayısına bölünerek ödenebilmektedir. Ayrıca önemle belirtmek gerekir ki, ilk iki taksitin tam ve süresi içinde ödenmesi şart olup aksi takdirde yapılandırma bozulmaktadır. İlk iki taksitin zamanında ödenmesi koşuluyla, bir takvim yılında iki veya daha az taksitin süresinde ödenmemesi halinde ise yapılandırma bozulmaz. Lakin, bu durumda ödenmeyen taksit tutarlarının son taksiti izleyen ayın sonuna kadar, geciken süre için gecikme zammı oranında geç ödeme zammıyla birlikte ödenmesi gerekmektedir. Bir takvim yılında ikiden fazla taksitin süresinde ödenmemesi durumunda bu kanundan yararlanma hakkı kaybedilir.

BAŞVURU SÜRECİ: Yapılandırma başvuruları, e-devlet veya İnternet Vergi Dairesi’nin internet sitesi üzerinden yapılabilmektedir. e-Devlet kapısına giriş yaptıktan sonra ‘Mükellefiyet Gerektiren Vergi Borcu Sorgulama ve Ödeme’ bölümünden yapılandırma tamamlanabilmektedir. Ayrıca, ilgili vergi dairesine bireysel olarak gidilerek başvurunun yapılması da mümkündür.

SONUÇ OLARAK, 7256 sayılı kanun ile tüm dünyayı olumsuz etkileyen salgının kötü sonuçları engellenmeye çalışılmaktadır. Vergi mükelleflerinin, işverenlerin vergi ve sigorta prim borçlarını ve bunlarla ilgili cezalarını yapılandırma kapsamında peşin veya taksitler halinde ödemelerinin mevcut borç yükünü hafifleterek pandemi sürecini kolay atlatmaları yönünde nispeten avantaj sağlayacağı aşikardır.

Kategoriler
Makaleler

7244 SAYILI YENİ KANUN’UN İŞ HUKUKU AÇISINDAN DEĞERLENDİRİLMESİ

7244 SAYILI YENİ KANUN’UN İŞ HUKUKU AÇISINDAN DEĞERLENDİRİLMESİ

17 Nisan 2020 Tarihli Resmi Gazetede Yayımlanan 7244 Sayılı Yeni Korona Virüs (COVID-19) Salgınının Ekonomik ve Sosyal Hayata Etkilerinin Azaltılması Hakkında Kanun ile Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun’un İş Hukuku Açısından Değerlendirilmesi

Giriş

Bilindiği üzere dünyayı etkisi altına alan Covid-19 pandemisi ile ilgili ülke çapında önlemler alınmakta olup, kanuni düzenlemeler ile işbu önlem çalışmaları devam etmektedir. Son olarak 16 Nisan 2020 Nisan tarihinde TBMM tarafından kabul edilen,  17 Nisan 2020 tarihinde Resmi Gazetede yayımlanarak yürürlüğe giren 7244 sayılı Yeni Koronavirüs Salgının Ekonomik ve Sosyal Hayata Etkilerinin Azaltılması Hakkında  Kanunda iş hukuku açısından da önemli değişikliklere yer verilmektedir. İşbu bilgi notunda mevzuatta yapılan değişikliklerin iş hukuku açısından değerlendirilmesi yapılacaktır. Dört başlık altında incelenecek olan işbu düzenlemeler aşağıdaki gibi sunulmaktadır.

İşverenin İş Sözleşmesini Fesih Yasağı

7244 Kanununun 9. Maddesi ile birlikte 4857 Sayılı İş kanuna yeni bir düzenleme getirilerek, 17 Nisan 2020 tarihinden itibaren, geçici olmak üzere işverenin iş sözleşmesini fesih hakkı yasaklanmıştır. Yasak ile amaçlanan yaşanılan işbu olağanüstü süreçte yaşanan işten çıkarmaları engellemektir. İşbu yasak 3 ay süre ile sınırlı olup, Cumhurbaşkanın 3 aylık süreyi 6 aya kadar uzatılma yetkisi bulunmaktadır.  İş Kanunu 25 inci maddede düzenlenen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller dışında işveren tarafından iş sözleşmesi feshedilemeyecektir. Bu madde hükümlerine aykırı olarak iş sözleşmesini fesheden işveren veya işveren vekiline, sözleşmesi feshedilen her işçi  için fiilin işlendiği tarihteki aylık brüt asgari ücret tutarında idari para cezası verilecektir. Yasak kapsamı dışında olan ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller dışında,  işveren haklı veya geçerli sebeplerle fesih yapamayacaktır.

İşverenin Tek Taraflı Karar İle Ücretsiz İzin Uygulaması

İş Hukuku mevzuatında ücretsiz izin düzenlemesi sınırlı sayıda olup, işçinin muvafakati ile hayata geçebilmekteyken yeni gelen düzenlemeler ile 3 ay ile geçici olarak işverene tek taraflı kararı doğrultusunda işçiyi ücretsiz izne çıkarabilme hakkı getirilmiştir. İşbu geçici süre Cumhurbaşkanınca 6 aya kadar uzatılabilmektedir. Geçici ücretsiz izin için işverene bir sınırlama getirilmemekle birlikte, işverenin keyfi ücretsiz izin uygulaması eşit işlem borcuna aykırılık oluşturabilme ihtimali bulunmaktadır. İş Kanunu 5. Maddesinde düzenlenen eşit işlem ilkesine göre, eşit kişilere eşit muamele yapılması gerekmektedir. Aksi halde işçinin iş fesih hakkı doğacak ayrıca işveren işçinin dört aya kadar olan ücreti tutarında ayrımcılık tazminatı ödemek durumunda kalacaktır. İlerleyen süreçte doğacak uyuşmazlıkların yargıya taşınması durumunda her iki taraftaki davranış ve tutumların belirleyici olacağı unutulmamalı, ücretsiz izin uygulaması eşit işlem ilkesine uygun bir şekilde uygulanmalıdır.

Bununla birlikte eski düzenlemeye göre işverenin tek taraflı ücretsiz izin uygulaması işçi için haklı sebeple iş sözleşmesini fesih hakkı verirken yeni düzenleme ile işçi, işverenin aldığı tek taraflı ücretsiz izine çıkarma kararını haklı nedenle fesih sebebi yapamayacaktır. Aksi halde işçinin feshi derhal fesih kapsamında değerlendirilerek, işçinin işbu feshi nedeniyle işverene ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğabilecektir.

Ücretsiz İzin uygulaması ile ilgili bir diğer yenilik Düzenlemenin 7. Maddesi ile 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’na getirilen, 17 Nisan 2020 tarihinden itibaren ücretsiz izne ayrılan ve 15 Mart 2020 tarihinden sonra iş sözleşmesi 51. Madde kapsamında iş sözleşmesi feshedilen işçilere İşsizlik Ödeneği Fonundan nakdi ücret desteği sağlanmasıdır. İşbu kişilere ücretsiz izinde bulundukları veya işsiz kaldıkları süre kadar işsizlik fonundan günlük 39,24 TL, aylık 1.170 TL nakdi ücret desteği verilecek nakdi destekten yalnızca damga vergisi alınacak olup başkaca bir kesinti yapılmayacaktır.

Kısa Çalışma Ödeneği işçinin hak etmiş olduğu işsizlik ödeneğinden mahsuben yapılmaktayken, işbu nakdi destek kurum tarafından karşılıksız yapılmaktadır.  Kısa çalışma ödeneğinden yararlanan, yaşlılık aylığı alan işçiler işbu nakdi yardımdan yararlanamayacaktır. Genel Sağlık Sigortasından yararlanmayan işçilerin nakdi ücret desteğinden yararlanması halinde ise, işbu kişilerin genel sağlık sigortası primleri fon tarafından ödenecek ve destek aldıkları süre boyunca genel sağlık sigortalısı sayılacaklardır.

Kanun koyucu ilgili düzenlemenin suistimalini engellemek amacıyla, ücretsiz izne ayrılıp nakdi ücret desteğinden yararlanan ve aynı zamanda çalıştırılan işçinin tespiti halinde, işverene bu şekilde çalıştırdığı her işçi için her ay işçinin aylık brüt ücreti tutarında idari para cezası uygulayacak, ödenen nakdi ücret desteği ise ödeme tarihinden itibaren yasal faizi ile birlikte yine işverenden tahsil edilecektir. İşbu nakdi yardım düzenlemesine ilişkin ödeme usul ve esaslarının düzenlenmesi Aile,  Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı’na verilmiştir. Nakdi yardıma ilişkin yeni düzenlemeler çıkması halinde tarafınıza ayrıca yeniden bilgilendirme yapılacaktır.

Kısa Çalışma Ödeneği Uygulamasının Şartlarının Kolaylaştırılması

29 Şubat 2020 tarihinden itibaren yürürlüğe girmiş sayılacak işbu düzenlemeye göre, zorlayıcı sebep gerekçeli kısa çalışma ödeneği başvurularında işverenin beyanı esas alınarak karara bağlanacak, uygunluk tespitinin tamamlanması beklenmesi gerekmeyecektir. Olağan dönemlerde İŞKUR tarafından yapılan uygunluk denetimi ve kararı beklenmeksizin işverenlerin beyanı doğrultusunda kısa çalışma ödemesi gerçekleştirilecektir. İhtiyacın acil olması ve uygunluk tespitinin uzun sürmesi nedeniyle getirilmiş işbu kolaylaştırıcı düzenleme; uygunluk denetiminin kalktığı manasına gelmeyip, kurum tarafından işverenin hatalı bilgi ve belge vermesi nedeniyle yapılan fazla ve yersiz ödemeler, yasal faizi ile birlikte işverenden tahsil edilebilecektir.

6356 Sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunundaki Sürelerin Uzatılması

7244 sayılı Kanunun Süre uzatımı, toplantı erteleme ve uzaktan çalışma başlıklı 2. Maddesinin ı) bendinde, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu kapsamındaki yetki tespitlerinin verilmesi, toplu iş sözleşmelerinin yapılması, toplu iş uyuşmazlıklarının çözümü ile grev ve lokavta ilişkin süreler bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten itibaren üç ay süreyle uzatılmıştır. Cumhurbaşkanı, bu bentte yer alan üç aylık süreyi bitiminden itibaren üç aya kadar uzatmaya yetkilidir. İşbu süre uzatımı kararı anlamına gelmekte olup, müzakerelere ilişkin bir yasak getirilmemiştir.

Sonuç

Yeni koronavirüs (Covid-19) pandemisi nedeniyle yaşanan olağanüstü süreçte; kanunun getirdiği düzenleme ile işçinin işten çıkarılma ile yaşayacağı mağduriyet yok edilmek istenmekte aynı zamanda işverene tek taraflı kararı ile ücretsiz izin uygulaması yapması sağlanarak işverenin maddi yükü hafifletilmek istenmektedir. İşçi ve işverenin karşılıklı menfaatlerinin dengelenerek işbu pandeminin çalışma hayatına etkisi getirilen yeni düzenlemeler ile azaltılmaya çalışılmaktadır. Diğer bir taraftan yaşanan sürecin daha önce benzerinin olmaması ve olası uyuşmazlıkların yargıya taşınması halinde yargılamanın tarafların iyi niyeti ve davranışlarının yön verecek olması nedeniyle, işçi ve işverenin bu süreçte organize bir şekilde hareket ederek süreci atlatma gayreti taşıması gerekmektedir.

Kategoriler
Makaleler

KVKK UYUM SÜRECİNDE MEVCUT DURUM

KVKK UYUM SÜRECİNDE MEVCUT DURUM

6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu (KVKK), veri sorumlusunu “kişisel verilerin işleme amaçlarını ve vasıtalarını belirleyen, veri kayıt sisteminin kurulmasından ve yönetilmesinden sorumlu olan gerçek veya tüzel kişi” olarak tanımlamış ve bu Kanun’la veri sorumlusuna çeşitli yükümlülükler getirilmiştir. Kişisel veri işleme faaliyeti “kişisel verilerin tamamen veya kısmen otomatik olan ya da herhangi bir veri kayıt sisteminin parçası olmak kaydıyla otomatik olmayan yollarla elde edilmesi, kaydedilmesi, depolanması, muhafaza edilmesi, değiştirilmesi, yeniden düzenlenmesi, açıklanması, aktarılması, devralınması, elde edilebilir hâle getirilmesi, sınıflandırılması ya da kullanılmasının engellenmesi gibi veriler üzerinde gerçekleştirilen her türlü işlemi” ifade eder ve veri sorumlularının kişisel veri işleme faaliyetlerinde KVKK ve ilgili mevzuat ile Kurul kararlarına her zaman uygun davranması gerekmektedir.

Veri sorumlularının uymaları gereken yükümlülüklerinden en önemlilerinden biri ve Kurul’un verdiği süreler sebebiyle en gündemde olanı ise Veri Sorumluları Sicil Bilgi Sistemine (VERBİS) kayıt ve bildirim yükümlülüğüdür. Kanun’a göre kişisel verileri işleyen gerçek ve tüzel kişilerin VERBİS’e kayıt olması gereken tarihler Kişisel Verileri Koruma Kurulunca ilan edilmiştir.

Bu ilana göre;

  • Yıllık çalışan sayısı 50’den çok veya yıllık mali bilanço toplamı 25 milyon TL’den çok olan gerçek ve tüzel kişi veri sorumluları ile yurtdışında yerleşik gerçek ve tüzel kişi veri sorumlularının Sicile kayıt yükümlülüğünü yerine getirmeleri için 09.2020 tarihine kadar,
  • Yurt dışında yerleşik gerçek ve tüzel kişi veri sorumlularının Sicile kayıt yükümlülüğünü yerine getirmeleri için 09.2020 tarihine kadar,
  • Yıllık çalışan sayısı 50’den az ve yıllık mali bilançosu 25 milyon TL’ den az olup ana faaliyet konusu özel nitelikli kişisel veri işleme olan gerçek ve tüzel kişi veri sorumlularının Sicile kayıt yükümlülüğünü yerine getirmeleri için 03.2021 tarihine kadar,
  • Kamu kurum ve kuruluşu veri sorumlularının Sicile kayıt yükümlülüğünü yerine getirmeleri için 03.2021 tarihine kadar süre verilmiştir.

01.10.2020 tarihinde yayımlanan Sicile Kayıt Yükümlülüğü Hakkında Kamuoyu Duyurusunda ise yıllık çalışan sayısı 50’den çok veya yıllık mali bilanço toplamı 25 milyon TL’den çok olmasına rağmen 01.10.2020 tarihi itibariyle henüz VERBİS kayıt başvurusunda bulunmayan veya başvuruda bulunduğu halde bildirimini tamamlamayan veri sorumlularının olduğu belirtilmiştir. Kurul bu noktada yaptığı inceleme ve değerlendirme sonucunda, ülkemizde ve dünyada yaşanmakta olan COVID-19 ile mücadele kapsamında bazı veri sorumlularının fiili, teknik ya da hukuki imkansızlıklar nedeniyle Sicile kayıt yükümlülüğünü yerine getirmediği sonucuna ulaşmıştır. Bu sebeple Kurulun 01.10.2020 tarihli ve 2020/760 sayılı kararı ile kayıt yükümlülüğünü yerine getirmemiş olan veri sorumlularına bu durumun bir yazı ile bildirilmesi ve bu yükümlülüklerini yerine getirmeleri için ilgili veri sorumlusuna yazının gönderildiği tarihten itibaren işlemeye başlayacak bir süre verilmesi uygun bulunmuştur.

Kurul’un gönderdiği bu yazı ile başlayacak süre sonunda ise hala ilgili yükümlülüğünü yerine getirmeyen veri sorumluları için ise Kanun’un “Kabahatler” başlıklı 18 inci maddesinin ç bendinde öngörülen idari para cezaları gündeme gelecektir. Buna göre, VERBİS’e kayıt ve bildirim yükümlülüğüne aykırı hareket edenler hakkında 20.000 Türk lirasından 1.000.000 Türk lirasına kadar idari para cezası uygulanacaktır.

Bu sebeple, yıllık çalışan sayısı 50’den çok veya yıllık mali bilanço toplamı 25 milyon TL’den çok olan gerçek ve tüzel kişi veri sorumluları ile yurtdışında yerleşik gerçek ve tüzel kişi veri sorumlularından henüz VERBİS’e kayıt yaptırmamış olanların derhal, yıllık çalışan sayısı 50’den az ve yıllık mali bilançosu 25 milyon TL’ den az olup ana faaliyet konusu özel nitelikli kişisel veri işleme olan gerçek ve tüzel kişi veri sorumluları ile kamu kurum ve kuruluşu veri sorumlularının ise 31.03.2021 tarihine kadar bu kaydı gerçekleştirmeleri gerekmektedir. Bunların dışında kalan veri sorumlularının kayıt yükümlülükleri olmamakla birlikte, kayıt yaptırmaları mümkündür. VERBİS kamuya açık bir sicil olduğundan, bir veri sorumlusunun bu kaydı yaptırması kamuoyu nezdinde KVKK ve ilgili mevzuata uyumluluğu göstereceğinden her halükarda veri sorumlusunun güvenilirliğini arttıracak ve bu açıdan faydalı olacaktır. Bu nedenle bu yükümlülükten istisna tutulan veri sorumlularının da kayıt yaptırması önerilmektedir.

Aynı zamanda, KVKK hakkında VERBİS’e kayıt yükümlülüğünden istisna tutulan veri sorumlularının Kanun’da belirtilen diğer yükümlülüklerden de muaf olduğuna dair yanlış bir kanı bulunmakta olup diğer yükümlülükler de VERBİS’e kaydı zorunlu olsun olmasın bütün veri sorumluları için geçerli olmaya devam etmektedir. Bu sebeple yalnızca VERBİS kaydını gerçekleştirmek KVKK ile tamamen uyumlu olunduğunu göstermemekte ve 1.000.000 Türk lirasına kadar çıkabilen idari para cezaları ve diğer yaptırım riskleri, bu yükümlülükleri yerine getirmeyen veri sorumluları için devam etmektedir.

Buna göre veri sorumlularının ilgili kişiyi veri sorumlusunun ve varsa temsilcisinin kimliği, kişisel verilerin hangi amaçla işleneceği, işlenen kişisel verilerin kimlere ve hangi amaçla aktarılabileceği, kişisel veri toplamanın yöntemi ve hukuki sebebi ve ilgili kişinin hakları konusunda aydınlatma yükümlülüğü devam etmektedir.

Bunun yanında veri sorumlusu, veri güvenliğine ilişkin yükümlülükleri kapsamında kişisel verilerin hukuka aykırı olarak işlenmesini önlemek, kişisel verilere hukuka aykırı olarak erişilmesini önlemek ve kişisel verilerin muhafazasını sağlamak amacıyla uygun güvenlik düzeyini temin etmeye yönelik gerekli her türlü teknik ve idari tedbirleri almak zorundadır. Veri sorumlusu, kişisel verilerin kendi adına başka bir gerçek veya tüzel kişi tarafından işlenmesi hâlinde, belirtilen tedbirlerin alınması hususunda bu kişilerle birlikte müştereken sorumlu olacaktır. Veri sorumlusu, kendi kurum veya kuruluşunda, bu Kanun hükümlerinin uygulanmasını sağlamak amacıyla gerekli denetimleri yapmak veya yaptırmak zorundadır.

Veri sorumlularının en önemli yükümlülüklerinden biri de ilgili kişilerin başvurularının cevaplanması yükümlülüğüdür. İlgili kişi, bu Kanunun uygulanmasıyla ilgili taleplerini yazılı olarak veya Kurulun belirleyeceği diğer yöntemlerle veri sorumlusuna iletir. Veri sorumlusu başvuruda yer alan talepleri, talebin niteliğine göre en kısa sürede ve en geç otuz gün içinde ücretsiz olarak sonuçlandırması gerekmektedir. Ancak, işlemin ayrıca bir maliyeti gerektirmesi hâlinde, Kurulca belirlenen tarifedeki ücret alınabilir. Veri sorumlusu talebi kabul eder veya gerekçesini açıklayarak reddeder ve cevabını ilgili kişiye yazılı olarak veya elektronik ortamda bildirir. Başvuruda yer alan talebin kabul edilmesi hâlinde veri sorumlusunca gereği yerine getirilir. Başvurunun veri sorumlusunun hatasından kaynaklanması hâlinde alınan ücret ilgiliye iade edilir.

Veri sorumluları için diğer bir önemli yükümlülük ise yurtdışına veri aktarımı yapılıyor olması halinde gündeme gelecektir. Kişisel verilerin yurt dışına aktarılabilmesi için ilgili kişinin bu konuda açık rızasının alınması gerekmektedir. İlgili kişinin açık rızası olmadan yurt dışına veri aktarımı ise bu aktarım için Kanun’da belirtilen hukuki sebeplerden birinin bulunması ve aktarım yapılacak ülkenin Kurulca yeterli korumanın bulunduğu ilan edilen ülkelerden biri olması gerekmektedir. Mevcut durumda Kurul herhangi bir ülkeyi yeterli korumanın bulunduğu ülke olarak ilan etmemiş olduğu için bu noktada Türkiye’deki ve aktarımın yapılacağı yabancı ülkedeki veri sorumlularının yeterli bir korumayı yazılı olarak taahhüt etmeleri ve Kuruldan izin alınması gerekmektedir. Bu nedenle eğer veri sorumlusu yurt dışına veri aktarımı yapıyorsa ilgili açık rızaların alınması, aksi halde taahhütnamelerin hazırlanarak Kuruldan izin alınması son derece önemlidir.

Kişisel verilerin hukuka aykırı olarak işlenmesi ve aktarılması sonucu cezai yaptırımlar düzenlenmiş olup aynı zamanda kişisel verilerine ilişkin hakları ihlal edildiği için zarara uğrayan veri sahiplerinin de tazminat talep etme hakkı mevcuttur. Ayrıca veri güvenliğinin ihlal edilmesi gibi hallerde Kişisel Verileri Koruma Kurulu tarafından uygulanacak idari para cezasına maruz kalma ihtimali mevcuttur. Bu nedenle veri işleme ve aktarımında hukuka uygun hareket edilmesi önemlidir. VERBİS’e kayıt ve bildirim yapma yükümlülüğü veri sorumlusuna getirilen yükümlülükler arasından sadece biri olup bunu yerine getirmiş olmakla KVKK uyumluluğu tamamlanmış olmayacak ve diğer sorumluluklar devam edecektir.

Kategoriler
Makaleler

İNŞAAT SEKTÖRÜNDE KUSURSUZ SORUMLULUK

İNŞAAT SEKTÖRÜNDE KUSURSUZ SORUMLULUK

İnşaat halindeki bir binadan düşen kiremitin yolda seyir halinde olan araca zarar vermesi halinde inşaat sürücüsünün bu haksız fiil nedeniyle doğan zararının tazmini talebinde bulunabileceği yahut deprem felaketi nedeniyle binasında hasar meydana gelen ve zarar gören kişilerin de yapı maliklerinin sorumluluğuna gidebileceği aşikardır. Ancak söz konusu haksız fiilin tazminin hangi şartlarda ve hangi düzenlemeler uyarınca talep edileceği hususunun açıkça ortaya konulması gerekmektedir.

Kusurlu ve hukuka aykırı bir fiil olarak tanımlanan haksız fiile ilişkin öngörülen sorumluluk esas itibariyle kusura bağlı olmakla birlikte kanunkoyucu birtakım sosyal zorunluluklar nedeni ile herhangi bir kusurun mevcut olmaması hallerinde dahi kimi kişilerin sorumlu kılınması gerektiği düşüncesinden hareketle dikkat ve özen halleri ile tehlikelilik unsurlarını gözeterek kusursuz sorumluluk hallerini düzenlemiştir. Kusuru bulunmadığı halde zarardan sorumlu tutulma hali kusursuz sorumluluk olarak tanımlanmış ve inşaat sektöründe yapı malikinin sorumluluğu özen sorumluluğuna dayalı kusursuz sorumluluk hallerden birisi olarak düzenlenmiştir. Nitekim bu sorumluluk 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 69’ncu maddesi uyarınca şu şekilde hüküm altına alınmıştır:

“Bir binanın veya diğer yapı eserlerinin maliki, bunların yapımındaki bozukluklardan veya bakımındaki eksikliklerden doğan zararı gidermekle yükümlüdür.

İntifa ve oturma hakkı sahipleri de, binanın bakımındaki eksikliklerden doğan zararlardan, malikle birlikte müteselsilen sorumludurlar.”

Madde düzenlemesi ile gözler önüne serildiği üzere yapı malikinin sorumluluğuna gidilebilmesi için; bir bina veya yapı eseri ile sorumluluğun yöneltilebileceği bir yapı maliki yahut intifa ve oturma hakkı sahibi bulunmalı, bakım eksiklikleri yahut yapımdaki bozukluklar nedeniyle bir zarar doğmuş olmalı ve haksız fiil ile zarar arasındaki illiyet bağını kesen bir sebep mevcut olmamalıdır. Söz konusu koşulların gerçekleşmesi halinde anılan kişilere başvuru yolu açılacak; bu kişiler zararı tazmin ile mükellef olacaklardır. Söz konusu koşullar aşağıda detaylıca incelenecektir.

  • Bina ve Yapı Eseri

Öncelikli değinilmesi gereken husus; bina veya diğer yapı eserleri ifadesinden ne anlaşılması gerektiğidir. Bina, barınma ve saklanma amaçları ile beşeri yollarla üretilmiş, etrafı kapalı ve toprağa bağlı bir inşa eseri; yapı eseri ise beşeri yollarla üretilmiş ve doğrudan yahut dolaylı yollar ile toprağa sabitlenmiş bir eser olarak tanımlanabilecektir. Spor salonları ve apartmanlar binaya, elektrik telefon direkleri ve asansörler ise yapı eserlerine örnek teşkil edebilecektir.

  • Yapı Maliki veya İntifa ve Oturma Hakkı Sahibi

Her ne kadar bina ve yapı eseri malikleri kanun kapsamında yapımdaki bozukluklar ve eksikliklerden sorumlu tutulmaktaysa da intifa ve oturma hakkı sahiplerinin sorumluluk kapsamı maliklerden farklı olarak sadece binanın bakımındaki eksikliklerden doğan zararlar ile sınırlandırılmıştır. Nitekim belirtilmelidir ki, kullanım hakkını haiz kiracıların ilgili madde kapsamında sorumlu tutulmaları mümkün değildir.

Sorumluluk ilişkisinin mevcut olduğunun kabulü için binanın yahut yapı eserinin doğrudan anılan kişilerce inşa edilmiş olması ya da zarara sebebiyet verilmiş olması önem arz etmediği gibi bu yönde bir hususun varlığı sadece taraflar arasındaki rücu ilişkisi açısından ehemmiyet arz edecektir. Rücu ilişkisi konusu kapsamında değinilmesi gerekir ki; 4708 sayılı Yapı Denetimi Hakkında Kanun uyarınca yapı denetim kuruluşları ve denetçiler; eksik, hatalı ve kusurlu yapılar nedeniyle doğan yapı hasarından dolayı yapı sahibi ve idari mercilere karşı kusurları oranında sorumlu olacaklardır. Bu sorumluluğun süresi; yapı kullanma izninin alındığı tarihten itibaren, yapının taşıyıcı sisteminden dolayı on beş yıl, taşıyıcı olmayan diğer kısımlarda ise iki yıl olarak düzenlenmiştir.

  • Yapım Bozukluğu yahut Bakım Eksikliği Nedeniyle Doğan Zarar

Mevzuat uyarınca yapı eserinin inşası için gerekli izinlerin alınmaması, izin alınmasına rağmen izin doğrultusunda bir eserin inşa edilmemesi yahut alınan izne uygun bir eser inşa edilmesine rağmen yapının sonradan plana aykırı hale getirilmesi ve ayıplı eser inşası yapım bozukluğuna sebebiyet verecektir. Bina veya yapı eserinin mevzuat kapsamında aranan unsurları haiz olmadığını yahut hukuka aykırı bir inşa sürecinin yürütülmekte olduğunu bilen ya da hukuka aykırılığa doğrudan kendisi sebebiyet veren malik genel hükümler kapsamında kusursuz sorumlu olacağı gibi anılan bu sorumluluğa ek bir munzam kusuru da söz konusu olacak ve munzam kusurunun sonuçlarından da doğrudan kendisi mesul tutulacaktır.

Mevzuat kapsamında yer verilen yükümlülükler sadece inşa süreci ile sınırlı olmadığı gibi bina ve yapı eserlerinin taahhütlere ve mevzuata uygun inşası halinde dahi süreç içerisinde meydana gelen eskime, yıpranma ve hasarların giderilmesi gerektiği su götürmez bir gerçektir. Doğabilecek zararların önüne geçilebilmesi adına eskiyen parça ve ekipmanlar değiştirilmeli, değiştirilme olanağının mevcut olmaması halinde gerekli güçlendirme çalışmaları yapılmalı ve bakım eksikliğinin önlemek adına eserin niteliği ve durumuna uygun gerekli her türlü önlem alınmalıdır. Her halükarda kusursuz sorumluluk düzenlemesinin niteliği gereğince zarar gören kişinin, sorumlu kişinin kusurunu kanıtlamak gibi bir yükümlülüğü bulunmadığı gibi, sorumlu kişi de kurtuluş kanıtı getirmek sureti ile sorumluluktan kurtulamayacaktır.

  • Haksız Fiil ile Zarar Arasındaki İlliyet Bağını Kesen Sebepler Bulunmamalı

İlliyet bağını kesen bir nedenin varlığı halinde, kanun kapsamında sorumlu kılınan kişilerin sorumluluğu doğmayacak olmakla birlikte illiyet bağını kesen haller tahdidi şekilde; üçüncü kişinin veya zarar görenin ağır kusuru ile mücbir sebep halleri olarak sayılmıştır. İlliyet bağını kesen hallere deprem, dere taşması, kaçak inşaat yapılırken söz konusu binanın çökmesi gibi haller örnek verilebileceği gibi her halükarda gözden kaçırılmaması gereken husus bina yahut yapı eserinde herhangi bir yapım bozukluğu ile bakım eksikliğinin mevcut olmadığının kabul edilebildiği hallerde illiyet bağının kesileceğidir. Nitekim doğrudan illiyet bağını kesen sebeplerin olayda varlığı yeterli olmadığı gibi malik ve intifa hakkı ile oturma hakkı sahibi üzerlerine düşen her türlü yükümlülüğü yerine getirdiğini, mevzuata uygun bir yapının inşa edildiğini ve gerekli her türlü bakım ve onarımların yapıldığını ispatla yükümlüdür.

Bina ve yapı eseri malikleri, bina ve yapı eserlerinin inşası sürecinde ve sonrasında gerekli her türlü önlemi almak, yapı denetimini sağlamak, can ve mal güvenliğinin sağlanması amacıyla imar planına uygun ve niteliği itibariyle uygun ekipman ve malzemeler aracılığıyla inşa sürecini yürütmekle mükellef oldukları gibi; kanun koyucu anılan yükümlülüklere ek olarak bina ve diğer yapı eserlerinin hak sahiplerinin, bina ve yapı eserleri nedeniyle zarar görme tehlikesi ile karşılaşan kişinin zarar tehlikesinin giderilmesi yönündeki taleplerini gidermekle de yükümlü kılmıştır. Bu yükümlülüğün yerine getirilmesi İmar Kanunu uyarınca doğacak ceza ve tazminat taleplerini bertaraf etmeyecektir.

Nitekim; başkaca bir kusursuz sorumluluk hali ise inşaat sektöründe faaliyet gösteren ve önemli ölçüde tehlike arz eden bir işletmenin faaliyetinden bir zararın doğmasıdır. Bu halde anılan zarardan kusuru bulunmasa dahi işletme sahibi ve varsa işleten müteselsilen sorumlu tutulacaklardır. Önemli ölçüde tehlike arz edişin tespitinde; işletmenin mahiyeti, faaliyette kullanılan malzeme ve araçlar göz önünde bulundurulacak, bu işlerde uzman bir kişiden beklenen tüm özenin gösterilmesi durumunda dahi sıkça veya ağır zararlar doğurmaya elverişlilik değerlendirilecektir.

Görülmektedir ki; can ve mal sağlığı açısından bir hayli önem arz eden inşa ve inşa sonrası bakım süreçlerinin ehemmiyeti doğrultusunda inşaat sektöründe sorumlu kılınan kişilerin doğan zararlardan sorumluluğu kusursuz sorumluluk esasına dayandırılmış; salt kusura dayalı sorumluluk esasından kurtulmak sureti ile özen ve dikkat yükümlülüğü doğrultusunda düzenlemeler getirilmiştir. Bu doğrultuda beşeri unsurlara dayalı sürdürülen inşaat sektöründe gerekli önlemlerin alınması, imar planları ile mevzuata, deprem yönetmeliklerine uygun bir inşaat faaliyetinin yürütülmesi, zemin denetimleri yaptırılmış binalar ve yapı eserlerinin inşası sorumluluktan kurtulma hususunda önem arz edecektir.

Kategoriler
İş Hukuku Makaleler

COVID-19 PANDEMİSİNİN İŞ SÖZLEŞMELERİNE ETKİSİ

COVID-19 PANDEMİSİNİN İŞ SÖZLEŞMELERİNE ETKİSİ

COVID – 19 PANDEMİSİNİN İŞ SÖZLEŞMELERİNE ETKİSİ

Dünya Sağlık Örgütü (WHO) tarafından pandemi ilan edilen Covid-19 bilindiği üzere küresel anlamda bir tehdit oluşturan virüstür. Korona Virüsünün bulaşıcı olması ve henüz salgına karşı geliştirilen bir tedavi yönteminin bulunamaması bireysel hayata etki ettiği kadar, iş ve ticari hayata da etki etmektedir.

İşverenler ticari hayatı devam ettirmeye çalışırken bir yandan da çalışanlarının ve tolum sağlığının güvenliğini korumaya çalışmaktadır. Korona Virüsü ile ilgili iş hukukunda ortaya çıkabilecek sorunlar hakkındaki görüş ve değerlendirmelerimizi siz danışanlarımıza bildirme zorunluluğumuz doğmuştur.

İŞVERENİN     MEVZUAT       ÇERÇEVESİNDE           ÇALIŞMA              BİÇİMİNDE DEĞİŞİKLİĞE GİTMESİ

Korona virüs küresel pandemisinin iş ilişkilerini etkilediği bu nedenle işletmelerin ekonomik önlemler alması gerektiği gözler önündedir. Ve fakat işletmeler işbu önlemler arasında iş sözleşmelerinin feshi yöntemine ilk aşamada başvurmamaları ve feshin son çare olması ilkesi gözetilerek alternatif çalışma biçimlerine yönelmeleri gerekmektedir. Nitekim hükümet tarafından yapılan son açıklamalarda, işletmelerin iş organizasyonları değiştirerek, mevzuatta bulunan alternatif esnek çalışma modellerine işlerlik kazandırmaları ile salgın hastalığın etkilerini minimize etme yoluna gidilmesini salık vermiştir. İşbu durum gereği İş hukuku mevzuatında bulunan başvurulabilecek alternatif yöntemler genel olarak şu şekilde sıralanmaktadır.

  • İşçilere Ücretli İzin Verilmesi
  • İşçilerin Ücretsiz İzne Çıkarılması
  • İşyerinin Geçici Kapatılması
  • Kısa Çalışma Uygulaması Yapılması
  • Evden Çalışma Yöntemine Geçilmesi

İşçiye Ücretli İzin Verilmesi

Yıllık ücretli izin İş Kanunu 53. madde ve devamında düzenlenmektedir. Yıllık ücretli izin, işveren tarafından bölünerek kullandırılamamaktadır. Ve fakat tarafların anlaşması halinde yıllık izin on günden aşağı olmamak üzere bölümler halinde kullanılabilir. İşverenin yönetim hakkı kapsamında, işçilere yıllık izin kullandırması Yargıtay içtihatlarınca mümkün gözükmektedir. Bu nedenle salgın nedeniyle işveren yönetim hakkı kapsamında işçilere ücretli izin vermesi mümkündür. Bununla birlikte; Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 10. maddesi “İşveren veya işveren vekili Nisan ayı başı ile Ekim ayı sonu arasındaki süre içinde, işçilerin tümünü veya bir kısmını kapsayan toplu izin uygulayabilir” hükmü ile işverenin toplu izin uygulaması yapabileceğini hüküm altına almıştır. Nisan ve Ekim ayları arasında işverenler tarafından işçilere toplu olarak ücretli izin kullandırabilmektedir.

Yıllık izine henüz hak kazanmamış işçilere dahi hak kazanacağı yıllık izinlerden mahsup edilmek veya yıllık izne hak kazanmadan işten ayrılması halinde ücretinden mahsup edilmek kaydıyla muvafakat name alınarak yıllık izin kullandırılabilir. Gerek yaşana sağlık sıkıntısı gerekse işçinin menfaatleri dikkate alındığından işçinin en yararına olacak uygulama öncelikli olarak yıllık izin kullandırılmasıdır.

İşçilerin Ücretsiz İzne Çıkarılması

Uygulamada işverenler tarafından özellikle ekonomik kriz dönemlerinde başvurulan bir yöntem olmakla birlikte; İş Kanununda işçilere tanınan ücretsiz yol izni ve analık izni dışında, ücretsiz izin uygulaması ancak tarafların anlaşmasıyla gündeme gelebilmektedir. Bu nedenle işverenlerin tek taraflı olarak işçileri ücretsiz izne çıkarma imkânı bulunmamaktadır. Yargıtay tarafından ücretsiz izin uygulaması “tarafların ücretsiz izin konusunda anlaşmaları halinde, ücretsiz izin süresince iş sözleşmesinin askıda kalacağı” şeklinde kabul edilmiştir. İş sözleşmesinin askıda kaldığı bu süre içerisinde işçi çalışmayacak, işveren de işçiye ücret ödemeyecektir.

İş Kanunu’nun 22. maddesi gereği, ücretsiz izin önerisi işçiye yazılı olarak yapılmak zorundadır. İşçinin işbu öneriyi altı gün içinde yazılı olarak kabul etmesi gerekmektedir aksi halde işveren tarafından yapılan öneri işçiyi bağlamayacaktır. İşçi hiçbir itiraz öne sürmeden öneriye fiilen uygun davranırsa bu durumda işçi öneriyi örtülü şekilde kabul etmiş sayılacaktır. Fakat işçinin rızasının olup olmadığı konusunda bir şüphe bulunursa, işbu şüphe işveren tarafından giderilmek zorunda olduğu için işverenlerin önerinin kabulünü yazılı olarak alması ispat açısından yararlı olacaktır. Geçici süre ile yapılması gereken ve tarafların anlaşması ile hüküm ifade eden işbu uygulamada, anılı şartların sağlanmaması halinde Yargıtay işverenin kötü niyetli olduğu kabul ederek, işbu durumu iş sözleşmesinin işveren tarafından feshi olarak değerlendirmektedir. Bu nedenle ücretsiz izin uygulamasının geçici ve makul bir süre için, işçiden yazılı kabul alarak uygulanması elzemdir.

İşyerinin Geçici Kapatılması

İşyerinin geçici kapatılması durumu iki şekilde meydana gelebilmektedir. İşverenin işyerini yasal düzenleme veya bağlayıcı bir karar olmaksızın kendi inisiyatifi ile geçici olarak kapatması durumunda, işçilere ücret ödeme yükümlülüğü devam etmektedir. Bu halde işverenin ücret ödeme yükümlülüğü devam ettiği için, işyerinin geçici kapatılması kararında işverenin ayrıca işçi kabulünü almasına da gerek olmamaktadır. Bir diğer işyerinin geçici olarak kapatılması durumu ise, İş Kanunu’nun Yarım ücret başlıklı Madde 40’sinde “24 ve 25 inci maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir” şeklinde düzenlenmiştir. İş Kanunu’nun zorlayıcı nedenleri düzenleyen

24. ve 25. Hükümlerine göre, zorlayıcı sebep nedenleriyle üretimin durması durumunda, işverenin ücret ödeme borcu 1 hafta süreyle yarı ücret tutarında ödemek koşulu ile devam etmekte olup işbu zorlayıcı sebep yüzünden üretim durması 1 hafta süreden uzun sürer ise iş akdinin askıya alınmış sayılacağı düzenlenmektedir. Salgın hastalığın yayılması ve durumun ağırlaşması, olağanüstü hal ilan edilmesi, sokağa çıkma yasağı gibi sınırlayıcı önlemler alınması, çalışanların işyerine gelmemesi, hammadde veya ara malların  tedarik  edilememesi  dolayısıyla  işyerlerinde  mal  ve  hizmet  üretimin  durması durumunda çalışanlara, ücret ödeme yükümlülüğü 1 hafta süreyle yarım ücret şeklinde ödenerek yerine getirilecektir. Üretimin durma süresi 1 haftayı aştığında ise iş akdi askıya alınmış sayılacaktır. İş akdinin askıya alındığı süre zarfında işveren tarafından SGK primlerinin ödenmesi zorunluluğu bulunmamakta, prim ödemesi işverenin inisiyatifine bırakılmaktadır.

Kısa Çalışma Uygulaması Yapılması

4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kısa çalışma ve kısa çalışma ödeneği başlıklı Ek 2’inci maddesi uyarınca “Genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak önemli ölçüde azaltılması veya işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen geçici olarak durdurulması hallerinde, işyerinde üç ayı aşmamak üzere kısa çalışma yapılabilir” şeklinde kısa çalışma uygulaması hüküm altına alınmıştır. İlgili maddede belirtilen zorlayıcı sebepler Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Yönetmeliğinde açıklanmış olup, salgın hastalıklar ilgili yönetmelikte zorlayıcı sebepler arasında sayılmıştır. İlgili kanun ve yönetmelik uyarınca somut olayda korona virüsü nedeniyle işverenlerin kısa çalışma uygulamasına geçebilme imkânı bulunmaktadır. 3 ayı aşmamak üzere işverenin bildirdiği kısa çalışma süresince kurum tarafından kısa çalışma ödeneği ödenecektir. İşbu üç aylık süre işveren tarafından tek seferde kullanılmak zorunda da değildir. Ayrıca 3 aylık süre Cumhurbaşkanı kararı ile 6 aya kadar uzatılabilmektedir.

İlgili mevzuat uyarınca kısa çalışma iki durumda söz konusu olabilmektedir;

  • Üç ayı geçmemek üzere iş yerinde uygulanan çalışma süresinin, işyerinin tamamında veya bir bölümünde geçici olarak en az üçte biri oranında azalması durumunda söz konusu olmaktadır işbu durumda işveren tarafından işçilerin çalıştıkları sürelere oranla ücret ve sigorta primi ödenir.
  • Üç ayı geçmemek üzere, süreklilik koşulu aranmaksızın en az dört hafta süreyle faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması durumunda ise işveren tarafından ücret ve sigorta primi ödenmez. İşçilerin yalnızca genel sağlık sigortası primleri işsizlik sigortası fonundan Sosyal Güvenlik Kurumuna aktarılır.

İşçinin Kısa Çalışma Ödeneğinden Yararlanabilmesi için;

  • İşverenin kısa çalışma talebi İş-Kur tarafından kabul edilmeli,
  • Kısa çalışmanın başladığı tarihte işçi çalışma süreleri ve işsizlik sigortası prim ödeme gün sayısı bakımından işsizlik ödeneğine hak kazanmış olması gerekmektedir.

Kısa Çalışma Talebinin Yapılma Şekli Ve Kısa Çalışma Ödeneği Miktarı;

Bu Kanuna göre işveren, kısa çalışma talebini, gerekçeleri ile birlikte Türkiye İş Kurumuna, varsa toplu iş sözleşmesi tarafı sendikaya bir yazı ile bildirir. İşveren Kısa Çalışma Talep Formunu ve kısa çalışma yaptırılacak işçilere ilişkin bilgileri içeren listeyi doldurarak kısa çalışma başvurusunda bulunur. İş müfettişlerince yapılacak inceleme sonucu uygunluk tespiti tamamlandıktan sonra tespit sonucu işverene İŞKUR tarafından bildirilir. İşveren de durumu işyerinde işçilerin görebileceği bir yerde ilan eder ve varsa toplu iş sözleşmesine taraf işçi sendikasına bildirir. İlan yoluyla duyuru yapılamayan hallerde ilgili işçilere yazılı bildirim yapılır. Günlük kısa çalışma ödeneği; sigortalının son oniki aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancın %60’ıdır. Ancak bu şekilde hesaplanan kısa çalışma ödeneği miktarı aylık asgari ücretin brüt tutarının %150’sini geçemez. Kısa çalışma ödeneği çalışmadığı süreler için işçinin kendisine ve aylık olarak her ayın beşinde ödenir. Ödemeler PTT Bank aracılığı ile yapılmaktadır. Kısa Çalışma süresi süre bitimi sebebi dışında daha erken sona ermesi durumunda, işveren kararını Türkiye İş Kurumuna, toplu iş sözleşmesinin tarafı işçi sendikasına ve işçilere altı iş günü önceden yazılı olarak bildirir.

Korona virüs nedeniyle cumhurbaşkanlığı tarafından kısa çalışma ödeneğinden faydalanılması ve meydana gelecek zararın minimuma indirilmesi amacıyla şartlarda kısa çalışma ödeneğine hak kazanma şartlarında değişiklik yapılmıştır. Buna göre,

  • Son 120 gün hizmet akdine tabi olma şartı 60 güne,
  • Son 3 yıl içinde en az 600 gün prim ödemiş olma şartı 450 güne düşürülmüştür.

Bu şartları taşıyan tüm işçiler için kısa çalışma ödeneğine başvurulabilecektir.

Evden Çalışma Yöntemine Geçilmesi

4857 sayılı İş Kanunu 14. maddesinde “Uzaktan çalışma, işçinin işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir” şeklinde hüküm altına alınmıştır. Ve fakat devam eden iş ilişkisi evden çalışma yöntemine uyarlamak İş Kanunu 22. madde gereği esaslı değişiklik kabul edilecektir. İşbu hüküm uyarınca, uzaktan çalışma yöntemine geçmek isteyen işverenlerin çalışanların onayını alarak iş sözleşmelerini güncellemeleri gerekmektedir. Ancak işbu durum salgın nedeni ile ilgili zorlayıcı bir sebepten dolayı olduğu ve çalışanlar açısından iş koşullarında aleyhe durum yaratmadığı için işçinin değişikliği kabul etmemesi dürüstlük kuralına aykırı olacaktır. Uzaktan çalışma ile çalışacak olan işçinin sözleşmesi yazılı tanzim edilerek, iş tanımı, iş şekli, işin süresi, işin yapılacağı yer, ücrete ilişkin hususlar, işçiye sağlanacak ekipmanlar, işveren ve diğer ekip arkadaşları ile nasıl iletişim kuracağı gibi hususların mutlaka iş sözleşmesinde bulunması gerekmektedir. Korona virüs sebebiyle uzaktan çalışmaya tabi olacak çalışanlarla bir protokol düzenlenmesi, evden çalışma kurallarının ve çalışma ayrıntılarının ayrıca protokolde bulunması gerekmektedir.

KORONAVİRÜS SALGINI NEDENİYLE İŞVERENİN İŞ SÖZLEŞMESİNİ FESHİ HAKKI

Bulaşıcı Hastalıklar Sürveyans Ve Kontrol Esasları Yönetmeliğinde “Enfekte olmuş bir kişi ile doğrudan temas yoluyla veya bir vektör, hayvan, ürün veya çevreye maruz kalma gibi dolaylı yollardan veya bulaşıcı madde ile kirlenmiş olan sıvı alışverişi yolu ile insandan insana bulaşan, bir mikroorganizma veya onun toksik ürünlerine bağlı olarak ortaya çıkan hastalığı” olarak bulaşıcı hastalığın tanımı yapılmış, işbu yönetmelik ekinde hangi hastalıkların bulaşıcı hastalık olarak sayıldığı belirlenmiştir. İşbu ekte SARS korona virüsü de sayılmaktadır bu nedenle anılı yeni korona virüsünün de bulaşıcı hastalık olarak sayılacağı öngörülmektedir.

Umumi Hıfzıssıhha Kanunu 57. maddesinde “Etrafında bulunanlara sâri ve salgın hastalıklardan birini nakle vasıta olduğu muhakkak olan kimseler muvakkaten ve bu zail oluncaya kadar meslek san ’atlarının icrasından hıfzıssıhha meclisleri kararıyla menolunur” denilmektedir. Anılı madde uyarınca salgın hastalığa yakalanan çalışanların çalışmaktan yasaklanabileceği düzenlenmektedir. İşbu durumda iş sözleşmesinin askıda kalacağı, sözleşmenin askıda kaldığı süre zarfında ise, işçinin iş görme yükümlülüğü ile işverenin ücret ödeme yükümlülüğü bulunmayacaktır. İşçinin çalışmaktan yasaklandığı süre İş Kanunu’nun 25. maddesi uyarınca ihbar süresini altı hafta aştığı halde işveren açısından fesih hakkı doğacaktır. Ayrıca işçinin salgın hastalığa yakalanması ve sağlık kuruluşlarından rapor alması durumunda da iş akdi askıda kalacaktır. İş Kanunu 25 uyarınca, işçinin raporlu olduğu süre ihbar süresini 6 hafta aşması halinde işveren tarafından iş akdi feshedebilecektir.

İŞVERENİN COVID-19 İHBAR YÜKÜMLÜLÜĞÜ İLE KİŞİSEL VERİLERİ KORUMA KANUNU KAPSAMINDAKİ YÜKÜMLÜLÜKLERİ

 

İşverenler iş hukuku mevzuatı uyarınca çalışanlarının sağlığını korumakla yükümlü olmakla birlikte 1593 sayılı Hıfzıssıhha Kanunu uyarınca da salgın hastalıkları ihbarla yükümlüdür. Ancak Kişisel Verileri Koruma Kanunu’nun 6. Maddesi uyarınca sağlık verileri, Özel Nitelikli Kişisel Veri olarak yer almaktadır ve bu verilerin işlenmesi özel koşullara bağlanmıştır. İşbu özel nitelikli kişisel veriler,

  • Kişilerin açık rızası ile;
  • Kamu sağlığının korunması, koruyucu hekimlik, tıbbî teşhis, tedavi ve bakım hizmetlerinin yürütülmesi, sağlık hizmetleri ile finansmanının planlanması ve yönetimi amacıyla, sır saklama yükümlülüğü altında bulunan kişiler veya yetkili kurum ve kuruluşlar tarafından ilgilinin açık rızası aranmaksızın işlenebilmektedir. İşbu düzenleme gereği işveren veya işveren vekilinin “sır saklama yükümlülüğü” altında bulunan kişilerden olup olmadığı hususu tartışmalıdır. Ancak İşyeri hekimi veya personelinin sır saklama yükümlülüğü altında bulunan kişilerden olduğunun kabulü kaçınılmazdır. Bu nedenle iş yeri hekimleri aracılığı ile sağlık verileri elde edilebilir.

Öte yandan; Hıfzısıhha Kanunu 61. Madde “Hastane baştabipleri, mektep, fabrika, imalathane, hayır müesseseleri, ticarethane ve mağaza, otel, pansiyon, han, hamam, hapisane sahip veya müstecirleri ve müdürleri, apartman kapıcıları bulundukları mahallede, köy ihtiyar heyetleri köylerinde zuhur eden ve eczacılar, diş tabipleri ve ebeler, hasta bakıcıları, ölü tabutlıyan ve yıkayanlar sanatlarını icra sebebiyle muttali oldukları 57 nci maddede zikredilen vakaları derakap alakadar makamlara tebliğ ve ihbara mecburdurlar” şeklinde düzenlenmektedir. İlgili Kanununun 57. maddesi ise salgın hastalıkları düzenlemektedir. İşbu düzenlemeye paralel bir düzenleme de Bulaşıcı Hastalıklar Sürveyans Ve Kontrol Esasları Yönetmeliğinde yer almaktadır. Yönetmeliğin 10. maddesinde “Bildirim sistemi kapsamında bir bulaşıcı hastalığın ihbarı ve bildiriminden, Bakanlığın belirlediği usul ve esaslar çerçevesinde sağlık hizmeti veren bütün kamu kurum ve kuruluşları ile gerçek ve tüzel kişiler sorumludur” şeklinde düzenlenmiştir. İşbu düzenleme gereği bulaşıcı hastalık veya halk sağlığı için tehlike yaratacak bir durum olması halinde tüm gerçek ve tüzel kişilerin ihbar ve bildirim sorumluluğunun bulunduğu hüküm altına alınmıştır.

İşverenlerin işyerine gelen ziyaretçi veya çalışanların somut olay kapsamında coronavirüsü taşıyıp taşımadığı hususunda soru sorması veya işbu virüsü taşıdığı bir şekilde öğrenmesi halinde açık rıza aranmaksızın amaçla orantılı bir biçimde ve kurumca belirtilen tedbirlere uyarak, temel hak ve özgürlüğün hakkın özüne dokunmaksızın ilgili kişinin sağlık verilerini yetkili kurum ve kuruluşlara bildirmesi gerektiği düşünülmektedir. Her halükarda Kişisel Verileri Koruma Kurulu’nun konu ile ilgili bir rehber yayınlaması, işverenlerin işbu bulaşıcı hastalıkla alakalı ihbar yükümlülüğünün nasıl değerlendirilmesi gerektiğini açıklaması gerekmektedir.

Kategoriler
Makaleler

VARLIK BARIŞI

VARLIK BARIŞI

  • HUKUKİ İNCELEME KONUSU

Varlık Barışının ne olduğu, kimlerin faydalanabileceği, başvuru tarihleri, kapsama giren varlıkların neler olduğu ve kapsama giren varlıkların vergilendirilmesine ilişkindir.

  • VARLIK BARIŞI NEDİR?

Varlık barışı uygulamasıyla gerçek ve tüzel kişilerin, yurt dışında ve yurt içinde bulunan bazı varlıklarını Türkiye’ye getirerek milli ekonomiye kazandırması amaçlanıyor. Uygulamayla bu varlıkları Türkiye’ye getirenlere serbestçe tasarruf etme imkânı tanınıyor. Varlık barışı kapsamına, yurt içi ve yurt dışında bulunan para, döviz, altın, menkul kıymetler ve diğer sermaye piyasası araçları giriyor. Söz konusu varlıkların Türkiye’ye getirilebilmesi için vergi mükellefi veya Türk vatandaşı olma zorunluluğu bulunmuyor.

  • YURT DIŞINDA BULUNAN VARLIKLARIN BİLDİRİLMESİ VE TÜRKİYE’YE GETİRİLMESİ NASIL OLUR?

Söz konusu varlıklara ilişkin olarak vergi dairelerine herhangi bir beyanda bulunulmayacaktır. Yurt dışında bulunan para, döviz, altın, menkul kıymetler ve diğer sermaye piyasası araçları, 17.11.2020 tarihinden 30.06.2021 tarihine kadar bankalara veya aracı kurumlara bildirilebilecektir. Bununla birlikte kanuni defterlerde kayıtlı olan sermaye avanslarının, yurt dışında bulunan para, altın, döviz, menkul kıymet ve diğer sermaye piyasası araçlarının bu tarihten önce Türkiye’ye getirilmek suretiyle karşılanmış olması hâlinde, söz konusu avansların defter kayıtlarından düşülmesi kaydıyla varlık barışı uygulamasından yararlanılabilecektir.

 Bildirim yapılan varlıkların, bildirimin yapıldığı tarihten itibaren 3 ay içinde Türkiye’ye getirilmesi veya Türkiye’deki banka ya da aracı kurumlarda açılacak bir hesaba transfer edilmesi zorunludur.

  • KAPSAMA GİRMEYEN VE YURT DIŞINDA BULUNAN VARLIKLARIN UYGULAMADAN YARARLANABİLMESİ MÜMKÜN MÜDÜR?

Yurt dışında bulunan ancak kapsama girmeyen varlıkların kapsamdaki varlıklara dönüştürülmek suretiyle 30.06.2021 tarihine kadar Türkiye’ye getirilmesi mümkündür. Türkiye’deki banka ya da aracı kurumlarda açılacak hesaba ilgili varlığın transferi işlemlerinde, bildirimde bulunan hesap sahibi ile yurt dışından varlığı transfer edenin farklı kişiler olmasının bu düzenleme hükümden faydalanılması açısından herhangi bir önemi bulunmamaktadır. Yeni Varlık Barışı uygulaması kapsamında herhangi bir vergi yükümlülüğü bulunmamaktadır. Yurt dışında bulunan varlıklar, yurt dışında bulunan banka veya finansal kurumlardan kullanılan ve 17.11.2020 tarihi itibarıyla kanuni defterlerde kayıtlı olan kredilerin en geç 30.06.2021 tarihine kadar kapatılmasında kullanılabilecektir. Bununla birlikte, borcun ödenmesinde kullanılan varlıklar için defter kayıtlarından düşülmesi kaydıyla Türkiye’ye getirilme şartı aranmayacaktır. Bu hükümden yararlananların, kredilerini kapattıklarına dair yurt dışında bulunan banka veya finansal kurumlardan alacakları tevsik edici belgeleri talep edildiğinde ibraz etmek üzere muhafaza etmeleri yeterlidir.

  • TÜRKİYE’DE BULUNAN VARLIKLARIN BİLDİRİMİ NASIL YAPILIR?

Türkiye’de bulunan, ancak defter kayıtlarında yer almayan; para, altın, döviz, menkul kıymet ve diğer sermaye piyasası araçları ile taşınmazlar uygulama kapsamında 30.06.2021 tarihine kadar bildirim ile gelir veya kurumlar vergisi yönünden bağlı olunan vergi dairelerine elektronik ortamda bildirilebilecektir. Taşınmazlar dışındaki bildirime konu varlıkların, gelir veya kurumlar vergisi mükelleflerince banka veya aracı kurumlardaki hesaplara yatırılması gerekmektedir.

Uygulama kapsamında beyan edilen taşınmazların ayni sermaye olarak konulmak suretiyle işletme kayıtlarına alınması mümkündür. Bu durumda, sermaye artırım kararının beyan tarihi itibarıyla alınmış olması ve söz konusu kararın beyan tarihini izleyen onuncu ayın sonuna kadar ticaret siciline tescil edilmesi kaydıyla, uygulama hükümlerinden faydalanılabilecektir.

  • VARLIKLARIN BİLDİRİM DEĞERİ

 Türk lirası cinsinden para

İtibari değeriyle

Altın

Rayiç bedeliyle

Döviz

Türkiye Cumhuriyet Merkez Bankası döviz alış kuruyla

 Pay senetleri

Borsa rayiciyle

Tahvil, bono, EuroBond gibi borçlanma araçları

Borsa rayiciyle

 Yatırım fonu katılma payları

Piyasasında belirlenmiş kapanış fiyatıyla

Vadeli işlem ve opsiyon sözleşmeleri gibi türev araçlar

Borsa rayiciyle

Taşınmazlar

 Rayiç bedeliyle

Bildirimlerde söz konusu varlıkların Türk lirası karşılığı bedelleri esas alınacaktır. Rayiç bedel, söz konusu varlıkların bildirildiği tarih itibarıyla belirlenen alım-satım bedeli olup bu bedelin gerçek durumu yansıtması gerekmektedir. Borsa rayiciyle değerlenecek varlıkların borsa rayicinin belirlenmesinde, söz konusu varlıkların bildirildiği tarihte işlem gördüğü yurt içi veya yurt dışındaki borsalarda oluşan değerler dikkate alınacaktır. Döviz cinsinden varlıklarda, bunların bildirildiği tarihteki Türkiye Cumhuriyet Merkez Bankası döviz alış kuru dikkate alınacaktır. Bildirimde bulunduktan sonra, yapılan hataların düzeltilmesi ya da bildirime konu edilen varlıkların azaltılması amacıyla 30.06.2021 tarihine kadar yapılacak düzeltmelerde varlıkların ilk bildirim tarihindeki değerleri esas alınır.

  • BİLDİRİMİ YAPILAN VARLIKLAR KAYITLARA NASIL AKTARILIR?

Şirket veya şirket ortaklarına ait olduğu halde şirketin kanuni temsilcileri, ortakları veya vekilleri dışındaki kişilerce tasarruf edilen varlıklar, şirket adına bildirime konu edilerek uygulama hükümlerinde yararlanılabilecektir. Ayrıca, gerçek kişilere ait olduğu halde bu kişilerin ortağı veya kanuni temsilcisi oldukları yurt dışındaki şirketlerce tasarruf edilen varlıkların da ilgili gerçek kişiler adına bildirime konu edilmesi halinde aynı uygulamadan yararlanılabilmesi mümkündür. Ancak, bildirim dışındaki nedenlerle yapılacak inceleme esnasında söz konusu varlıkların şirket veya şirket ortaklarına ya da gerçek kişilere ait olduğunun ispat edilmesi gerekmektedir.

Türkiye’ye getirilen varlıklar ile gelir veya kurumlar vergisi mükelleflerince kanuni defterlere kaydedilen varlıklar, dönem kazancının tespitinde dikkate alınmaksızın işletmelerine dâhil edilebileceği gibi, aynı varlıklar vergiye tabi kazancın ve kurumlar için dağıtılabilir kazancın tespitinde dikkate alınmaksızın işletmelerinden çekilebilecektir.

Bilanço esasına göre defter tutan mükellefler, kanuni defterlerine kaydettikleri kıymetleri için pasifte özel fon hesabı açacaklardır. Söz konusu hesap serbestçe tasarrufa konu edilebilecek, sermayeye eklenebileceği gibi ortaklara da dağıtılabilecektir. Fon hesabında tutulan bu tutarlar, işletmenin tasfiye edilmesi halinde vergilendirilmeyeceği gibi; gerçekleşecek birleşme, devir ve bölünme hallerinde de vergilendirilmeyecektir. Ayrıca söz konusu varlıklara ilişkin tutarların, kurumlar vergisi mükellefleri tarafından ortaklara dağıtılması halinde kar dağıtımına bağlı stopaj yapılmayacak, gerçek kişi ortaklar ile kurumlar vergisi mükellefi olan ortaklar tarafından elde edilen bu tutarlar da vergilendirilmeyecektir.

Kategoriler
Makaleler

YABANCI YATIRIMLARA İLİŞKİN GENEL HÜKÜMLER

YABANCI YATIRIMLARA İLİŞKİN GENEL HÜKÜMLER

YABANCI YATIRIMLARA İLİŞKİN GENEL HÜKÜMLER

Yabancı yatırım: Bir ülkenin dış kaynaklardan elde ettiği -karşılığını daha sonradan ödemek üzere- ve ekonomik gücünü artıran para birimi veya teknolojik fırsatları ifade eder. Ülkelerin mevcut kaynakları ile yapabileceği yatırımlar sınırlı, yerli tasarrufların oluşturduğu ülke kaynakları ise yetersiz kaldığı zamanlarda, gerekli olan ilave kaynak ihtiyacı dış tasarruflarla, başka bir deyişle yabancı sermaye ile karşılanmaktadır.

Ekonomik İşbirliği ve Kalkınma Örgütü (OECD: Organisation for Economic Co-operation and Development) tarafından yapılan yabancı yatırım tanımlaması şu şekildedir; yabancı yatırımcının şirketin dağıtılmayan ve yeniden yatırıma dönüştürülmek üzere şirkete aktarılan kazançlardaki payı, yabancı yatırımcının nakdî veya aynî sermaye olarak uzun ya da kısa vadeli olarak hisse senedi veya borç senedi alması, şirkete yabancı yatırımcı tarafından sağlanan borçlar, yabancı yatırımcı tarafından nakdi olmayan makine ve üretim haklarını devralması ve yabancı yatırımcı tarafından şirkete sağlanan ticari ve diğer nitelikteki krediler.

Türk Kambiyo Mevzuatı dikkate alındığında ise; 4875 sayılı Doğrudan Yabancı Yatırımlar Kanununa göre yabancı yatırım “Yurt dışından getirilen; Türkiye Cumhuriyet Merkez Bankası’nca alım satımı yapılan konvertibl para şeklinde nakit sermaye, şirket menkul kıymetleri (devlet tahvilleri hariç), makine ve teçhizat, sınaî ve fikri mülkiyet hakları, Yurt içinden sağlanan; yeniden yatırımda kullanılan kâr, hâsılat, para alacağı veya mali değeri olan yatırımla ilgili diğer haklar, doğal kaynakların aranması ve çıkarılmasına ilişkin haklar, gibi iktisadi kıymetler aracılığıyla; yeni şirket kurmayı veya şube açmayı, menkul kıymet borsaları dışında hisse edinimi veya menkul kıymet borsalarından en az %10 hisse oranı ya da aynı oranda oy hakkı sağlayan edinimler yoluyla mevcut bir şirkete ortak olmayı, ifade eder.” biçiminde tanımlanmıştır.

Yabancı sermaye, yatırımın yapıldığı ülkeye çok çeşitli faydalar sağlayabilir. Şöyle ki; Yabancı sermaye ile ülkeye yeni teknolojiler getirilmiş olur. Yeni istihdam alanları açılır. Belirli malların ülkede üretilmesi yoluyla yaşam standardı yükseltilir. Ülkede hakim olan iş idaresi ve yönetim anlayışı değişerek dünyaya uyum sağlar

Bir ülkeye yatırım yaparken yabancı sermaye yatırımcısının çeşitli amaçları vardır. Bunlar; kâr sağlamak, kalkınmakta olan ülke piyasasına girerek bu ülke piyasasını elinde tutmak, kalkınmakta olan ülkedeki ham maddeleri kontrol altında tutup bunları işleyerek dünya piyasasına sürmektir.

Yabancı yatırımcı, kendi ülkesi dışındaki bir başka ülkeye yatırım yapabilmek için öncelikle bu ülkede belirli şartların gerçekleşmesini arar. Bunlar, ekonomik mali ve siyasi istikrar; vergi, ticaret ve rekabet politikası, hükûmetlerin yabancı sermaye ve özel girişim hakkındaki olumu tutumları, yatırım teşvikleri, gelişmiş fizikî alt yapı, kâr ve sermaye transferinin güvenceli ve kolay olması, iş gücünün ucuzluğu, piyasa hacmi, liberal dış ticaret rejimi, idarî prosedür, işlemlerin kolaylığı ve çabukluğu, hukuk ve yargı düzeninin güvenilirliği, yabancı sermayenin ticarî olmayan risklere karşı korunması ve uyuşmazlıkların çözümünde milletlerarası tahkimin yargı yolu olarak kabul edilmesi gibi hususlardır .

YABANCI SERMAYE YATIRIMLARININ ŞEKİLLERİ;

Doğrudan yabancı yatırım, bir ülkede tüm yatırımları yapan veya o ülkedeki bir veya daha fazla şirketle ortaklık şeklinde ortak yatırım yapan bir veya daha fazla uluslararası yatırımcıyı ifade eder. Doğrudan yabancı yatırımcı yatırım yaptığı ülkede kalıcı yatırım yapan, o ülkenin fiziki şartlarından ve iş riskinden etkilenen, her türlü kur riskini taşımak zorunda kalan kimsedir. Ayrıca doğrudan yatırımlarda personel ve ekipmanın koruma altına alınması gerekir.

Seyidoğlu’nun tanımlamasına göre doğrudan yabancı yatırımlar; “Bir şirketin üretimini, kurulu bulunduğu ülkenin sınırlarının ötesine yaymak üzere ana merkezinin dışındaki ülkelerde üretim tesisi kurması veya mevcut üretim tesislerini satın alması” şeklindedir.

Risk unsuru; Dolaylı yatırımcı risk durumunda yatırımını çekip diğer portföy yatırımlarına transfer edebilir.

Denetim unsuru; Doğrudan yatırımcı şirketin denetimi ve idaresinde etkilidir.

Portföy yatırımcısı olarak gelen yabancı yatırımcı o ülkenin iş ve kur risklerini taşımadığı gibi, istemediği veya beğenmediği anda parasını alıp çıkıp gidebilir. Portföy yatırımcısı ev sahibi ülkede personel istihdam etmediği ve ekipman getirmediği için bunların korunmasına da gerek yoktur. Portföy yatırımcısı doğrudan yatırımcının taşıdığı riskleri taşımadığı için 4875 sayılı Doğrudan Yabancı Yatırımlar Kanunu kapsamı dışında tutulmuştur.

Doğrudan yatırımı, dolaylı yatırımdan ayıran bir diğer unsur ise, doğrudan yabancı yatırımlar büyük ölçüde çok uluslu şirketler tarafından yapılmaktadır.

Portföy yatırımı Türkiye’de ikamet etmeyen kişiler veya kuruluşlar tarafından ülkede finansal zenginlik elde etmek için yürütülen çeşitli faaliyetlere denir. Kısaca menkul kıymet yatırımı; yabancıların tahvil, hisse senedi ve benzeri menkul kıymetler gibi menkul kıymetlere yatırımı olarak tanımlanabilir.

Kırankabeş’in çalışmasında ise portföy yatırımı “Portföy yatırımları, bir yabancı ülkede çıkarılan hisse senedi ve tahvillerin uluslararası sermaye piyasalarından satın alınması yoluyla yapılan yatırımları ve böylece sermayenin bir ülkeden diğer ülkeye gitmesini ifade etmektedir” şeklinde tanımlanmıştır.

YABANCI YATIRIMLARA İLİŞKİN TÜRK MEVZUATI

Yabancı sermayenin Türkiye’ye gelmesi için yukarıda belirtilen şartların gerçekleştirilmesine yönelik olarak mevzuatımızda da birtakım değişiklikler ve yenilikler yapılmıştır.

Türk hukukunda yabancı sermaye yatırımlarına ilişkin iki tip düzenleme mevcuttur. İç hukuk düzenlemeleri ve uluslararası anlaşmalar. Türkiye Cumhuriyeti bugüne kadar yabancı sermaye yatırımlarına ilişkin 50 kadar uluslararası anlaşmaya imza koymuş ve bu anlaşmalar TBMM’de onaylanmıştır.

Milletlerarası Yatırım Antlaşmalar; Kanunlar ve milletlerarası yatırım antlaşmaları doğrudan yabancı yatırımları düzenleyen iki farklı politika araçlarıdır. Bunların benzer ve farklı yönleri bulunmaktadır. Metin yapıları, başlangıç, tanımlar, yatırımların girişi, teşvikler ve uyuşmazlıkların nasıl çözüleceği, yatırımcının hak ve yükümlülükleri bakımından benzerlik arz ederken, içerdikleri bazı özel hüküm veya maddeler bakımından farklılık göstermektedirler. Ayrıca kanunlar iç politikanın tesirini taşırken milletlerarası antlaşmalar, bu konuya münhasır ve uluslararası özelliğini yansıtırlar (UNCTAD, 2017, s. 110). Kabul edilmelidir ki, kanun ve milletlerarası anlaşmaların uyum içinde olması bir ülkeye gelecek yabancı sermayeye güven verecektir. Milletlerarası antlaşmalar hukukumuzun bir parçasıdır. 2004 yılında Anayasanın 90’ıncı maddesinde yapılan bir değişiklikle: “Usulüne göre yürürlüğe konulmuş Milletlerarası antlaşmalar kanun hükmündedir. Bunlar hakkında Anayasaya aykırılık iddiası ile Anayasa Mahkemesine başvurulamaz”, hükmü bu hususa işaret etmektedir. Dolayısıyla, Devletin yetkili organları tarafından imzalanmış, TBMM tarafından kabul edilip Cumhurbaşkanı tarafından onaylanmış ve Resmi Gazetede yayımlanan Milletlerarası Antlaşmalar kanun hükmünü almaktadır. Bunlar yargı ve idari organlar dahil herkes için başlayıcıdır. Doğrudan yabancı yatırıma ilişkin Milletlerarası antlaşmalar, iki taraflı ve çok taraflı milletlerarası antlaşmalar şeklinde gerçekleşir.

Yabancı yatırımcıların Türkiye’de yatırım yapmalarını teşvik etmek, yabancı yatırımcıları yerli yatırımcılarla eşit muameleye tabi kılmak ve yabancı yatırımcıların Türkiye’deki faaliyet ve işlemlerinden doğan net kâr, temettü, satış, tasfiye, tazminat ve lisans bedellerini yurt dışına serbestçe transfer edebilmelerini teminat altına almak maksadıyla 17.06.2003 tarihli ve 4875 sayılı “Doğrudan Yabancı Yatırımlar Kanunu” çıkarılmıştır. “Doğrudan Yabancı Yatırımlar Kanunu” (R.G. 17.06.2003/25141) olarak adlandırılan yeni kanun ile 6224 sayılı “Yabancı Sermayeyi Teşvik Kanunu” (R.G. 18.01.1954/6224) yürürlükten kaldırılmıştır.

Mülga 6224 sayılı Yabancı Sermayeyi Teşvik Kanunu ve buna bağlı olarak çıkarılmış bulunan Yabancı Sermaye Çerçeve Kararı’nın md.3/a hükmü gereğince; yurtdışında yerleşik kişi ve kuruluşların Türkiye’de yatırım yapmak veya ticari faaliyette bulunmak amacıyla şirket kurmak, mevcut bir ortaklığa katılmak, şube ve irtibat bürosu açmak istemeleri halinde Başbakanlık Hazine Müsteşarlığı’ndan izin almaları mecburiyeti getirilmiş bulunmaktaydı. Yine aynı Yabancı Sermaye Çerçeve Kararı ile mevcut yabancı sermayeli şirketlerin yeni yatırım, kapasite artışı, tasfiye, birleşme ve iştirak izinlerini vermeye Hazine Müsteşarlığı yetkili kılınmış idi. Faaliyet alanı ve hisse oranındaki değişiklikler Hazine Müsteşarlığı’ndan izin alınmak suretiyle yapılabiliyordu.

Eski mevzuata göre (Yabancı Sermaye Çerçeve Kararı, md.3/c); şirket kuruluşu, ortaklığa katılma ve şube açmak istenmesi halinde, yurt dışında yerleşik her bir kişi ve kuruluşun asgari 50.000,- ABD Doları tutarındaki yabancı sermayeyi Türkiye’ye getirmeleri gerekmekteydi. (Yabancı Sermaye Çerçeve Kararları, md. 3/c).  Özellikle yabancı ortak sayısının birden fazla olması halinde, getirilmesi gereken asgari toplam yabancı sermaye tutarı 50.000,-US Dolarının yabancı ortak sayısıyla çarpımıyla oluşuyordu (TTK, md.277). Bu asgari toplam yabancı sermaye içinde yabancı ortakların iştirak payları serbestçe belirlenebiliyordu (24.08.1995 tarih ve 22384 sayılı Resmi Gazetede yayınlanarak yürürlüğe girmiş bulunan “Yabancı Sermaye Çerçeve Kararı Hakkında Tebliğ”, md.10).

Bu durum yerli ve yabancı yatırımcı arasında, kanunen konması gereken zorunlu sermaye limitleri açısından eşitsizlik yaratıyordu.

Tüm aksaklıkların ve eşitsizliklerin giderilmesi ve yabancı sermayeyi Türkiye’ye gelmeye teşvik etmek ve ona işlerlik kazandırmak maksadıyla 4875 sayılı “Doğrudan Yabancı Yatırımlar Kanunu” 17.06.2003 tarihinde 25141 sayılı Resmi Gazetede yayınlanarak yürürlüğe girmiştir. Doğrudan Yabancı Yatırımlar Kanunu’nun 17.06.2003 tarihinde yürürlüğe girmesinden hemen sonra, 20.08.2003 tarihinde “Doğrudan Yabancı Yatırımlar Kanunu Uygulama Yönetmeliği” ve 29.08.2003 tarihinde de “Doğrudan Yabancı Yatırımlarda Yabancı Uyruklu Personel İstihdamı Hakkında Yönetmelik” yürürlüğe girmiştir.

Bu iki yönetmelikten ilki kanunun uygulama şeklini gösterir. İkincisi ise yabancı yatırımlarda istihdam edilecek yabancı uyruklu kilit personelin çalışma izinleri hakkındadır.

4875 sayılı kanun, yabancı sermayeli şirketlere teşvik veya buna benzer hiçbir ayrıcalık getirmemektedir.

DOĞRUDAN YABANCI YATIRIMLAR KANUNU

Bu kanuna Doğrudan Yabancı Yatırımlar Kanunu denmesinin sebebi, doğrudan yatırım yapan yabancı yatırımcılara veya yurtdışında ikamet eden Türk vatandaşlarına uygulanacak muameleyi kapsamakta olmasındandır. 4857 sayılı Doğrudan Yabancı Yatırımlar Kanunu’nun çıkarılmasındaki amaç, yabancı yatırım ve yatırımcı kavramını genişletmek, yabancı yatırımcılara aradıkları güvenceyi vermek, kamulaştırma tahkim, para transferi konularını açıklığa kavuşturmak nakit dışı sermayenin değer tespitinde objektifliği sağlamak, yerli şirketlere eşit muameleyi temin etmek ve uzun süren bürokratik izin ve vize sistemini ortadan kaldırmaktır. Özetle 4875 sayılı kanunun amacı, doğrudan yabancı yatırımların özendirilmesi, yatırım ve yatırımcı kavramlarında uluslararası standartların sağlanması, yabancı yatırımcıların haklarını koruyarak doğrudan yabancı yatırımların arttırılmasını temin etmektedir.

 Sayılı Kanun Madde 1;

“Bu Kanunun amacı, doğrudan yabancı yatırımların özendirilmesine, yabancı yatırımcıların haklarının korunması ile yatırım ve yatırımcı tanımlarında uluslararası standartlara uyulmasına, doğrudan yabancı yatırımların gerçekleştirilmesinde izin ve onay sisteminin bilgilendirme sistemine dönüştürülmesine ve tespit edilen politikalar yoluyla doğrudan yabancı yatırımların artırılmasına ilişkin esasları düzenlemektir. Bu Kanun, doğrudan yabancı yatırımlara uygulanacak muameleyi kapsar.”

BİLGİLENDİRME SİSTEMİ;

6224 sayılı Yabancı Sermayeyi Teşvik Kanunu’na istinaden çıkarılmış olan Yabancı Sermaye Çerçeve Kararı’nın üçüncü maddesinde; yurt dışında yerleşik kişi ve kuruluşların Türkiye’de yatırım yapmak amacıyla şirket kurmak, mevcut bir ortaklığa katılmak, şube ve irtibat bürosu açmak istemeleri halinde Hazine Müsteşarlığı’ndan izin almaları gerektiği belirtilmişti. Hatta mevcut yabancı sermayeli şirketler, yeni yatırım yapmak veya kapasitelerini arttırmak, tasfiyelerini istemek, birleşmek, bir başka işletmeye iştirak etmek istediklerinde yine Hazine Müsteşarlığı’nın iznini almak zorundaydılar.

 4875 sayılı yeni kanun bu izin sistemini tümüyle ortadan kaldırmış ve izin ve onay sistemini bilgilendirme sistemine dönüştürmüştür (md.1).

YABANCI YATIRIMCI KAVRAMI;

4875 sayılı Doğrudan Yabancı Yatırımlar Kanunu ile yabancı yatırımcı tanımı genişletilmiştir. 6224 sayılı Yabancı Sermayeyi Teşvik Kanunu’nda yabancı yatırımcı tanımına yer verilmemiştir. 07.06.1995 tarih ve 95/6990 sayılı Yabancı Sermaye Çerçeve Kararı’nda; yabancı ülkelerin vatandaşlığını haiz olan gerçek kişiler ile yabancı ülkelerde, bu ülkelerin kanunlarına göre teşekkül etmiş tüzel kişiler yabancı yatırımcı sayılmıştır (md.2/b). Görüldüğü gibi eski kanun ve buna bağlı olarak çıkarılmış bulunan Yabancı Sermaye Çerçeve Kararı’nda yurt dışında ikamet eden Türk vatandaşları yabancı yatırımcı olarak kabul edilmemiştir.

4875 sayılı yeni kanunun 2. maddesinin a/1 bendinde kimlerin doğrudan yabancı yatırımcı sayılacakları gösterilmiştir;

Türkiye’de doğrudan yabancı yatırım yapan;

yabancı ülkelerin vatandaşlığına sahip gerçek kişiler

yurt dışında ikamet eden Türk vatandaşları

yabancı ülkelerin kanunlarına göre kurulmuş tüzel kişiler

uluslararası kuruluşlar yabancı yatırımcı olarak kabul edilmişlerdir.

4875 sayılı Doğrudan Yabancı Yatırımlar Kanunu “Yabancı Yatırımcı” tanımına önemli bir değişiklik getirerek, yurt dışında ikamet eden Türk vatandaşlarına da Türkiye’ye doğrudan yatırım yapmaları şartıyla “Yabancı Yatırımcı” statüsü vermiştir. Türkiye’ye doğrudan yatırım yapan Türk vatandaşlarının yurt dışında çalışma ve oturma izinlerinin bulunması yeterli görülmüştür (Uygulama Yönetmeliği, md.10). Ayrıca, Doğrudan Yabancı Yatırımlar Kanunu’nun 2. maddesinin b bendine göre; menkul kıymet borsaları dışında hisse edinimi veya menkul kıymet borsalarından en az %10 hisse oranı ya da aynı oranda oy hakkı sağlayan edinimler yoluyla mevcut bir şirkete ortak olmak yoluyla da yabancı yatırımcı statüsü kazanmak mümkündür

 DOĞRUDAN YABANCI YATIRIM SAYILAN DEĞERLER;

4875 sayılı Doğrudan Yabancı Yatırımlar Kanunu, yabancı yatırımcılar tarafından Türkiye’de doğrudan yabancı yatırım yapılmasını serbest kılmış, yabancı yatırımcıların yerli yatırımcılarla eşit muameleye tabi olacaklarını belirtmiştir (md.3)

Yeni kanunun yürürlüğe girmesiyle yürürlükten kalkan 6224 sayılı Yabancı Sermayeyi Teşvik Kanunu’nun 10.maddesinde; “yerli sermayeye ve teşebbüslere tanınan haklar, muafiyetler ve kolaylıklardan aynı sahalarda çalışan yabancı sermaye ve teşebbüsler de aynı şartlar dâhilinde istifade ederler” denilmekteydi.

Ancak, 6224 sayılı Yabancı Sermayeyi Teşvik Kanunu, 1567 sayılı Türk Parasının Kıymetini Koruma Hakkında Kanun ve 4059 sayılı Hazine Müsteşarlığı Teşkilat ve Görevleri Hakkında Kanun kapsamında Türkiye’ye gelecek sermayenin teşvikine ilişkin esasları tespit eden “Yabancı Sermaye Çerçeve Kararı”nın 3/c maddesine göre; yabancı yatırımcının şirket kurması, ortaklığa katılması veya şube açması halinde asgari 50.000,- Amerikan Doları tutarında yabancı sermaye getirmesi şart koşulmuştu. Yürürlükten kalkmış bulunan Yabancı Sermayeyi Teşvik Kanunu’nun 10.maddesi, aynı kanuna dayanılarak çıkarılmış olan Yabancı Sermaye Çerçeve Kararı’nın 3/c maddesi ile çelişik idi.

Eski kanunun yürürlükte olduğu dönemde örneğin 01.01.2003 tarihinde %100 yerli sermayeli bir anonim şirket kurmak isteyen 5 gerçek veya tüzel kişi Türk ortak toplam 50.000,– YTL sermaye koymayı taahhüt ederken, aynı sahada faaliyet göstermek isteyen 5 yabancı ortaklı bir anonim şirketin kuruluşu için 250.000,– Amerikan Doları sermayeyi yurtdışından getirmek gerekmekte idi. 4875 sayılı Doğrudan Yabancı Yatırımlar Kanunu’nun 17.06.2003 tarihinde yürürlüğe girmesiyle bu çelişkili durum ortadan kaldırılmış oldu. Artık tıpkı yerli sermayeli şirketler gibi yabancı sermayeli şirketler de Türk Ticaret Kanunu’nun öngörmüş olduğu sermaye limitleriyle kurulabilecektir.

4875 sayılı yeni kanun, yabancı sermaye olarak kabul edilecek değerleri, yurtdışından getirilen ve yurtiçinden sağlanan değerler olarak saymıştır.

4875 sayılı kanun, yabancı yatırımcı kimliğini haiz kimselerin yurtdışından getirdikleri Türkiye Cumhuriyeti Merkez Bankası’nca alım-satımı yapılan konvertible para şeklindeki nakit sermayeyi veya şirket menkul kıymetlerini (devlet tahvilleri hariç) veya makine ve teçhizatı veya sınaî veya fikrî mülkiyet haklarını doğrudan yabancı yatırım olarak kabul etmiştir.

 4875 sayılı kanun, yabancı yatırımcı kimliğini haiz kimseleri, yukarıda sayılan cinsten sermayeyi doğrudan doğruya yurtdışından getirmemiş ancak, bazı şartların gerçekleşmesi hâlinde yurtiçinden sağlamış olsalar bile yabancı yatırımcı kabul etmiştir.

“Yabancı yatırımcı kimliğini haiz kimseler, yurtiçinden sağladıkları yeniden yatırımda kullanılan kâr, hasılat, para alacağı veya malî değeri olan yatırımla ilgili diğer haklar ile diğer kaynakların aranması ve çıkarılmasına ilişkin iktisadi kıymetleri yeni şirket kurmak veya şube açmak maksadıyla kullanmışlar veya menkul kıymet borsaları dışında hisse edinimi veya menkul kıymet borsalarından en az %10 hisse oranı ya da aynı oranda oy hakkı sağlayan edinimler yoluyla mevcut bir şirkete ortak olmuşlarsa, yabancı yatırımcıdır.(md. 2/b/2).”

4875 sayılı Doğrudan Yabancı Yatırımlar Kanunu’nun 2/b/2 maddesindeki düzenleme, önceki kanunda yer almamış olan yeni bir düzenlemedir. Bu düzenleme ile “yabancı yatırım” kavramı genişletilmiştir. Zira eski düzenlemede yabancı yatırımcının yurtiçinden sağladığı (kârın diğer bir teşebbüse yatırılması hariç) hâsılat, para alacağı veya malî değeri olan yatırımla ilgili hakların yeniden yatırıma dönüştürülmesi, bu iktisadî kıymetlerle yeni şirket kurulması veya şube açılması yabancı yatırım sayılmıyordu. Aynı şekilde yabancı yatırımcının yurtiçinden sağladığı doğal kaynakların aranması ve çıkarılmasıyla elde edilen iktisadî kıymetlerle yeni şirket kurulması veya şube açılması veya bu iktisadî kıymetlerle menkul kıymet borsaları dışında hisse edinimi veya menkul kıymet borsalarından en az %10 hisse edinimi veya aynı oranda oy hakkı sağlayan edinimler yoluyla mevcut bir şirkete ortak olmak yabancı yatırım sayılmıyordu.

Sonuç;

Yabancı sermaye, önemli bir finansman kaynağıdır ve gelişmekte olan ülkeler için birçok avantajı vardır. Yeni Kanun ile yabancı yatırımcılar tarafından Türkiye’de doğrudan yabancı yatırım yapılmasının serbest olduğu açıkça belirtilmiştir.

Önceki mevzuat uyarınca Türkiye’de yapılacak yabancı yatırımlar Yabancı Sermaye Genel Müdürlüğü’nün iznine tâbi iken, yeni Kanun ile izin sisteminden, bilgilendirme sistemine geçilmiştir. Böylece, yabancı yatırımcıların önündeki uzun ve masraflı bir bürokratik engel kaldırılmış olmaktadır.

Ayrıca, Yeni Kanun ve ilgili yönetmelikler ile uluslararası standartlara uygun yatırım ve yatırımcı tanımları getirilmiş; 4875 sayılı Doğrudan Yabancı Yatırımlar Kanunu “Yabancı Yatırımcı” tanımına önemli bir değişiklik getirerek, yurt dışında ikamet eden Türk vatandaşlarına da Türkiye’ye doğrudan yatırım yapmaları şartıyla “Yabancı Yatırımcı” statüsü vermiştir. Türkiye’ye doğrudan yatırım yapan Türk vatandaşlarının yurt dışında çalışma ve oturma izinlerinin bulunması yeterli görülmüştür.